對勞務派遣者社會保險權益保障的探究

李四新 中國石油化工股份有限公司濟南分公司

一、勞務派遣產生的社會背景及現實意義

（一）勞務派遣產生的社會背景

20 世紀九十年代，隨著我國勞動力市場經濟的日益成熟，我國勞動力市場主體的自主地位逐漸明確和成熟，能夠按照市場中對勞動力的供求狀況，自主性的確定用工、就業和經營形式，這為勞務派遣的產生提供了堅實的內在動因。同時，在大企業用工機制改革不斷深入，勞動者就業日益困難，以及當下人才呈現出頻繁流動的趨勢和此背景強力推動下，勞務派遣順勢而生。并且，在經濟發展、就業市場化，以及企業與勞動者個人共同需求多種因素的疊加作用下，勞務派遣得以迅速發展。

（二）勞務派遣現實意義

勞務派遣打破了傳統的勞動關系，形成一種現代化新型的人資配置模式，其現實意義重大。其更是當代知識經濟發展下而呈現的勞動分工新形式，反映了人資管理隨時代而發展以及在理念和技術上的進步，適應了經濟發展對彈性用工的需求，為其革新而創建出嶄新的途徑，是助益企業優化人才配置、經營效益提升、縮減成本、占得市場競爭優勢以及推助著其發展的新型化管理方式。同時，在緩解就業，提升全民素質有著積極的推動作用，對維護社會穩定和縮小貧富差距也有著一定的作用。

二、概述勞務派遣社會保險權益的現狀

2001 年，廣州南方人才資源租賃中心成立，成為國內首家正式注冊的勞務派遣機構，它的出現也正式打通了國內勞務派遣這一社會路徑和勞務市場發展的序幕。在社會經濟不斷和深入的推進中，派遣供求也陸續由外企轉變成民企、國企等。被派遣者由已下崗職工逐漸發展成應屆畢業生、鄉村務工人員以及待就業人員等，所派遣的工種也由簡易體力勞作演變成工藝技術和高層管理等方向發展。在這種現狀下，可更有效的對勞務派遣時實施各方行為的規范化，確保派遣時各人員的社會保障權益。

三、勞務派遣社會保險權益存在的問題

實踐證明，勞務派遣制度的廣泛運用，使企業對用工形式的選擇變的靈活多樣，基本滿足了多方需求。但是，由于派遣工個人素質參差不齊，崗位培訓不及時、不到位等因素影響，還存在勞務派遣工流動性較大，合法權益維保難度較大等現象。因此，如何對勞務派遣實施規范化運作，確保被派遣者的保障和權益，尤其是如何保障被派遣者社會保險權益，已是當前不可忽視、迫在眉睫的社會普遍問題。主要表現在以下幾點。

（一）保險權益缺失現象較為普遍

《勞動合同法》已經明確了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，應當理解為單位應該是主動方，不能因為任何原因不與被派遣勞動者簽訂勞動合同，可是現實社會中，相當一部分勞務派遣者是外來務工人員及農民工，他們的法律意識還比較淡薄，對相關的勞動法規尤其是去年剛頒布的《勞務派遣暫行規定》知之甚少，更別說深入理解了，有的勞務派遣單位就是抓住了這一點，在被派遣勞動者沒有主動提出簽訂勞動合同的情況下不與其簽訂勞動合同，進而也就不會為其繳納各種社會保險。還有一種情況就是：勞務派遣單位以不簽勞動合同或者不交社會保險就可以多發工資為條件誘使被派遣勞動者主動放棄簽訂勞動合同或者寫下自愿不交社會保險的證明，這樣被派遣勞動者就被視為“外部人”，完全被排除在企業保障體系以外。

（二）保險權益不公平現象根深蒂固

《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。現在社會中，為提升競爭實力和保證自身的“核心競爭力”，大多企業以非核心部門進行外包的運營模式，運用勞務派遣形式實現壓低運營管理的成本。據不完全統計，在電信、銀行、郵政、石油石化和電力等國有企業集中的領域使用著大量勞務派遣人員。然而，正是當前我國企業年金、補充醫療補貼等保障制度發展較好、速度較快的國有大中型企業，卻普遍存在違反我國《勞動合同法》中“被派遣員工應享有與用人單位員工同工同酬的權利。用人單位應提供與工作崗位相關的福利待遇”規定的現象。據了解，現在用人單位很少可以說基本沒有做到同工同酬的標準，有些不良用工單位和勞務派遣單位串通一氣，欺騙被派遣勞動者簽訂不公平的勞動合同，在用派遣勞動者的崗位上只設管理人員，為被派遣勞動者制定不合理的崗位工資，社會保險方面更是按照最低標準為其繳納，有的是有選擇性的為其繳納，這樣被派遣勞動者的合法社會保險權益就受到了不公平的待遇。

（三）保險權益實現難度大的現象屢見不鮮

勞務派遣關系復雜，被派遣勞動者并沒有于用工單位簽訂勞動合同，只有勞務派遣單位與用工單位的派遣協議的約束，但是被派遣勞動者通常沒有見到派遣協議，甚至有的都不知道有派遣協議的存在，在這種情況下，當被派遣勞動者要實現自己的社會保險權益比如發生工傷時，用工單位基本上都是用人不招人，往往會很消極的處理，把問題推給勞務派遣單位，而勞務派遣單位基本上都是招人不用人，對具體的情況也不是很了解，把問題又推給了被派遣勞動者本人，勞動者在通過“一調一裁二審”的過程中往往費時費力，用工單位、勞務派遣單位來回跑，取證也比較困難，最后很有可能自己的權益沒法實現。

四、勞務派遣社會保險權益問題解決辦法

從以下三個方面做起，可對勞務派遣社會保險權益存在的問題有所幫助。

（一）進一步建立健全相關法律法規制度，使其更具有針對性、實用性和可操作性

我們知道，為了將勞務派遣更標準和規范，保障所有勞動者權益，推促勞務用工關系的穩健和諧發展，國家各相關部門及地方政法已經制定了一些法律法規，尤其是2014 年3 月1 日起施行的《勞務派遣暫行規定》，更是專門就勞務派遣這一專門問題做了明確規定。為了確保制度能夠真切落實，體現出應有效用，相關部門應該制定更加實用性和可操作性強的相關規定，比如關于同工同酬的范圍定義、被派遣勞動者加入工會的問題、社會等等，對于被派遣勞動者的社會保險權益更應該以專門的法律法規予以制定和細化。

（二）抓牢抓實對勞務派遣單位和用工單位的監督檢查工作

根據《布萊克法律詞典》對勞動合同的定義，“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲等作出的約定”，可是在勞務派遣的整個過程中，真正的雇主，也就是用人單位并不與被派遣勞動者簽訂任何合約，而是與勞務派遣單位簽訂派遣協議用于約定派遣崗位、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等等，這種“用人不招人，招人不用人”的關系較傳統的單一法律關系復雜的多，在這種關系之中，靠被派遣勞動者本人是無法解決與監督的，這就需要相關的政府職能部門增強對勞務派遣單位和用工單位的監督力度，監督過程中不能只注重形式要件的監督檢查，更要對實質要件進行深入的監督檢查。具體到被派遣勞動者的社會保險權益，監督部門更應該與社保機構等組成聯合執法小組，重點檢查被派遣勞動者的社保繳納情況以及社保的實現情況，這樣才能使勞動者解決后顧之憂，構建穩定的勞動關系、構建和諧社會。

（三）加強宣貫工作，全面提高公眾尤其是外來務工人員和農民工的社會保障意識

現實社會中，被派遣勞動者大多被派遣從事銷售人員、保安、鐘點工和建筑工等勞動強度大、風險高、技術含量低的工作，由于我國經濟發展水平的限制和社會傳統、文化習慣的影響，廣大社會公眾普遍認為尋求社保提供的保險保障不如依靠兒女防老或者自己的“養老財”，人們普遍缺乏保險意識。所以，當自己的合法權益受到侵害時，有時候是不知道如何維權，可是有時候是不愿去維權，當然這和維權成本可能有關，這就造成了政府“不告不理”的局面，讓更多的勞務派遣單位和用工單位鉆了漏洞，這樣也容易形成惡性循環：單位不交保險——勞動者不維權——單位不被處罰——單位不交保險。所以，要加大社會保險意識培育，加大相關法律法規的宣傳，全面提高公眾尤其是外來務工人員和農民工的社會保險意識，逐步使其成為全民共同遵守的公約。

五、結論

總的來說，勞務派遣的產生有著特定的社會背景和現實意義。通過相關工作的進一步推進和各項有效舉措的落實，如今，濟南分公司勞務派遣者社會保險權益得到了充分的保障。綜合全局發展趨勢來看，勞務派遣社會保險權益的現狀是符合國情的，但還存在保險權益缺失、不公平等問題，值得深入探究。因此，勞務派遣社會保險權益問題是不容忽視的社會現實，需要引起各部門和相關人員的重視，以及多措并舉方式去解決。