D公司留住核心員工的策略研究

張蕊 中國人民大學(xué)商學(xué)院

一、引言

D公司是一家國有軌道交通工程管理單位。近年來作為八大新基建之一的軌道交通行業(yè)迅猛發(fā)展，同時(shí)，運(yùn)營了幾十年的老舊線路基建更新改造工程項(xiàng)目增多，D公司的工程項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)量不斷加大。為了不影響白天客運(yùn)運(yùn)營安全，很多更新改造項(xiàng)目的管理工作是在結(jié)束了一天的客運(yùn)運(yùn)營之后進(jìn)行的，施工時(shí)間通常在夜里零點(diǎn)至凌晨四點(diǎn)之間。另外，加班費(fèi)制度在D公司沒有得到有效執(zhí)行，整體薪酬水平在集團(tuán)公司屬中下等水平，沒有過節(jié)費(fèi)，福利較差等因素，D公司出現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才招聘難，核心員工流失的現(xiàn)象。本文研究的意義在于降低D公司核心員工流失率，留住企業(yè)戰(zhàn)略人力資源，釋放企業(yè)管理紅利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大績效。本文采用了大量的科學(xué)研究方法，包括比較分析法、調(diào)查訪談法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。

二、企業(yè)核心員工的理論基礎(chǔ)

（一）D企業(yè)核心員工的界定

對于企業(yè)而言，核心員工是那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀、具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。D企業(yè)作為軌道交通更新改造工程管理單位，每個(gè)年度主營業(yè)務(wù)從項(xiàng)目上劃分有發(fā)改委、交通委批復(fù)的幾十個(gè)更新改造在施及計(jì)劃施工項(xiàng)目；從重要性上劃分，有冬奧會(huì)項(xiàng)目及市政府關(guān)注的多個(gè)政府工程改造項(xiàng)目；從運(yùn)營范圍上劃分，每條線路上幾乎都有進(jìn)行中或已立項(xiàng)的改造項(xiàng)目；從專業(yè)性質(zhì)上劃分，涉及供電、機(jī)電、通號(hào)、線路等多個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)都需要有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，即我們所說的核心員工對工程項(xiàng)目進(jìn)行全面管理。整體業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)總體而言，D企業(yè)的核心員工劃分可以分為下面幾大類：企業(yè)的中高層管理人員、業(yè)務(wù)精湛的機(jī)關(guān)部室一般管理人員、名校高學(xué)歷人才、具有企業(yè)需要的職稱及各類證書的人才、掌握一線核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

（二）D企業(yè)留住核心員工的重要性

核心員工通常是某一方面的出色人才：有的具有與生俱來的親和力、感召力，具備掌控全局的領(lǐng)導(dǎo)力；有的具有強(qiáng)大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)人脈，能夠?yàn)閱挝坏陌l(fā)展調(diào)動(dòng)各方面資源；有的經(jīng)驗(yàn)豐富，具有眼界，對事態(tài)發(fā)展有前瞻性，具備批判性思維；有的掌握核心技術(shù)，專業(yè)知識(shí)水平過硬，現(xiàn)場實(shí)踐能力強(qiáng)；有的掌握別人不具備的稀缺技能，獨(dú)一無二，無可替代。

D企業(yè)核心員工流失，將會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)方面的不利：其一，假如D公司改造工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、牽頭人在施工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)期間提出離職，那么工程項(xiàng)目就會(huì)面臨窘境。再調(diào)撥人員，熟悉現(xiàn)場，全面扛起施工管理工作的重?fù)?dān)都需要時(shí)間。如果是重要的政府工程、民生工程、冬奧會(huì)工程，這些被社會(huì)關(guān)注度高，有嚴(yán)格交付時(shí)間節(jié)點(diǎn)的工程，就會(huì)讓企業(yè)管理者出現(xiàn)被動(dòng)；其二，企業(yè)中如果出現(xiàn)較多核心員工流失的情況發(fā)生，這種心理映射就會(huì)像傳染病一樣，引起其他職工對本企業(yè)實(shí)力以及自己在當(dāng)前這個(gè)崗位上匹配度的再次評估與衡量；其三，人是社會(huì)人，離職的員工與在職員工通過非正式組織溝通，當(dāng)有好的崗位信息誘惑，就難免會(huì)帶走其他同事；其四，人員流失也有可能會(huì)帶走企業(yè)的大量業(yè)務(wù)，這種案例舉不勝舉。因此，為了不流失企業(yè)的中流砥柱，人力資源管理部門應(yīng)該制定留住核心員工的特殊管理工作方案，思考人才管理戰(zhàn)略，并不斷提高企業(yè)自身經(jīng)營實(shí)力不斷吸引優(yōu)秀的人才到來，避免處于不利境地。

三、D企業(yè)核心員工流失的主要原因分析

（一）薪酬、福利不具有競爭力

從某種意義上講，知識(shí)越多，對生活品質(zhì)及生活環(huán)境的要求越高。D企業(yè)與社會(huì)中的其他企業(yè)對標(biāo)，就凸顯了其薪酬體制結(jié)構(gòu)不優(yōu)化，激勵(lì)機(jī)制不完善，福利待遇普通，無競爭力等特點(diǎn)。目前能夠長期留下的職工通常為本系統(tǒng)內(nèi)技校畢業(yè)生，校招、社招新入職企業(yè)員工，通常為二本、三本學(xué)校畢業(yè)生。即使招到985和211的本科生、研究生，工作一段時(shí)間也會(huì)另謀高就。有的畢業(yè)生通過在職學(xué)習(xí)，提高后離開企業(yè)。最終人力資源管理部門會(huì)認(rèn)為名校生即使招來，也留不住，從而會(huì)在招聘時(shí)選擇普通院校畢業(yè)生入職，確保長期就職。

（二）企業(yè)競聘流于形式

企業(yè)競聘是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門對公司內(nèi)部人員篩選、調(diào)整、整合，充分利用三大人力資源技術(shù)之人崗匹配技術(shù)的最佳時(shí)機(jī)。D企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競聘時(shí)雖然采用了看似公平的第三方機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)組織競聘的全過程，并且在競聘過程中采用了筆試、面試答辯、演講評委打分等嚴(yán)格的篩選方式，但筆試、面試及演講得分或排名情況卻并未向公司全體人員公布，只有最后的崗位人員擬訂人選進(jìn)行公示，存在隱蔽環(huán)節(jié)。另在籌備全員競聘前夕，D企業(yè)大量轉(zhuǎn)入集團(tuán)內(nèi)部相關(guān)專業(yè)員工，與企業(yè)現(xiàn)有已工作多年的在崗員工存在競爭關(guān)系。最終競聘結(jié)果顯示，轉(zhuǎn)入不久即參加競聘的員工最后多半拿到了原有員工工作的崗位，讓老員工沒有崗位工作或不得不轉(zhuǎn)崗工作。如此操作方式表面上看似公開、公平、公正，但仍然存在大量非透明信息，難以服眾。

（三）人才使用存在人崗不匹配現(xiàn)象

由于崗位少、人員多競聘激烈的程度所決定，導(dǎo)致D企業(yè)不得不分化多余員工，出現(xiàn)人崗不匹配等人員安置問題。例如：專業(yè)背景為建筑工程，但實(shí)際工作背景是20年工齡，在企業(yè)長期負(fù)責(zé)綜合管理內(nèi)部事務(wù)的女員工，并未有施工管理工作經(jīng)驗(yàn)，卻被安排到夜間現(xiàn)場施工管理崗，對女職工工作背景及夜間上下班工作性質(zhì)便利性未進(jìn)行考慮；負(fù)責(zé)多年通號(hào)專業(yè)管理崗的老員工因?yàn)闆]有競聘上唯一設(shè)置的通號(hào)管理崗位，不得不轉(zhuǎn)崗到工程管理部門，未來需要重新學(xué)習(xí)工程管理方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，跨專業(yè)工作；黨務(wù)工作部副部長兼任辦公室副主任，當(dāng)辦公室主任因?yàn)閭€(gè)人原因被調(diào)離，辦公室主任職位空缺后，辦公室副主任并未在該承擔(dān)起責(zé)任的時(shí)候承擔(dān)起辦公室副主任的工作職責(zé)，而是辦公室無人管理很久之后，公司撤掉原有辦公室副主任，任命了新辦公室副主任。

（四）核心員工沒有職業(yè)發(fā)展階梯

D企業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門為培養(yǎng)員工，為職工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、職業(yè)階梯規(guī)劃等職業(yè)發(fā)展路線規(guī)劃、設(shè)計(jì)實(shí)屬罕見。很多企業(yè)奉行的是關(guān)系網(wǎng)理論：光有能力不一定會(huì)得到提拔，有關(guān)系、有能力才有可能跳出底層，走向仕途，甚至是沒有能力而有較好的企業(yè)人際關(guān)系更會(huì)得到提拔重用。退一步不說提拔，即使是能夠得到一個(gè)好的管理崗位都不簡單，難免不公平，競爭無處不在。由此可見，在實(shí)踐中一個(gè)企業(yè)用人的殘酷現(xiàn)實(shí)擺在面前，單位用人的標(biāo)準(zhǔn)不是能力。在這種局面下，如果核心員工踏實(shí)肯干，給組織貢獻(xiàn)了很多無酬績效，卻被企業(yè)認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)?shù)貌坏秸蚣?lì)、職業(yè)發(fā)展，就難免心灰意冷。

（五）對企業(yè)發(fā)展前景不看好

企業(yè)能留住員工很多情況下是職工本人的價(jià)值觀就與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、愿景、企業(yè)精神相一致。D企業(yè)有很多一畢業(yè)就在企業(yè)工作的員工，但也有一部分人群是通過社會(huì)招聘新加入D企業(yè)中來的。前者可能存在溫水煮青蛙的效應(yīng)，無跳槽之力，但后者不一樣，他們會(huì)與以往曾經(jīng)就職過的企業(yè)在薪酬福利、工作生活平衡、企業(yè)制度、平臺(tái)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等各方面全面對標(biāo)。沒有對比沒有傷害，如果新企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展在職工看來沒有發(fā)展前途：企業(yè)是社會(huì)服務(wù)屬性，工程管理費(fèi)率取費(fèi)低、工作性質(zhì)辛苦、雖然獨(dú)立核算但仍然不能對工資總額超發(fā)等弊端，職工就會(huì)感到可以看到退休的樣子，工作沒有激情，反之就會(huì)絕地反擊，改變現(xiàn)狀。

四、D企業(yè)留住核心員工的策略與建議

（一）提高薪資待遇并與核心員工保持密切溝通

D企業(yè)既然作為集團(tuán)公司的子公司，獨(dú)立核算，可以撰寫要求提高薪資待遇達(dá)到集團(tuán)二級(jí)單位中等或以上水平的申請上報(bào)集團(tuán)，說明核心員工問題流失的現(xiàn)象以他們對于企業(yè)生產(chǎn)效益的重要性。其次，企業(yè)管理者應(yīng)與核心員工多進(jìn)行交流，不僅局限于工作交流，也可以表達(dá)對其家庭的關(guān)心，盡量滿足他們的各方面需求。主動(dòng)與核心員工溝通的好處是：企業(yè)管理者可以及時(shí)知曉核心員工的思想動(dòng)態(tài)，是否有不滿、離職想法并及時(shí)作出調(diào)整。當(dāng)核心員工感受到被企業(yè)關(guān)注、重視著，他們通常也會(huì)盡己之力，付出更大的工作熱情回饋企業(yè)。反之，如果企業(yè)管理者情商不在線，對核心員工的思想波動(dòng)，流露出的言語微詞毫不在意，沒有區(qū)別對待，那就會(huì)埋下隱患，造成人才流失。

（二）公平競爭

切實(shí)公開競聘各環(huán)節(jié)信息，如筆試成績、面試答辯、演講成績，計(jì)算綜合得分在公司內(nèi)部公布，讓整個(gè)競聘過程公開、透明，取信于企業(yè)職工。在崗位人員選擇方面，考慮員工在本企業(yè)崗位工作年限，給予適當(dāng)加分。制定好評分原則，禁止靠關(guān)系暗箱操作事件發(fā)生。同時(shí)，應(yīng)避免競聘前夕大量外部單位人員調(diào)入本企業(yè)工作現(xiàn)象發(fā)生，考慮本企業(yè)原崗位工作人員感受，避免企業(yè)原有核心員工因心理委屈，付出但得不到應(yīng)有的管理崗位而寒心離開。

（三）做好人崗匹配工作

企業(yè)人力資源部門應(yīng)杜絕因人設(shè)崗操作，采取好人崗匹配技術(shù)。員工只有放在其最適合的崗位上才能發(fā)揮出卓越績效。人崗不匹配必然造成企業(yè)的損失、人才的浪費(fèi)。知人識(shí)人、知人善用、人盡其才，才是人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)還應(yīng)任人唯賢，德才兼?zhèn)湔咧赜茫皇顷P(guān)系走得好，常常圍繞在領(lǐng)導(dǎo)身邊的人被得到重用。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與壯大，無疑是人才戰(zhàn)略的有效管理。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展好壞，人的作用其起到?jīng)Q定性因素。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從全局觀，大局觀出發(fā)，高瞻遠(yuǎn)矚，識(shí)別能夠真正為企業(yè)帶來效益的人才放在適合的崗位上重用。

（四）讓核心員工看到職業(yè)發(fā)展路線

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。事實(shí)上，其本人自我評估有在本企業(yè)有職業(yè)發(fā)展的可能性，對于其留在本企業(yè)踏實(shí)扎身工作很有吸引力。我們知道企業(yè)的用人有個(gè)原則，領(lǐng)導(dǎo)干部都是從本企業(yè)人才梯隊(duì)中選拔上來的。每個(gè)職工內(nèi)心都有追求變好、升職加薪的趨向。但如果一直付出卻得不到公司的正向激勵(lì)，就會(huì)打消工作士氣。企業(yè)管理者用人態(tài)度首先應(yīng)端正，遵從任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；其次，應(yīng)該識(shí)別出不同的人才，了解他們的職業(yè)發(fā)展興趣，采用人力資源管理三大技術(shù)之一的人崗匹配技術(shù)，在適合的崗位上用人、培養(yǎng)人，運(yùn)用木桶原理的長板效應(yīng)，用其所長；其三，人力資源管理有九個(gè)環(huán)節(jié)，六大模塊，但最重要的部分是兩個(gè)模塊：就是選好苗子、培養(yǎng)、提拔。企業(yè)管理者應(yīng)為核心員工的職業(yè)發(fā)展道路多鋪磚，為他們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路線規(guī)劃、設(shè)計(jì)，設(shè)立階段目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)中未來的成長。

（五）提高企業(yè)自身實(shí)力

D企業(yè)如果想留下具有工程管理經(jīng)驗(yàn)的核心員工，要不斷提高企業(yè)自身實(shí)力：首先，應(yīng)得到核心員工價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配、認(rèn)同，并隨著市場、時(shí)代的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正、調(diào)整；其次，以色列物理學(xué)家高德拉特的小說《目標(biāo)》中曾經(jīng)提到：企業(yè)經(jīng)營的唯一目標(biāo)就是盈利。企業(yè)應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法在競爭中獲得競爭優(yōu)勢，打造出D公司專業(yè)工程管理公司的品牌，通過不斷的宣傳報(bào)道得到社會(huì)和集團(tuán)的認(rèn)可，全面提高聲譽(yù)，為企業(yè)盈利；其三、D企業(yè)需要有一個(gè)良好的運(yùn)營管理機(jī)制，企業(yè)自身的運(yùn)營管理機(jī)制就是能夠使其內(nèi)部員工向著企業(yè)所期望方向轉(zhuǎn)化的力量。企業(yè)成功的關(guān)鍵，與其運(yùn)營機(jī)制密不可分。企業(yè)中并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤、優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境以及良好的人力資源經(jīng)營模式。一個(gè)好的運(yùn)行機(jī)制能夠造就人才，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，同時(shí)產(chǎn)出更高績效。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是核心員工的管理。核心員工是企業(yè)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)的發(fā)展、利益尤為重大，是企業(yè)的生存之本。本文研究雖然結(jié)束，但是對D企業(yè)核心員工的關(guān)注卻遠(yuǎn)未終止。下一步將繼續(xù)關(guān)注人力資源管理的相關(guān)理論研究動(dòng)態(tài)，結(jié)合自身工作實(shí)際不斷研究、思辨，為企業(yè)謀求更高績效。