企業人力資源管理中的激勵機制分析

左曉波 海洋石油工程（青島）有限公司

知識型人才是企業經營管理過程中的重要力量，企業為留住更多高素質的人才，應該改進原有人力資源管理中激勵機制的不足之處，優良的激勵模式在促進員工成長的同時，還有助于員工正確協調個人需要與組織需要間的關系。因此，管理者需根據企業的實際發展情況來創建優良的激勵機制，使員工產生正確的工作態度，高效開展各項工作。

一、企業人力資源管理中激勵機制的意義

（一）提高企業的核心競爭力

隨著社會的快速發展，企業間的競爭日趨激烈，而人力資源管理水平成為增強競爭力的重要舉措，如果人力資源管理模式缺乏科學性，企業無法在市場競爭中占據優勢性的位置[1]。從而企業應該對原有的管理流程進行優化，基于多元化的層面來提升企業的整體實力水平。目前，激勵機制是人力資源管理中的關鍵內容，不僅對人力資源管理效果產生影響，而且對企業競爭力產生影響。為此，企業應該加大人力資源管理力度，推出更多優良的激勵措施，使企業擁有強大的競爭力，逐步擴大自身的市場影響力。

（二）提高員工的向心力與凝聚力

物質激勵與精神激勵是企業的主要激勵手段，通過發放獎金、授予榮譽稱號等方式，員工將會產生強烈的職業歸屬感，增強個人利益與企業利益間的關聯性。領導也能切實了解員工的基本利益需求，盡力實現員工的合理需求，該舉措有助于員工十分肯定自身的個人價值，產生強大的工作熱忱。最終，在優良的激勵機制下，既能充分彰顯激勵的價值，又有助于營造積極的工作氛圍。

（三）挖掘員工的內在潛能

從本質上而言，企業間的競爭是人才的競爭，企業應該留住更多高素質的人才，有助于企業得到長遠的發展。由此，管理者在創建激勵機制時，應該了解員工的實際工作情況，借助多元化的激勵模式來改變員工的工作態度，以此來實現預設的激勵目標[2]。此外，在科學的激勵模式下，有利于員工充分挖掘自身的個人潛能，每名員工會運用高超的職業能力來處理各項工作，長此以往，企業的人才利用效率將得到顯著提高，可實現人盡其才的目標。

二、企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）管理理念缺乏先進性

雖然企業已經制定了激勵政策，但是沒有形成先進性的管理理念，始終運用傳統的思想觀念來進行人員管理，導致激勵機制不符合當前的時代發展需求，不能發揮應有的作用?，F今在具體的人力資源調配流程中，管理者將更多注意力投入于工作內容與工作崗位中，沒有全面考量員工綜合能力情況與崗位間的適配性，在利益分配流程中，薪資水平也沒有與員工的工作貢獻大小聯系在一起。另外，企業沒有創建優良的競爭機制，導致現有的行政激勵與物質激勵無法達到均衡化的人力資源管理效果，管理者也沒有與員工進行充分的溝通交流，無法全面知曉員工的實際需求，造成各項激勵措施不能得到員工的認可[3]。管理人員還忽視了職員工作狀態的重要性，認為員工的工作表現不會影響企業的經營管理效果，當企業長期忽視員工的作用時，企業無法處于積極的發展趨勢中。

（二）績效考核制度不合理

績效考核作為人力資源管理中的有機組成部分，各種考核結果可成為管理者進行崗位調動的重要依據，因此，管理者應該形成實事求是的思想觀念，確保績效考核結果充滿真實性。在實際的績效考核流程中，企業需充分了解員工的實際表現狀況，如果員工取得優良的考核結果，便能獲得一定程度的獎勵。然而企業受到以往計劃經濟模式的影響，過度運用平均分配的方式來進行薪酬分配，導致部分員工產生散漫的工作行為，未運用飽滿的工作熱情來開展各項工作，該現象勢必影響企業的進一步發展。

（三）激勵方式過于單一

單一化的激勵方式不僅無法全面激發員工的內在潛能，而且無法全面彰顯員工的個人價值。現今企業主要運用物質激勵的方式來對員工進行激勵，該激勵手段不能得到所有員工的認可，由于部分員工為全面實現自身的個人價值，希望企業能開辟更多的晉升渠道。但是在物質激勵手段的作用下，員工的個人需求無法得到切實滿足，可能產生跳槽的行為，導致企業流失了許多高素質人才。單一化的激勵手段還對企業發展產生負面影響，如企業可能產生人力資源配置不合理的情況，無法得到穩定性的發展。最終，當企業在開展人力資源工作時，持續運用單一化的方式來對員工進行激勵，將持續降低員工的工作熱情，不利于增強企業的競爭實力。

（四）對精神激勵的重視度過低

由于管理人員始終重視物質激勵的作用，沒有將更多的注意力投入于精神激勵中，導致員工的精神需求無法得到全面滿足。伴隨經濟社會的不斷發展，民眾生活水平已經得到全面提升，許多人在物質生活需求得到滿足的同時，更希望自身的精神需求能得到滿足。但是企業對精神激勵的重視度逐漸降低，導致員工可能產生消極的工作態度，企業無法在市場競爭中占據關鍵性的位置。另外，許多部門存在錯誤的思想觀念，認為精神激勵僅屬于人力資源管理部門的責任，其他部門無須配合人資部門的工作，長此以往，精神激勵工作無法得到切實的開展。

三、優化企業人力資源管理中的激勵機制的措施

（一）形成以人為本的管理理念

企業應該形成以人為本的管理理念，以此來進一步彰顯激勵機制的價值，為持續發揮激勵機制的作用，管理者也應該全面了解企業的實際發展現狀與員工的基本需求，以此來改變原有人力資源管理模式中的弊端，使員工獲得相應的經營管理機會。在此基礎上，各部門員工都能獲得有效的激勵，全面實現自身的個人價值[4]。領導還應該重視員工的個人發展，如可以安排員工參與培訓學習活動，如果員工取得優異的表現，可獲得全面深造的機會，若員工是一名受到深造的員工，也可成為企業中的重要管理人員，從而隨著時間的推移，員工整體質量將能得到顯著提升，企業也能得到進一步的發展。管理人員的思想觀念影響企業的經營發展過程，當管理者形成不正確的思想觀念時，人資管理過程中將會出現許多問題。因此，管理者應該對激勵機制進行優化，將激勵措施與考核制度全面聯系在一起，以此來激發員工的工作熱情，管理者還可了解其他企業的經驗，將一些優秀經驗融入本企業中，有助于順利實現預設的激勵目標。在建立激勵機制的過程中，企業也應該建立適當的懲罰措施，如果員工產生嚴重的工作失誤，便會受到一定程度的懲罰，以此來達到警示的作用。最終，員工將改變消極的工作態度，將更多熱情投入于工作中。

（二）創建優良的績效考核制度

績效考核機制為提升激勵水平的重要措施，在具體的績效考核流程中，管理人員應該對員工基本情況進行充分的了解，將其作為改良績效考核模式的重要依據。績效考核機制中的各項指標也應該充滿科學性，確保其受到主觀因素的影響相對較小，才能發揮應有的作用。管理者還應該增強人資管理與績效考核間的關聯性，確保二者能達到協同發展的效果，并形成一視同仁的思想觀念，對新老員工運用同一種績效考核制度來進行考核，使考核結果得到更多人的認可。此外，績效薪金制度有助于維護員工的基本利益，當員工付出較多的努力時，應能獲得較多的獎勵。企業在落實績效薪金制度時，應該始終秉承兩個基本原則。第一，領導不得運用減少員工收入的手段來落實績效獎勵，應貫徹落實按勞分配的原則來對員工進行獎勵，確保激勵體制中充滿公平性。第二，人力資源部門也應該加大監督管理力度，減少不必要的審批程序，并著重對人事、財政部門等進行監督，當該類部門產生違規違紀的行為時，便應該及時進行處理。

（三）運用多元化的激勵方式

由于每名員工的基本需求存在差異性，管理者應該基于員工的個人需求來運用差異化的激勵方式，有助于員工形成優良的工作責任感。激勵方式不是一成不變的，領導應不斷了解員工的工作表現狀況，如果員工取得十分卓越的表現，還可在原有激勵的基礎上獲得額外的獎勵，如獎金、股份等均可成為激勵形式中的重要組成部分?；蛘弋斊髽I向員工展示激勵菜單時，員工將擁有自主選擇的權利，每名員工參照自身的個人需求，可選擇不同的激勵方式。為確保各種激勵模式能獲得員工的認可，企業還應該進行問卷調查，了解員工的家庭狀況、個人目標等，并將崗位與員工級別作為確定激勵方式的重要內容，從而各種激勵方式均能發揮應有的作用，使員工運用正確的態度來開展各項工作。企業在運用多元化的激勵方式時，還應該認識到企業文化的價值，營造優良的工作氛圍，使員工對企業文化產生強烈的共鳴，積極開展各項工作。

（四）重視精神激勵的價值

企業應該將精神激勵與物質激勵有效結合在一起，全面了解員工的基本需求，確保激勵機制對員工起到一定的影響作用。如果員工完成一項高難度的工作項目，領導在對其進行物質激勵的同時，便應該加大精神激勵力度，如為其授予榮譽獎章，或者為其安排出國旅游的機會。領導也應該全面把握激勵的時間與地點，在差異化的時間與地點對員工進行激勵，會產生不同的激勵效果。另外，管理者應認識到情感激勵的作用，全面肯定員工的個人價值，使員工產生強大的自豪感，并將優秀員工作為企業的典型模范，使其他員工學習該員工身上的優良品質。領導者也應該與員工建立融洽的相處關系，使員工認識到領導對自身的認可，產生強烈的企業歸屬感。針對每名員工的實際情況，企業還應該對每名員工實施差異化的激勵方式，如果員工已經產生嚴重的經濟困難，便應該對其進行物質激勵，倘若員工更加注重自我實現需求，便應該對其進行精神激勵，以此來達到優良的激勵效果。

四、結論

伴隨市場環境的不斷變化，企業面臨更大的競爭壓力，為擴大企業的市場競爭力，管理者應該不斷加大對人力資源管理中激勵機制的改革力度，使人資管理質量得到顯著提升。最終，企業中的所有員工均能得到合理的分配，企業也能得到長遠的發展。