加強鄉鎮人力資源管理的幾點思考

趙艷冰 滑縣小鋪鄉人民政府

伴隨著現階段我國對城鄉一體化發展的重視程度逐漸增加，鄉鎮企業中的人力資源管理工作也逐漸地受到社會各界的關注，并且各個地區的鄉鎮企業對自身的人力資源管理工作作出了積極有效地優化，同時制定出可以高效提升人力資源管理工作的方案。

一、鄉鎮企業人力資源管理概述

鄉鎮企業人力資源管理，其實就是指在企業發展的戰略之中，把企業之中全部的人力資源進行適當的獲取、維護、激勵和活用發展的全部管理過程以及活動。更換一種說法就是，運用科學有效的方式將企業中得人與事進行適當的配合，使其人力運用可以發揮最大的價值，從而使企業更加高效地進行發展。運用較為簡單的話來說就是“人和事配合，事得其人，人盡其才”。在現階段的鄉鎮企業人力資源管理過程中主要是對人力資戰略進行有效的制定，并對企業中的員工進行招聘與挑選、培訓和培養、業績管理、薪資管理、員工流失管理、員工關系管理、員工安全和健康管理等等。從而使企業中的員工可以積極認真且高效的投入在工作中，將自身的潛力充分地發揮出來[1]。

二、目前鄉鎮企業人力資源管理存在的問題

（一）思想觀念上不重視

在現階段中我國鄉鎮企業的人力資源管理工作中摻雜著過多的個人情感，這部分的工作能否有效地開展全都取決于企業的領導者本人。但是在實際進行管理工作的過程中，大多數的領導者都將錄取、提拔以及辭退變作是自身的工作，在自己的潛意識中就將人力資源管理工作忽視，使其員工的各項情況具有較強的隨意性，從而使人力資源管理工作無法高效的實施。并且還有部分的鄉鎮企業只是將人力資源管理工作作為事務性的工作，無法對其進行高度地重視，從而使現階段的人力資源管理工作過于的形式化。

（二）人員整體素質較低

在鄉鎮企業中的管理者都具有較低的管理素質，并且在理論知識儲備方面較少，在對市場進行把握的過程中全部憑借自身的經驗以及感覺，甚至在當前階段的鄉鎮企業中各個部門的管理者都是有家族成員擔任，從而使員工的職業規劃嚴重缺失，進而導致員工團隊具有較高的不穩定性，并且員工缺少對企業的歸屬感以及安定感。與此同時，在鄉鎮企業中的大部分基層員工都是農民，并且在正式入職之后也沒有對齊開展正式的培訓，正式對其進行簡單的理論知識培訓就使其進入工作中。由于這部分的問題出現在現階段的企業中，導致企業的技術無法得到高效的創新，從而對企業生產效率受到了嚴重地影響[2]。

（三）績效考核流于形式

在單前階段總我國大多數的鄉鎮企業在對自身員工進行績效考核的過程中都存著眾多的問題，首先就是在考核中沒有一個明確的考核目標，對其定位不夠清晰；其次就是考核的績效指標嚴重缺少科學性，在考核的過程中具有較強的主觀性，但是無法保障其客觀性，使其考核無法有效地進行；第三就是，考核反饋無法做到及時準確，考核的結果不能在第一時間就將結果傳達給考核者，并且反饋給考核者的信息較為片面；第四就是，缺少創新優化的措施，在考核完成之后沒有及時甚至的不進行綜合評估以及總結改正，使其績效考核的整體過于的形式化。

（四）薪酬激勵機制不完善

在當前階段中我國大多數的鄉鎮企業在對員工盡心激勵的時候運用的方式都較為單一，最主要的方式就是運用物質對其進行獎勵，將激勵和獎勵混為一談，缺少針對性的懲罰措施，使其激勵的效果受到了嚴重地影響。除此之外，大多數的鄉鎮企業運用得都是一刀切的激勵手法，但是運用這樣的激勵手段，也使其激勵的效果受到了限制，從而使員工懈怠自身的工作，進而影響了企業的發展進度。

三、如何加強鄉鎮企業人力資源管理

（一）建立科學的選人用人機制

因為在當前階段中我國大多數的鄉鎮企業運用得都是家族式管理模式，所以在挑選員工的階段家族成員具有優先考慮權，這種情況也是不可避免的，但是就是因為這種情況的發生，導致在現階段現鄉鎮企業中員工的整體素質較低。因此，現階段的鄉鎮企業一定要建立的科學合理的選人用人手段。首先需要運用培育為主引進為輔的人才資源配置手段，鄉鎮企業需要對內部工作人員進行專業的培養，以及人力資源管理的發展。針對高層的管理人員進行持續的教育工作，從而使高層管理人員可以對市場經濟基礎知識以及現代企業管理知識進行充分地掌握，將其掌握水平列入領導者的考核制度中；基層的工作人員以及中層的管理工作者，需要獲取國家所承認的函授學歷，將其學歷列為聘用的標準；在面對那些具有較多工作經驗但是文化水準較低的工作人員時，需要對其進行專業的知識培訓，或者將其指派到中職院校或者高職院校進行專業的學習。之后這樣可以使鄉鎮企業的人才組成逐漸地合理化，使企業可以高效的發展[3]。

（二）建立客觀公正的績效考評體系

首先，需要將績效考核目標以及績效考核計劃科學合理地制定，在制定的過程中將現有的資源進行充分的運用，對多個方面的意見進行吸取，使其最終制定出的目標以及計劃具有科學性以及實用性；其次，制定出多項考核標準，對企業中的管理者、工作人員以及技術人員進行不同種類的考核手法，避免出現由于考核手段過于單一，導致無法針對性進行考核的情況發生；第三，制定出考核評級制度，任何一個接受考核的工作人員都具有申訴的機會，能夠針對考核的結果進行自我的評價，不同崗位的工作人員可以對考核結果進行評議，從而使考核更加的具有科學性。

（三）加強薪酬體系管理

現階段的鄉鎮企業，需要將自身的薪酬管理理念有效地進行轉變。在現階段中大多數的鄉鎮企業還是運用以往的將等價交易作為重點的薪酬管理方式，在進行管理的過程中將員工的業績作為唯一的標準，但是伴隨著我國社會經濟的飛速發展，這種方式已經無法滿足現階段的管理需求了，需要運用最快的速度將管理理念轉變為以人為本，需要將工作人員的重要性充分地認知，將以人為本最基礎的管理理念，將工作人員作為企業經營的合作者。運用這樣的方式，就可以使員工積極主動地參與到工作之中[4]。同時還需要保證鄉鎮政府和企業職工對相關薪酬體系和相關的參數信息有清楚了解，保證現存薪酬體系的完善性和人們實際管控效果，并在完善薪酬體系支持下提高相關人員參與到各項工作中的興趣和積極性，避免鄉鎮人力資源管理受到限制，這對于保障完善薪酬體系在鄉鎮人力資源管理和相關工作現實開展中的作用顯得至關重要。

（四）加強創業輔導和人才培訓體系建設

為推進鄉鎮人力資源管理工作順利開展，還需要結合鄉鎮地區經濟發展水平和具體工作開展要求做好創業輔導和人才培訓體系建設等相關工作，并將以下幾點目標落到實處：首先，將專業能力培訓作為突破點，使鄉鎮企業的員工隊伍素質可以高效提升，其中一定要將現有員工的培訓作為重點，運用進修以及培訓的方式使其將更加先進的技術進行掌握。其次，加強鄉鎮企業的行業協會建設。行業協會能夠在公共平臺建設，組織共性技術和關鍵技術攻關，整合資源，加強行業自律，加強品牌建設等方面發揮重要作用，有利于鄉鎮企業的升級進步和規范發展。最后，也需要強化鄉鎮人力資源管理人員在各項培訓行業自身綜合素質培養中的參與力度，確保相關人員可以在全面接受相關培訓的條件下提升自身綜合素養和實際工作能力。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理工作中最重要的就是資源，同樣這也是企業在以后發展的重要組成部分。在當前階段中，伴隨著我國社會經濟的飛速發展，人力資源管理工作在鄉鎮企業中的作用也逐漸增大。一個鄉鎮企業能否又好又快發展壯大，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。