芻議中國跨國企業海外人力資源管理體系建設的策略

霍青 中國華電香港有限公司

中國企業在長時間的發展過程中，由以往單一結構勞務輸出形式轉變為全球范圍內的產業鏈分工形式，逐步朝向海外地區前進。在“一帶一路”的背景下，我國對外開放體系呈現縱向以及橫向的發展傾向，諸多企業在海外紛紛進行子公司的創設，日益增加跨國企業數量。和諸多歐美地區的跨國企業加以對比，我國跨國企業具備資金支持優勢、技術支持優勢與方案支持優勢，可海外人力資源的組建力量依舊薄弱，諸多跨國企業進行的人力資源管理工作需求母企業的支持，匱乏完整的人力資源管理結構。基于此，跨國企業海外人力資源管理體系建設勢在必行，需求企業管理者高度關注，具體如下。

一、海外人力資源管理體系建設的意義

自從中美貿易摩擦的現象，世界范圍內多個國家之間經濟發展都受到沖擊。處于全新的經濟發展趨勢，怎樣處理經濟發展不確定性與不穩定性，是海外人力資源管理建設的核心，所以建設海外人力資源管理體系是存在深遠意義的[1]。

（一）有助于減少用工成本

跨國企業實施海外交易，對應派遣成本高是顯著問題，一般而言針對我國派往國外地區的管理工作者，企業不僅應準備充分的緊貼，還應做好外派人員差旅費準備與遷居費準備，相關費用針對企業的發展來講是龐大支出。外派中方工作者的工資均是我國的三倍左右，對應海外用工成本相對高一些[2]。與此相反，若聘用相同等級的外籍高管，不僅可節約成本，還可實現人才的有效引進。

（二）有助于強化管理質量

中方管理相關人員走進國外加入經營管理，對企業現有的業務進行擴展，總會伴隨著文化地區的不同與家庭兩地分居制約因素，再者距離相對遠一些，增加監督管理的難度，無形中增加跨國企業經營的經濟損失。形成相對完整的海外人力資源管理機制，對所有國家管理工作者加以聘用，不只是能夠實現語言障礙的消除，增強在國管理效率和水平，還可滿足國情模式下的企業管理方針，控制文化差異給管理產生不良影響[3]。另外對本地區雇員進行晉升與重用，能夠調動雇員積極向上的精神，提高雇員工作主動性，保障企業的管理成效能夠提升。

（三）有助于促進當地經濟發展

各個國家進行跨國企業吸引，產生的投資行為不只是吸納資金，還要保障本地區實際就業效率，推動人力資源開發過程。所以一些國家處于政策層面實施壓力給相關企業，雇傭本國人員，以此為前提組建專業化管理人才。大多數發展中國家進行民族經濟發展，基于本國與國外資本企業的管理技術者引進年限規定，分期分批量加以撤離，隨后通過本地區人員努力接任，不然要停止優惠待遇的供給。以菲律賓政府為例，其要求外國投資企業進行非本國人們進行高級顧問承擔[4]，任期調整在五年之內，所以海外人力資源管理體系的構建，一方面要科學的管理國際范圍內人員，另一方面適應所在國政府的發展愿望，這樣跨國企業打造“當地企業”的良好形象，帶給所在國更多的榮譽感與信任感。

二、海外人力資源管理體系建設的要點

我國跨國企業進行海外人力資源管理體系建設，不僅要思考其他因素制約，如所在國法律信息、文化信息、習俗信息等，還應思考所處區域其他類型企業管理的規則與福利待遇，創設機制要涉及屬地企業發展的模塊內容。

（一）海外人力資源管理體系構建的原則

1.人力資源管理體系構建期間，不可以觸犯我國與相關區域的勞工法，對所在國文化進行充分尊重，實現用工人員權利保障。我國現有跨國企業以長久發展為目的，構建人力資源管理體系要和本地區的勞動法相一致[5]。不相同國家與區域進行勞動者權利的規定是存在不同的，明確人力資源構建思路過程中，不可直接借助本國勞工法進行所在國的勞工發替換，保持對當地法律的尊重態度，在產生問題的情況下進行法律保護自我。這樣尊重所在國文化習俗，所有國家與區域都尊重文化的不同，完善機制期間凸顯所在國文化的本質。

2.制度構建應進行導向確定，薪酬獨立維持中上游階段，吸引大量的高素質與高水平人才。構建海外人力資源管理體系，最終目標還包含激發員工主動性，這樣人才可為企業的發展所服務，給企業帶來更多的價值[6]，本質上是全部機制構建的入手點。所以在人力資源管理體系構建的起始階段，要充分研究體系構建的作用與母企業發展的價值。并且跨國企業設置的薪酬福利應和所在國現有勞動力時常工資能力相符，對應工資水平不可過多的和相同行業薪酬水平表現出差異，相對理想化的薪酬體系設置要稍稍高于本地區相同企業的薪酬待遇，這樣保存相同行業的中上游能力，吸引更多優秀人才進行加盟。思考到其他類型的補貼形式，以公正與合法為前提圍繞企業業績與政策加以決定。

3.體系流程要具備清晰化與穩定性，滿足工作者接納的程度，確保后續制度能夠有效實施。制度運作體系不是以任務完成為目的，卻是以科學實施為目的，所以制度的制訂上，應貫徹簡練的理念，將需求傳遞的思路加以整體概述，不要涉及過多不清晰的語言。并且體系制定結束后，流程化處理體系方案，確保閱讀的人員能夠分析怎樣做與做的目標，判斷相關環節關鍵任務。體系流程明確中，適當增加員工上下班時間，將其和本地區人員的通勤習慣相關聯，便于企業更好的經營與管理[7]。

（二）海外人力資源管理體系構建的方法

1.全方面調研，優化母企業與當地企業的人力資源管理制度。進行海外人力資源管理工作，細致分析母企業人力資源管理機制以及多個制度的關聯，依托多樣化途徑對當地相同種類的企業人力資源管理方案進行統計。準確定位屬地企業，妥善的移植母企業管理體系以及屬地范圍內其他企業管理體系，把切合具體情況視作出發點，羅列對應脈絡結構，循序漸進的完善框架。2.圍繞當地區的實際資源，科學表達人力資源管理理念，海外人力資源管理體系的構建要思考到本地區員工以及外籍員工，所以書寫語言要具備屬地化。在此階段，依托外部咨詢企業與屬地人力管理人員加以規范化調整，中方管理工作者需要重點關注人力資源管理環節，完成人力資源管理文件的審核。3.持續化宣貫，確保管理機制和平時作業結合起來。人力資源管理體系構建關鍵點是實施多種規章，堅持宣貫到位與實施到位可促進體系的高效率構建。借助不相同的場合與不相同形式解釋屬地員工的任務，可在閱讀機制之后具體簽名與確認。還可對制度簡化，以小冊子的形式分發給員工。針對制度體系構建的不清晰地方保持公平實施，給予全部員工采取一視同仁的態度管理。綜合企業發展趨勢，切合實際的優化制度體系結構，促使企業更為長久的發展。4.通過信息化技術進行管理效率提升，母企業要實施統籌建設的理念，在海外人力資源管理中納入分級授權的思想。思考人員招聘的過程、崗位設置的合理性、資金分發的科學性與離職管理的時效性，依托分級授權管理的模式凸顯人力資源管理的數字化特點[8]，保障人才配置利用率可顯著提升。

（三）海外人力資源管理體系構建的結構

1.人才招聘結構。對海外人力資源進行招聘流程的清晰化設定，人員選聘作為人力資源有效性的基礎條件，體系構建要對人員招聘的流程進行擬定，屬地企業聘請哪一種員工要密切關聯企業性質與分工狀態加以整理，保證定位清晰化。并且思考招聘的過程，包含招聘信息的發散、招聘實施人員與入職試用期信息等，相關信息均是比較關鍵的，要提前擬定，促使接下來的作業可順利進行。2.薪酬福利結構。海外人力資源管理體系的構建，要確保薪酬福利被全面化設置，其作為吸納人員的基礎條件保障，招聘之前要具體明確。對于薪酬制度的編制，基礎工資的檔位與職級應及時規定，且津貼與補貼滿足具體需求、薪資變動建立在評判基礎之上，細致表明怎樣發放薪資，記錄休假工資的計算流程。另外關聯不相同國家與區域的現象，基于薪酬福利提供對應社會保障條件安排，尤其是年度體檢與婚喪嫁娶補貼。3.績效考核結構。分析績效考核導向，中國跨國企業海外人力資源內績效考核指標作為調動員工工作主動性的重點途徑，績效考核結構的設定，對相關崗位職責加以梳理，標注多個崗位實際任務，在年初和員工確認崗位職責與考核標準。設定績效考核的權重指標，全方位研究用人單位的權力，思考工作態度與成效。最為關鍵的是，績效考核結構和年度獎金以及工資調整互相關系，最大化的凸顯績效考核結構效用[9]。4.培訓開發結構。海外人力資源管理體系構建，應納入培訓開發結構，人才培訓成為工作水平提升的重點，不管人員如何配置，我國跨國企業要通過全球方針與文化相關的人才開發策略進行整合，提高員工工作能力，加快中外員工之間的結合。培訓開發立足于企業的具體情況，采取因地制宜的方針與因人制宜的仿真，特別是當地區員工，關聯業務進行條件，個性化的進行業務培訓，迅速強化本地區人員的工作水平。除此之外納入語言溝通內容與文化滲透內容，增強中外員工對地區文化的掌握，便于后期兩者之間互相溝通。在具體的培訓方式明確中，時刻堅持合理的心態，適當節約人力資源管理成本。

三、結束語

綜上所述，目前諸多的中國企業已經打開國門朝向世界范圍走去，可以說海外人力資源管理體系的構建是十分必要的。新時期下，中國跨國企業應強調海外人力資源管理工作的重要性，創新人力資源管理體系，吸取有效的人力資源管理方案，針對性完善人力資源管理結構。由此不斷推動人力資源管理工作進行，凸顯跨國企業人力資源管理的高效率，為我國的經濟水平提升夯實基礎。