企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

陳延淑 合肥市廬江縣社會保險基金征繳管理中心

在對人力資源的管理中，薪酬和福利是一個重要的環節。薪酬福利本身就是一種具有較強的激勵力，能有效調動職工的勞動積極性，增強職工對于企業的認同感。合理高效的人才待遇與福利體系，為我們的企業創造了一支高素質、優秀品質的人才隊伍，在提高企業工作效率的同時，為企業創造更高的效益，促進企業的長遠發展。

一、薪酬和績效管理在企業中的意義

薪酬作為我們企業的一項重要的成本費用，它是指職工為了實現自己的利益，通過勞務從中獲取的相應經濟薪酬。既可以認為是貨幣性或其他形式的補償，又可以是非貨幣性。它是到目前為止大家都已經能夠理解的一個概念。對于每一個人來說，薪酬既是其勞動生產的所得，又是其生存之道、是其才華的價值表現、也是其人生發展的重中之義。然而在薪酬和績效管理中存在著巨大的差異?？冃Ч芾硎且粋€企業的主要領導者或負責人，管理機構或一般員工根據其企業未來發展的戰略目標，完成各項工作計劃，運用其績效結果對企業進行管理的一種過程，它是為整個企業自身創造價值的一種管理方法。不斷地提高各個部門和單位的工作績效，保證公司的可持續性，最終達到公司利潤率的最大化，就是公司進行績效管理的第一個目標。因此，薪酬和績效管理這兩件重要事情都不是單一進行的，而應該是相互補充、彼此促進、彼此平衡的關系，否則任何一項薪酬中有什么問題都將會不利于另一項績效管理的健康發展。

二、人才資源激勵與企業薪酬待遇管理的不足之處

（一）管理者的思想相對落后

許多企業的員工薪酬質量管理制度思想還是始終停留在一種相對比較滯后的計算模型，即以企業勞動力工作崗位和員工就職薪酬率水平作為主要計算依據的企業薪酬管理制度。不良的工資待遇管理體系并不利于提高企業的凝聚力與吸引力，從而制約了企業未來的長遠規劃與發展。

（二）激勵制度體系仍然存在缺陷

盡管目前我國有些企業已經意識到需要進一步加強對企業內部的人力資源管理體系的改革與建設，但是在對薪酬制度體系的建設中并未找到豐富經驗，只能摸著石頭過河，在這個改革的過程中無法找到激勵機制實施過程中的關鍵，無法獲得良好的實施效果，很多企業都是這樣來建立績效激勵制度，僅對員工績效結果進行了評估，而不關注其未來的發展。另外，不懂得如何提高員工自身的綜合能力，這不僅對員工未來的發展有重大影響，而且對企業的快速發展也有一定的影響。

（三）薪酬管理與企業發展戰略脫節

合理的薪酬管理制度要與企業自身的發展策略及其規劃相適應，并且要能夠在對員工實行有效的用工標準及薪酬管理制度上得到充分的體現。我國的大多數企業在制定薪資管理辦法時常常忽略了用人過程中與企業戰略規劃相關聯的一些影響因素，這就導致了相關薪酬管理方法的實施效果不理想。同時，也存在著許多不利于企業發展規劃和員工職業生涯規劃的因素。即使企業在制訂績效激勵計劃時充分考慮了薪酬管理與企業未來發展目標之間的相關性，但是容易參照其他企業目前所實施的績效激勵模式。而忽略其與企業中的員工實際狀態相匹配的程度，最后的效果常常是適得其反。

（四）企業薪酬分配缺乏全面性

目前，我國大多數的企業都是在對人力資源和薪酬的管理上沒有嚴格地遵循按勞分配的基本原則。例如，企業未設置合理的工作崗位和獎金激勵水平。銷售業績高的員工與銷售業績低的員工之間獎金差距很小，沒有充分體現出員工實際從事銷售工作的價值。若這種狀態長期保持下去，員工的積極性將會降低。同時，企業一些部分員工的工作任務繁重。一個人做了幾個人的事情，卻又得不到應得的薪酬。有的公司沒有針對性地將人力資源的薪酬分配體系進行合理地調整與創新，在一定程度上增加了員工的流動性。

三、企業的人才激勵和績效管理機制建設策略

（一）改變落后的薪酬管理思想

首先，企業的薪酬管理者應該充分運用薪酬與績效兩個方面去挖掘員工的潛力。其次，應該重新認識公平的薪酬理論，即可比價值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺上，會有效地轉移企業和員工的注意力。最后，薪酬的激勵對于員工的各種精神滿足也很重要，行為心理學的研究結果表明，心理滿足不僅是經濟上的，而且還是精神上的。正如個人所占有一定的權力地位和渴求也是一個重要激勵因素一樣，因此，現代的薪酬管理觀念必須把個人的精神需要也納入到薪酬管理制度中。

（二）優化企業績效考核體系

在職工評價的過程中，對企業職工的工作任務完成情況進行了評價，并根據考核結果進行了獎懲。若考核制度沒有了科學性，績效考核的職能和激勵功能就發揮不出相應的效用，達不到績效考核的目的。因此注重完善考核機制對激勵效果將產生直接的影響。再者要注意進一步優化考核體系，需要全面的對員工工作業績具體情況做出考核，而不是片面地對其工作業績做出評價。此外，在評價員工的工作時，還需要注意重視考核內容當中的態度和素質問題且保證對每個崗位都形成完善的考核制度，保證考核結果的科學性。

（三）將薪酬管理與企業的戰略目標融合

為了保障企業的持續發展，員工的工作熱情等進一步的加強，薪酬的管理制度的制定和運行是企業的戰略長期發展目標和長期規劃所要必須考慮的范疇，根據不同時期的企業狀況設置階梯式的薪酬標準和管理系統。將企業的未來發展藍圖和員工的薪酬體系緊密聯系在一起，也可以讓領導和基層員工進行直接溝通，在保障企業利益的前提下，進行薪酬管理的創新。并且積極關注員工的建議和反饋，從員工的角度不斷完善企業薪酬管理制度，為企業早日實現戰略目標提供幫助。

（四）提高職工薪酬待遇分配的科學和合理性

公司在對職工進行薪酬待遇的分配中既需要始終堅持按勞分配的基本原則，又需要充分考慮到職工實際的工作狀態，提高薪酬分配的合規、合理性。企業是獨立的經濟化主體，就是因為不同崗位對員工的要求不同，為了有效地激發全體員工對于自己的工作熱情，企業應該要真正做到按勞分配，并且要充分考慮到全體員工的具體實際生活狀況。同時，企業還要根據自身的實際經濟社會發展狀況和對員工的具體經濟活動情況不斷地更新、調節薪酬的分配政策，企業管理人員在實際的工作中要積極反思薪酬分配計劃中不合理的部分，應當對其進行積極調整，保障其薪酬政策支付的合理、及時性，為企業和員工的生活提供應有的支持和保障。

（五）優化職工薪酬福利激勵機制

向全體職工提供薪酬福利激勵服務過程中，應盡量舍棄其他個體無效的激勵政策和對象，舍棄與自己的激勵政策目標不完全相符的激勵政策，擯棄其他平均主義的思想標準，保證激勵工作的透明性，并且企業必須與職工一起監督下順利地進行，保證了薪酬福利激勵的公開性和激勵的公正性，讓每位員員工心中有底，實現了薪酬福利激勵在人力資源管理中的合理性、規范化。在該薪酬激勵管理的基本原則和標準指導下，嚴格規范薪酬福利激勵管理業務，確保每個員工都能夠接受公正待遇，滿足全體職員的薪酬福利業務需求，最大限度地提高企業全體員工的信心和向心力，推動企業健康發展。

四、結語

綜上所述，為了充分地提高企業內部人員的崗位價值，企業應盡量利用各種有效的薪酬激勵手段，研究制定分配措施，發揮其薪酬管理體系的激勵功能。與此同時，還要努力營造良好的企業文化氛圍，以每個人的感受和動機作為核心，打造良好的社會人際關系。為優秀人才培養者提供更多個人成長和發展的機會，從而實現人才管理與企業發展的融合。