大數據下的企事業單位人力資源績效管理創新探討

岳家星 湄潭縣人民醫院

生活在大數據背景下的企事業單位必須利用大數據技術的優勢作用來構建和完善職員績效考核體系，從而發現人才、鍛煉人才、認識不同人才的優勢，以此來方便企事業單位更好地利用人才的能力，從而促進自身發展。

一、分析大數據技術的含義與特征

（一）大數據技術含義

通常情況下，將匯集好的大量數據借助數據處理系統來存儲和收集這些數據信息就是大數據技術的定義。大數據屬于一種價值利用率高的整合信息，此類信息所具備的基本特點包括數量龐大與多樣性。正是基于這些特點，所以大數據能夠被稱作信息資產，大數據的處理方式十分獨特，運用大數據技術可以發揮改善流程、協助決策者作出判斷等作用。

（二）大數據技術的特征

據分析統計，截至近日由互聯網產生的數據比歷年的互聯網數據總和還要多，數據量的爆炸式增長還帶來了數據結構的改變。根據Gartner的說法，文檔、表格、網頁、圖像及音頻等半結構化與非結構化的數據將于近年達到全球網絡數據總和的85%，除此之外，整個網絡體系框架會隨著數據量的激增而發生翻天覆地的變化[1]。通過這些預測及分析，可以斷言，人類已經迎來了大數據時代。從目前的認知水平來看，大數據時代所具備的特點有以下四個：

第一，數據量巨大。一開始數據量是以TB作為統計單位的，發展至今數據量的統計單位已經變成了PB，甚至是ZB，比原來多了無數倍。

第二，數據多樣化。在大數據時代，數據存儲類型涉及頗多，更多的數據存在形式是網頁、圖片、圖像和視頻等半結構化與非結構化的數據。

第三，數據流通快速。數據流需要實時對數據信息進行更新，及時更新數據庫，此外，還需要將數據進行定期處理。在對數據信息進行處理時，可以適當加入軟件工程和人工智能，幫助數據的流通與存儲。

第四，數據價值高、密度低。在商場中的視頻監控設備記錄了每天的人流狀況，但是如果在必要時刻從視頻數據中尋找有用的線索，有很大概率只有一兩秒的時長。同時，由于目前所適用的視頻監控設備都是360度無死角的，因此在圖像信息方面可能會留下價值較大的視頻內容。

二、大數據背景下企事業單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對績效管理理念的創新意識

目前大多數人力資源管理者都停留在傳統觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數據的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數據對單位發展的深遠影響大部分的改革措施均是流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現象，整個單位的人力資源管理系統，嚴重缺乏管理意識。大多數企事業單位對于人力資源績效管理工作，實際上對具體的管理并沒有清晰的認識，也不去參考外界環境的管理模式，依舊是以傳統的行政方式和人事獎懲制度來運作，而這是無法很好的踐行目前企事業單位的發展規劃。在這種情況下，只要出現新環境發生變化，企事業單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對企事業單位人力資源績效管理的健康運作是一種嚴重阻礙。不但如此，對企事業單位未來的可持續發展也無法提供智力支持，嚴重阻礙企事業單位的健康發展[2]。

（二）缺乏完善的績效考核機制

如今雖然大多數企事業單位都認識到構建員工績效考核體系對于企事業單位發展的關鍵意義，然而這些企事業單位仍舊缺乏完善的績效考核機制，體系的建立具有局限性。首先，企事業單位在建立考核體系規劃的考察點和標準內容都不全面且概念模糊不清，沒有和企事業單位的真實情況相結合，這使得企事業單位的考核機制成為了形式主義的產物。其次，部分企事業單位績效考核流程混亂，標準不明確，連管理層人員都容易混淆流程和標準，更何況普通員工。另外，還有部分企事業單位不根據自身實際需要來制定考核指標，反而直接照搬其他企事業單位的考核指標，這種“生搬硬套”的做法只會對企事業單位發展起到反作用。

（三）缺乏高素質的管理人才

在目前的行業市場中依舊有一些企事業單位缺乏對于建立人力資源績效管理體系重要作用的意識，沒有將管理體制和績效管理體系進行結合，從而導致企事業單位的管理水平遲遲得不到提升。同時，有些企事業單位不會為人力資源績效管理體系投入充足的資金和人力，而這兩項恰好是體系建立的基礎要素。其次，很多企事業單位缺乏高素質的績效管理人才，崗位應當發揮的作用是對企事業單位全體職工進行約束和監督，但如今卻只聽取管理層的命令來機械性地執行任務，這就導致崗位的設立失去了實際意義。

三、大數據背景下企事業單位人力資源績效管理創新策略

（一）明確績效考核的實際內容

首先，企事業單位必須將績效考核劃分為不同的時期來進行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合企事業單位的預期目標，是不是維護企事業單位業務系統正常運行的行為。在下一階段，企事業單位要考核每一位職員工作任務的完成情況。為此，企事業單位必須預先規劃出一個詳細全面的工作方案，將不同人員的工作任務和總體的工作規劃在其中標注出來，這樣企事業單位才能在考核不同職員是否有效履行自身職責時具有明確的參考依據[3]。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進行評價，使得員工發現自身的不足并獲悉自己需要糾正的方向。在最后一階段，企事業單位要考察全體職員的職業素養。這一階段的考察難度相比之前的階段來說會更高，畢竟職業素養的定義比較抽象。對此，企事業單位可以從不同方面來對職員的職業素養進行綜合考察，比如職員在完成工作任務時的積極程度、小組任務的完成情況、對于企事業單位所做出的貢獻等方面。另外，企事業單位需要注意的重要事項是將績效考核的實際內容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權威性。

（二）建立完善的績效考核管理機制

對于任何一項機制和體系來說，都不能缺少相應的人員來進行監督和管理，但是很多企事業單位雖然建立了績效考核體系，卻并未健全相應的管理機制，長此以往就會導致績效考核體系成為形式化主義的產物。其次，考核人員自身畢竟是存在主觀能動性的，不難保證有一些員工會利用這一點來鉆漏洞，從而導致績效考核喪失公平性，員工對企事業單位的向心力也會受到影響，工作積極性受挫。因此，企事業單位必須建立完善的績效考核管理機制，維護績效考核的公平性和權威性，使得職員對于企事業單位更加信服。而企事業單位可以真正利用績效考核體系來發現人才、收納人才、穩住人才，組建實力強勁的精英人才隊伍[4]。

（三）建立符合企事業單位實際情況的考核指標

實踐表明，不符合企事業單位實際情況的考核指標只會對企事業單位發展起到反作用，使得企事業單位管理機制混亂，績效考核體系也會失去實際意義。因此，企事業單位必須基于大數據時代的要求來建立符合企事業單位實際情況的考核指標。第一，企事業單位必須對自身實際情況進行全面考察，根據大數據時代的要求來規劃好未來發展方向，明確短期發展目標和長期發展目標。第二，企事業單位要安排高素質的人才來為企事業單位制定考核指標的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內部人員都能為建立指標提出意見，以便于企事業單位根據員工群體的綜合意見對方案進行調整和完善。經過這一流程之后制定出來的指標不僅能夠讓員工群體信服，還能夠真正幫助企事業單位實現未來發展。

（四）創新人力資源績效管理方法

行政單位的管理需要借助大數據網絡來分析和處理人力資源數據信息，相較于人工作業來說，這一新型方法具有更高的準確性，發生誤差的概率極低，還能夠讓工作者不需要再完成重復性的工作，從而有效加快人力資源績效管理工作的進度。很長一段時間以來，人力資源績效管理工作都是依靠人工來處理和分析數據。盡管這種方式存在一定的可取之處，但效率極低，并且人力資源績效管理工作中的一個環節會影響到整個流程，這會降低整個工作的質量，但是借助大數據網絡就不會再發生同樣的情況。

四、總結

綜上所述，由于大數據已經加入了人類社會中，海量的數據將人們緊緊包圍，而在大數據背景下的企事業單位只有在充分了解大數據的基礎上，才能對大數據進行充分、合理的應用，高效挖掘大數據背后的價值，并在人力資源績效管理工作中發揮這些價值，推動單位的長期發展。