事業(yè)單位人才流失原因及有效對策研究

易宇婷 江西省萍鄉(xiāng)市上栗縣人力資源和社會保障局

一、事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)狀及特點

事業(yè)單位為了應對日益嚴峻的市場競爭提出了“以人為本”的發(fā)展理念，事業(yè)單位的工作人員也對工資待遇、工作環(huán)境提出了更高的要求。但是現(xiàn)階段我國大部分事業(yè)單位還是沿用傳統(tǒng)的人才管理模式：單位領導直接指定或者委派人員來補充領導班子，內部高層人員的晉升方式是按照工作年限提出的，這種傳統(tǒng)的管理方式在專業(yè)和職能上缺乏靈活性，導致事業(yè)單位工作人員缺少晉升機會，缺乏工作動力。由于專業(yè)和工作不對口，不能積極科學落實工作，無法發(fā)揮人才的專業(yè)能力，導致事業(yè)單位工作效率低下，人才資源流失嚴重。

人才外流的特點主要集中于隱性流失和顯性流失并存、關鍵性人才流失嚴重、年輕人才外流。

1.隱性流失和顯性流失并存。隱性流失是指事業(yè)單位缺乏合理的激勵機制或者是不良的工作環(huán)境等一系列外在原因導致員工缺乏工作積極性，本身有想離職的沖動。顯性流失是指員工已經離開單位，成功跳槽，從而給原單位人力資源管理帶來困難。不管是隱性流失還是顯性流失，都會影響事業(yè)單位的經營發(fā)展。

2.關鍵性人才流失嚴重。在事業(yè)單位內，一些關鍵性人才把握著事業(yè)單位發(fā)展的命脈，他們掌握核心發(fā)展技術或者擁有良好的管理能力。對于民營企業(yè)超高的薪資誘惑，不少關鍵人才選擇跳槽，有些地方市長甚至也辭職選擇進入民營企業(yè)，這些關鍵性人才的流失嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.年輕人才外流。事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理方式對于年輕人而言是難以接受的，普遍存在“年齡越高，工資越高”的現(xiàn)象。大部分年輕人也無法憑借其優(yōu)秀的能力在短時間內完成晉升，只能慢慢等，即使工作成績再優(yōu)秀，按照目前的人事管理方案，也無法給予其晉升機會，等不及的年輕人只好另謀高就。

二、事業(yè)單位人才流失的原因

1.事業(yè)單位人才流動成本低

改革開放以來，國家對事業(yè)單位提供強有力的補助，如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等各種保險保障，使得人才流動成本較低。

2.人才發(fā)展空間不足，激勵機制有待提高

事業(yè)單位新入職的員工很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，理論知識落伍。而在其他一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。經過多次的事業(yè)單位員工與其他企業(yè)員工進行溝通、交流，相互比較后，很多事業(yè)單位的人才就會心理不平衡，從而出走。目前事業(yè)單位不了解不同類型人才的實際需求，采用的激勵方式主要是物質上的激勵。主要通過提高獎金的激勵、晉升以及給予榮譽、工資、獎金、住房和提升等外在表面激勵，缺乏在企文化化、員工心理等內在激勵機制。但是在信息發(fā)達的21世紀，員工通過互聯(lián)網了解其他企業(yè)文化，很容易從別的事業(yè)單位獲得目前所在企業(yè)缺乏的激勵，從而導致人才外流。

3.薪酬福利體系不完善

事業(yè)單位與企業(yè)相比，由市場決定的薪資機制還未完全形成。事業(yè)單位的工資發(fā)放主要側重于職工的資質、職稱，對于工作績效并不看重，造成了貢獻與報酬失衡的局面；雖然現(xiàn)在事業(yè)單位將績效考核納入工資發(fā)放標準中，但是缺乏合理的崗位等級分析和績效評估標準，大部分事業(yè)單位在執(zhí)行過程中仍會忽略考核部分，敷衍了事按照職稱發(fā)放薪酬，對于靈活性的工資采取平均主義，平均發(fā)放事業(yè)單位的工資大部分是固定的，少部分靈活工資的發(fā)放也失去了該有的激勵作用，由于單一的分配方式造成了職工不思進取的工作態(tài)度。

4.內部管理制度僵化

由于事業(yè)單位人才管理機制不合理、不科學，事業(yè)單位的管理人員即使工作不相同但也得到同等待遇。一些不努力工作的人得到的待遇甚至比努力工作的人要更好更多，這種不公平情況沒有得到及時處理，導致勤奮員工失去工作熱情，優(yōu)秀員工人才外流。事業(yè)單位屬于國家機構，不可避免會受傳統(tǒng)管理制度的影響，當前社會經濟的快速發(fā)展，加快了很多事業(yè)單位和企業(yè)的發(fā)展進程，這也會對事業(yè)單位的工作人員造成極大的工作壓力。以教育系統(tǒng)為例，老教師是通過多年的實踐積累得到豐富的工作經驗，一旦由于身體、精力等多方面原因面臨退休，無法擔任一線教師，但若要在其退出一線工作后而降低其薪資，管理者和當事者的處理難度均很大。而年輕人接替老員工任重要崗位后，從事前沿工作，但薪資又與付出不成正比（由于缺少實踐經驗，需要在工作時耗費更多的時間與精力），由此而帶來很大的工作情緒，造成部分優(yōu)秀的年輕人才流失。

5.事業(yè)單位員工缺乏歸屬感

由于社會經濟的發(fā)展和人力資源的缺乏，各機構、部門之間對人才市場的競爭非常激烈。這導致基層職工在事業(yè)單位選拔上更偏向于高收入、快速成長的單位，造成一些事業(yè)單位人才外溢、人才短缺的現(xiàn)象。單位內部“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，老職工不管是在社交關系還是工資薪酬上，都不乏有其優(yōu)勢。新入職的職工不僅工作量大，薪資還低，事業(yè)單位這種工作氛圍影響了職工的忠心。單位內官僚主義盛行，領導和員工很少交流，彼此孤立。領導不了解員工的情況和想法，人才感到被冷落和忽視，沒有良好的發(fā)展環(huán)境。這就造成了領導者和人才的對抗，而這些郁悶的人才也看向了別處。與此同時，有不少職工在自己的單位看不到提升能力的希望，也沒有找到與自己想法一致的群體。長久以往，他們就會形成自己獨立的思想體系，開始找其他符合自己發(fā)展方向的單位，并且是擔任能充分發(fā)揮自己能力的職位。由于這些原因，事業(yè)單位的員工缺乏歸屬感，加劇了事業(yè)單位的人才培養(yǎng)難度[1]。

三、事業(yè)單位人才流失問題及對策

1.建立良好的競爭薪酬機制

工資和福利是影響公共機構人才外流的關鍵因素。因此，事業(yè)單位要想真正留住人才，關鍵在于保證員工薪酬分配的公平、真實性。為確保員工的貢獻與其收入成正比，要建立薪酬分配平衡機制，在支付薪酬時，根據(jù)工作職責、工作進度、完成情況等進行薪酬分配。如果事業(yè)單位能夠為內部人才或核心員工提供有競爭力的薪酬，就可以更好地留住人才，進一步提升人才工作的積極性。

2.拓寬崗位渠道，完善事業(yè)單位激勵機制

事業(yè)單位的崗位分為技術崗位、管理崗位和工勤崗位，技術崗位和工勤崗位都有合理的晉升渠道，而管理崗位晉升渠道狹小。一方面事業(yè)單位要加強職工的實踐鍛煉，鼓勵職工在實踐和學習中獲取職業(yè)技能，并非依靠長時間在事業(yè)單位工作而博取職稱。另一方面現(xiàn)有管理崗位上的人才制定出合理的考核機制，并且根據(jù)職工的不同工齡安排考核，通過考核者可以適當晉升一級。

激勵機制的最終目的是提高員工的積極性，讓員工感受到自己的價值，在激勵機制的制定過程中，事業(yè)單位管理者一方面要因人而異考慮到各成員人才在思想、人格、知識、教育和道德水平上的差異，了解到由于家庭等原因，中年人才會想安于現(xiàn)狀更適應當前的情況，而青年人才獨立意識強，對工作條件要求高，有更多新奇想法，“跳槽”現(xiàn)象也比較嚴重；受過高等教育的人才往往更注重自我價值的實現(xiàn)，更重視精神滿足，對工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等有更高的要求。受教育程度低的員工以滿足基本需求為首要考慮因素，因此有必要根據(jù)員工的個人差異制定相應的差異化激勵措施。另一方面，在實行差別化管理的同時，要建立以人為本、尊重和愛護人才的激勵機制。積極創(chuàng)造條件，滿足自己的物質和精神需要，促進員工的全面發(fā)展，調動員工的工作積極性，并在廣泛征求人才的基礎上，根據(jù)員工的需要和工作質量的變化，不斷提高員工的工作積極性[2]。及時制定相應的政策和具體的激勵措施，實行一套得到大多數(shù)人認可的、科學的、公正的、合理的、透明的、有效的激勵機制公平公正地激勵員工，激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。

3.完善事業(yè)單位的相關制度

首先，首先要對傳統(tǒng)的考核體系進行有效量化，以工作時間、任務完成情況、專業(yè)知識儲備、個人素質四個方面作為考核指標，將員工日常考核與年終考核相結合，目標達到指標的員工。提供獎勵，激發(fā)員工的工作熱情。其次，讓員工對管理制度提出自己的建議，并根據(jù)員工的不同建議提出合理的制度改進建議。這樣，在學習員工心聲的同時，也可以防止員工的負面情緒發(fā)散，讓員工參與到貢獻的過程中。讓員工感受到業(yè)務部門對自己的重視，從而更加努力地工作。在開展必要的知識技能培訓時，可以利用互聯(lián)網的科技信息，通過網絡平臺對事業(yè)單位在職員工進行在線培訓，避免工作和學習的重疊。圍繞工作內容實施過程的問題和性質進行有效培訓，將福利和獎懲制度納入培訓內容，讓員工積極參與培訓，了解與自身利益相關的內容。

4.建設一支高素質的領導隊伍

親和力是個人的一面旗幟和魅力，它可以在與員工打交道時營造一種平等的氛圍，使人們感到舒適、快樂和親近。在領導者的人格特征中并不容易看出。種特質。具有親和力的領導者往往在個人魅力上更有超凡的凝聚力，更能獲得員工的忠誠。然而實際情況是，大部分領導為了塑造威信感，親和力不足。由于基層員工與領導溝通量少，領導不清楚基層實際情況，許多復雜艱巨的任務被分配到基層。這就造成了基層員工頂不住壓力而辭職的人才流失現(xiàn)象。因此，單位領導應作為溝通中的主動方，在基層中建立有效地溝通渠道，在溝通中展現(xiàn)領導魅力。通過問卷調查、設置郵箱、開展座談會、組織團建活動等方式，拉近領導與基層人員的距離，從而使溝通更容易、更有效。在了解基層員工的需求和條件后，逐步改善崗位存在的問題和人才流失現(xiàn)象。

5.優(yōu)化人才引進政策、加大人才引進力度

地方政府的人才引進政策直接影響到地方機構的人才引進工作。因此，政府應加大對引進各類人才的支持力度，落實人才引進政策，引進人才、留住人才、發(fā)揮人才作用。一方面籌建高層次人才智庫、人才發(fā)展研究院等，通過對機關事業(yè)單位現(xiàn)有在崗的和新引進的各類人才實行人才津貼、住房補貼、安家補助，以及對企業(yè)全職引進且在本區(qū)域內服務的高層次人才實行人才津貼等人才支持政策，吸引留住各類高層次人才，助力地方區(qū)域高質量發(fā)展；另一方面優(yōu)化政務服務留住高層次人才，為機關事業(yè)單位和企業(yè)專業(yè)技術人才做好職稱申報和評聘工作，為符合條件的高層次人才開設高級職稱評審的綠色通道，深入推進地方人才隊伍建設。另外，加大對人才創(chuàng)業(yè)的支持力度，設立人才創(chuàng)業(yè)專項基金、建立創(chuàng)業(yè)孵化基地，為創(chuàng)業(yè)者提供政策扶持、項目論證、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)實訓等“一站式”服務，并認真落實引進人才興辦高新技術企業(yè)減免稅政策。

四、結語

我國事業(yè)單位人才外流現(xiàn)象較為嚴重，針對這個難題本文提出了一些可行性措施，要想留住人才就必須完善薪酬制度、管理制度和保護人才的措施等，并且要提高領導個人魅力，增加職工的忠誠度。希望這些建議可以為加強事業(yè)單位改革和保護事業(yè)單位人才提供一定的幫助。