再論和諧管理理論及其對實踐與學術的啟發

韓 巍,席酉民

(1.深圳大學管理學院,廣東深圳518060; 2.西安交通大學管理學院,陜西西安710049; 3.西交利物浦大學,江蘇蘇州215123)

和諧管理理論脫胎于席酉民1989年提出的“和諧理論”[1],經過研究團隊的多年努力,從當時旨在解決內耗問題的“兩軌兩場”,逐漸形成一個自圓其說的解釋框架[2-5]。其重要的概念大都是自創的專門術語,如“和諧主題”指特定情境要解決的核心問題[6];“和則”主要以不確定性消減—能動致變的演化機制處理由人主導的非物化事項;“諧則”主要通過優化—設計的控制機制處理由機器主導的物化事項,也稱“雙規則”[7];“和諧耦合”指和則、諧則圍繞和諧主題的復雜關聯,具有系統涌現性,體現了組織目的導向下的適應性演化[8-9]。在和諧管理理論研究團隊不同階段的表述及框架中也使用過戰略、愿景、使命,組織—環境—領導(EOL)架構及和諧領導(力)[10]。可以說,和諧管理理論已基本完型的說法具有比較直觀的合理性,其中,“和諧主題”“雙規則”受關注較多[11-14]。但除了極少量的學術對話[15],真正剖析其學術和實用價值(包括嚴肅批評)的文章則很少出現[16]。如果將復雜的管理實踐轉換成一種簡潔的說法,內容也是大家熟悉的東西,難以體現出理論應有的價值。在中國當代管理學界,原本后進的本土管理學者意圖建構理論的確受到自身視野、能力的局限,和諧管理理論研究者同樣面臨窘境。直到深入研究中國本土領導在和諧管理理論的啟發下提出對本土現象具有更強解釋力的構念和機制[17-18],尤其是在具體的組織實踐中體現其價值時[19-20],筆者才更加確信中國管理研究者在理論建構及完善上應該做一些大膽的嘗試。

本文主要基于2003年筆者提出的“和諧管理的系統分析框架”[4],著力闡釋如何擴展和諧管理理論對于實踐與學術的啟發。與“和諧管理的系統分析框架”不同,本文刻意放棄了“結構化”的圖示處理方式,重點從應用性出發,剖析“方向、和諧主題、和諧耦合”三個概念,細化“和諧主題的選擇”,通過梳理“和諧主題與和諧耦合的匹配性”,提出了和諧管理理論面向實踐與學術應用的八項原則。本文認為,組織管理活動是經由關鍵決策者(領導)對情境的主觀詮釋,為組織確定發展方向,選擇和諧主題,通過和諧耦合建構合作秩序,并在具體的事項中發揮實踐智慧[21],從而解決一系列難題以達到組織目標的行動過程。直白地說,和諧管理理論旨在重新思考并解釋組織該往哪兒去,該做什么、怎么做,會有什么結果,以及在多大程度上能確定這一系列問題所蘊涵的意義。

一、何謂方向及方向確立

盡管和諧管理理論的不同版本使用過“使命、愿景、戰略”,本文在表述中還是舍棄了“戰略”一詞。因為筆者認為,“該往哪兒去”就是要回答組織發展的方向問題,而傳統意義上的“使命、愿景”表達了與“方向”近似的內容。

一般認為,人類起源于約200萬年前的非洲大地,5000年以內,從世界的各個角落開始描繪“大同世界—烏托邦—共產主義”等未來世界的可能面貌。如果對人類浩瀚的歷史經驗刪繁就簡,可以粗略地勾勒出一幅近似“線性發展”的認知圖示,彰顯出從神話、宗教、人性、理性、科學、技術、制度主導下的“進步/現代”圖景。當然,西方資本主義社會的現代性也遭到后現代思潮的猛烈圍攻[22-23],世界其他地方的社會實踐,例如中國獨特的制度安排及發展道路也對西方版“歷史終結論”提出挑戰。而且,無論彼此存在多大分歧,類似呼應“人民對美好生活的向往”的主張均可以作為人類的最大公約數。總之,人類文明發展至今的集體成果已經為人類的“實然—應然”走向奠定了比較堅實的基礎,這是人類社會的重要常識(下文簡稱“常識”)。

每一個國家都有其特定的發展水平和社會形態,不同類型的組織是國家、社會得以存續、發展的基本單位。在資訊高度融通的全球化背景下,組織的功能、作用具有相近性,又與各國的地理、歷史、文化、科技、政治、經濟、軍事等諸多因素存在復雜的關聯。因此,不同組織在特定“國家/社會”的意義上兼有一般性和本土性。例如,中國人民解放軍作為一種特殊的組織,除了具有“國家防衛”功能外,在任何重大災難面前都需要“沖鋒陷陣”,這是中國社會的共識(下文簡稱“社會共識”)。

可以說,常識和社會共識為不同組織的發展提供了合法性、正當性的依據,也是一種必要的約束力——方向。長期以來,我們已習慣使用西方戰略管理中的“使命、愿景”來指稱方向。筆者認為,一方面,方向完全可以覆蓋“使命、愿景”所表述的內容;另一方面,當審視特定組織的“愿景、使命”,或是具體參與設計某個組織的“愿景、使命”時,容易發現在行業語境中,組織的“愿景、使命”會出現明顯的趨同性,而不同行業的“愿景、使命”圍繞國家或地區的發展方向,也會展現出高度的向心力。例如,醫藥企業(行業)會對人類健康做出響應,高新科技企業(行業)也會與改變世界(人類生活方式)產生關聯。

通過上述分析可以發現,組織方向具有基于常識和社會共識的“被給定性”。一般意義上,決策者為組織確定方向不會遇到很大挑戰。但人類社會、組織實踐的復雜性遠超概念的推演。組織方向的選擇難度可能最小,也可能最大,之所以呈現如此矛盾的狀態是因為常識和社會共識給定的約束力必須經由關鍵決策者(領導)的判斷和選擇才能發揮其約束作用。鑒于方向的未來性和不確定性,決策者確定方向的認知依據主要是信念而并非直接的經驗知識或經驗證據。信念存在于宗教、哲學(倫理)、意識形態、歷史觀、科學觀等多種形式中,一經形成就會固化為個體看待世界的基本框架和出發點,并且高度選擇性地與經驗知識、經驗證據發生關聯,以實現某種程度的自我確認。正因如此,人類在信念層面的分歧一般最難以彌合。要言之,和諧管理理論的方向是確定組織向何處去的重大決策,它有基于常識與社會共識的給定約束性,但最終取決于關鍵決策者(領導)的主觀判斷和選擇。

二、何謂和諧主題及主題選擇

(一)和諧主題

和諧主題(以下簡稱“主題”)是一種(組)落實組織方向且體現決策者“問題意識”的具體事項,問題意識突出了事項被處理時的“優先順序”,即首先、重點該做什么。事項可大可小(可復雜、可簡單),一般意義上,大事項如設計組織運作模式、確定技術開發方向、重塑組織文化等;小事項如提升客戶體驗質量、調整產品結構、整肅工作紀律等。事項就是各種管理活動,比較大而復雜的事項往往具有結構化特征,是一系列簡單小事項的嵌套式組合。“優先順序”作為一種簡化的說法,并不等于簡單的“排序”。除了社會、組織共識“給定”事項屬性的判斷依據外,更重要的是決策者要對事項與方向的關聯(緊密度)、事項與組織運作的關聯(全局性/基礎性/影響力)以及事項的時間性、資源依賴性等做出綜合判斷。具體的管理實踐極其復雜,對事項大小及優先順序的看法存在很多變數。例如,一名女性員工因對大客戶性騷擾反擊而造成對方輕度傷害該如何處理?這算是大事項還是小事項?是順應所謂“職場潛規則”嚴厲懲戒,以儆效尤,從而對員工個人(群體)造成更多傷害;還是強力維護,以小見大,全面營造健康的組織文化,要視決策者的判斷和選擇。與方向所展現的“可能性”不同,主題棲居于經驗世界之中,方向為主題選擇提供了基本但抽象、空洞的依據,它們共同嵌入在“常識、社會共識”當中。

如果說方向對于“使命、愿景”的替代有些刻意,用“和諧主題”取代傳統的戰略則體現了和諧管理理論鮮明的實踐和學術意圖。筆者認為,無論從本體論意義還是認識論視角,按照傳統戰略的自我期許,在事前就知道“做正確的事情”其實是不可能的。和諧管理理論拒絕接受關于人類組織的知識包含“必然因果”的判斷。因為管理研究根本無法回應一些問題,例如時間的不可逆,組織生活無法嚴格貫徹“實驗組—對照組”的科學方法約定,以及與結果變量相關的“自變量集合”嵌入在一個難以剝離隱性因素重要影響的復雜系統等等。當然,日常生活經驗告訴我們可以事前對很多事情判定對錯,那是因為人類至今已經積累了大量基于結果導向的、事后判定為“正確的事情”。但如果以企業管理為例,就會發現大多數企業只有短暫的生命史,活下來的“成功企業”是極少數,而管理研究者已經積累了大量專門研究成功企業的經驗—理論知識,至少在今天,無論國內還是國外,實踐者并沒有對管理學研究的貢獻給予足夠的認可。這是因為企業管理領域不是完美復制人類可重復生活的場域,其面臨太多的不確定性、模糊性、復雜性和多變性。

事前判定“正確事項”的崩塌不會阻礙人類前行的步伐,和諧主題取代戰略后所描繪的決策畫面不再是一種為戰略設計者所壟斷的必然正確的邏輯推演(被決策者掌握的客觀真理),而是通過規避錯誤的主觀猜想,圍繞具體事項分配資源的能力。即組織關鍵決策者(領導)需要在一堆事項中,根據確定的方向和主觀判斷去選擇如何排列事項的優先順序,并將其導入和諧耦合(實踐)以產生所期待的結果。一旦取得某種成功的經驗,也不要試圖為“事項(主題)”在某種穩定的結構化圖示中確立特殊地位。例如,即使華為在研發上的高比例投入取得了巨大成果,也不表明所有企業的“成功方程式”里都應該有“高額研發費用”這一自變量。主題是經由當事人主觀選擇進入優先序列的首要或重點事項,它是關鍵決策者(領導)的主觀判斷,是一種帶有不可避免風險的決策過程。至于最終的結果,離和諧主題的語境尚遠。其中除了一條充滿不確定性的鏈條外,還有“自我實現預言”“雙重詮釋”對事項關系邏輯推演的挑戰[24-25]。

(二)和諧主題選擇

世界上沒有哪個組織在某個特定時刻只需要處理一個事項,人們總是面臨很多事項,組織中大量重復性的事項靠已有的制度和習慣就能夠解決,但總會有一些事項,出乎意料且關系重大,靠已有經驗和知識難以應對。對此,可以將其設想為一個問題集合{Pi}。為了方便解釋,把這些問題(事項)直觀地劃分為三種類型,并按其特征用三個模糊的成語加以命名,即“從長計議”“按部就班”和“當務之急”。之所以強調用語的模糊性,是因為三類問題既有可言說的特征,也有只能意會的屬性。它們不是客觀給定(盡管可能有來自社會共識的參考性“約束”),而是主體間性的[26],也就是要靠當事人的主觀判斷和相互交流才能形成的一種“集體意識”。當然,筆者還是可以給出一種描述性的定義:“從長計議”是指組織中功成不必在我的重要事項;“按部就班”是指保證組織正常運行的重要事項;“當務之急”是指組織必須及時應對,否則危及正常運行的重要事項。

主題選擇是組織確定方向后針對事項的決策,會受到方向的左右和影響。和諧主題選擇的具體內容涉及判定問題的類型、排列主題狀態組合以及連接耦合(實踐)。這里重點討論前兩個內容。“判定—排列—連接”是一系列組織決策的重要內容,研究團隊探討過“和諧領導(力)”[11],后來又被延伸為一種理想型的“和諧心智”[20],即在現實中,如何做出更好的“判定—排列—連接”,乃至最終取得期望的結果。“和諧心智”雖然表面上同傳統戰略設計者一樣,突顯了某種領導力(權力)作用的合法性、正當性;但它更看重“組織能力和資源”[27],不應該被壟斷于特定的層級或崗位,而且筆者也不認為做出事項優先序的排列組合與結果之間存在必然的聯系(即使有耦合的“中介”)。

1.問題類型判定

對組織面臨的重要問題進行判斷,從關鍵決策者(領導)個人角度講,與方向的選擇類似,會受到宗教、哲學(倫理)、意識形態、歷史觀、科學觀等多種源頭的影響。更重要的是,所謂“棲居于經驗世界”強調其“現實性、可行性”,這與決策者的組織、行業經驗關聯密切,同時會涉及常識、社會共識的期待。

具體而言,對于任何進入重要問題集合的事項,首先需要判斷其問題類型,即屬于“從長計議”“按部就班”,還是“當務之急”。而判斷的主要依據是組織選擇的方向、決策者的主觀看法及組織共識,其中決策者與社會共識應該有相近的認知來源,如常識、知識、權威等。此外,決策者還要具有專業的經驗、知識,甚至自身權威的獨立性。在大多數組織決策場合,主題類型的判斷并不困難,會出現常識、社會共識、組織共識以及決策者判斷的“重合”。如表1所示,要發展中國足球事業,“從娃娃抓起”既是常識,也應該是社會共識;各類大學熱衷于“拼指標”的日常化會帶來怎樣的結果就不容易達成共識;而前文提及的“懲戒反抗性騷擾的員工”不可能成為社會共識。如果情況復雜,還必須引入專業知識和專業權威,例如疫情期間“武漢要不要封城”的決定,就需要權威專家和最高決策層去判斷和決定。

表1 問題類型判斷

2.主題狀態組合

問題類型劃分后,決策者需要對事項的優先順序做出綜合判斷,從而讓問題集合中的事項變成和諧主題。理想狀態下,決策者的個體選擇應該最終成為組織共識。這里暫時忽視方向與常識、社會共識的關系,假定組織共識與方向一致,可以聚焦在組織共識下的“具體事項的排列組合”,進一步設想實際的管理活動與主題相匹配,考慮表述的簡明性,筆者分別用理想、常態、救火對應從長計議(L)、按部就班(R)、當務之急(E),得到三類(六種)組合方式(圖1—3)。換一個角度,六種組合方式其實是從一個特定時間段近似“截面化”地觀察組織的日常運作時所看到的一個個動態演化中的“組織化”片段。第一類常態主導型組織狀態有兩個子類:常態—理想—救火型組織狀態{R—L,E}、常態—救火—理想型組織狀態{R—E,L}。第二類理想主導型組織狀態有兩個子類:理想—常態—救火型組織狀態{L—R,E}、理想—救火—常態型組織狀態{L—E,R}。第三類救火主導型組織狀態有兩個子類:救火—常態—理想型組織狀態{E—R,L}、救火—理想—常態型組織狀態{E—L,R}。實際上,觀察任何組織狀態片段,都能找到從長計議、按部就班、當務之急三類主題共在的線索。本文使用簡化符號只是在相對意義上顯示其“優先性”,其中,連字符前是主導型主題,其后的主題也較重要,逗號以后的主題則相對次要。

需要說明的是,這里的“常態”是基于一般意義的理性認知,也就是基于組織選定的方向以及當今社會共識和組織共識所形成的某種約定,加之UACC(1)確定性(uncertainty)、模糊性(ambiguity)、復雜性(complexity)和多變性(changeability)的簡稱。程度較小(決策者主觀判斷UACC程度較小),組織既有運作模式和組織文化呈現出穩定、可靠的狀態。常態主導型組織狀態背后通常有可靠的結構、機制和習慣支撐,不應該因為關鍵決策者(領導)的調整而出現主題甚至方向的大幅調整,作為一種組織共識,可以抵御各種不確定性,也預留了改變的空間。“理想”隱含了更多“可能性”而非“可行性”,畢竟UACC始終在變化,如果程度加大到使既有運作模式及組織文化難以維系(決策者主觀判斷UACC程度較大),就需要居安思危、見微知著,在別人看不到的地方或者能意識到問題卻不愿解決以及主觀判斷難以起作用的地方前瞻性地發現機會或威脅,推進必要的變革。理想主導型組織狀態偏重“可能性”,具有探索性和高風險性,有些風險需要強有力的日常工作加以克服,有些風險則需要“及時”化解。理論上,“救火”不可能是組織的常態,但在組織的不同發展階段,或者面臨日常管理層出不窮的“意外/例外”時,如果基于社會共識及決策者的判定認為“意外/例外”關系重大就可能打破既有的運作模式及組織文化(或者重構運作模式及組織文化),做出迅速而激烈的反應。

圖1—3是高度抽象的概念模型,在管理實踐中,盡管有常識、社會共識、組織共識存在,關鍵決策者(領導)的個人判斷還是會面臨巨大挑戰。如何選擇主題,提升主題選擇的可靠性,還需要管理研究者和實踐者付出更多努力。

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖1 常態主導型組織狀態

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖2 理想主導型組織狀態

{R—L,E}型 {R—E,L}型圖3 救火主導型組織狀態

3.主題選擇及主題漂移

圖4 一個主題漂移的示例

世界處在UACC不同程度的變化當中,組織化狀態也在不同程度地發生變化。一個時間段的“常態主導”很可能因為某種“意外/例外”,讓組織管理的重心轉向應急反應,而決策者在應急反應中又可能意識到某些應急措施具有全局性、基礎性作用,所以做出理想狀態下應有的預見性安排,進而將其落實到“新常態”工作中,呈現出從R—E—L到E—L—R,再到L—R—E的組織化動態演化過程,實現了“常態—救火—理想—新常態(R—E—L—nR)”的主題漂移(圖4)。例如,中國從2003年的“SARS”病毒中積累了豐富的應急經驗,從而轉換成預防大面積惡性傳染病的社會共識,幫助2020年取得抗擊新冠肺炎疫情的重大勝利。

問題的復雜性在于,如果個別地方的警察系統蛻變為黑惡勢力的保護傘而成為所謂的“常態”,就無法滿足該分析框架的理性預設,即組織應有的樣子。同時,本文并沒有假定社會共識、組織共識的“正確性”。僅就個人生活經驗而言,普遍意義的社會共識很可能被時間(歷史)證明是錯誤的。例如當代出現的“系統性腐敗”“行業潛規則”等社會現象顯然也具有組織共識特征。若此,“和諧主題”的顯著意義就不在于“該做什么”,而應回歸常識的正確方向,不做什么,或者最好(盡可能)不做什么。

筆者以大學為例對和諧主題選擇及漂移進行解釋:雖然今天對何謂大學還存在認識上的分歧和爭議,社會共識與組織共識傾向認為大學就是一個培養人才、生產知識、服務社會的組織,比較世界先進國家的辦學經驗,內地大學在近幾十年可以說奮起直追而且效果明顯,但近些年來卻因遠離社會共識(輿論的批評)且難以達成組織共識(大學內部的分歧),乃至需要官僚機構來警示大學“回歸常識,回歸本分”。針對此問題,可以有不同角度的解讀:如果從“和諧主題”的視角分析,培養人才、生產知識、服務社會中的每一個大事項,都兼具“從長計議”“按部就班”和“當務之急”的特征。每一個大學的歷史、資源、能力有限,即使用最樸素的常識也可以推定它們該有各自不同的事項優先序列,且應該形成組織共識——處在常態主導型組織狀態的大學。可現實是,主管部門在系統內推行“一刀切”的考核方式,社會輿論不加審視地炒作大學排名,逐漸形成一股來自“上—下、周遭”的全方位壓力,使得整個高等教育系統躍入“拼指標”的洪流當中。培養人才這一顯性化程度不高的事項就被真正地“從長計議”;而生產知識卻又被簡化為發表論文,加之業績評價表(KPI)上借鑒國外或本土發明的各種測評項目,重點基地數量、“江河湖海”帽子數量、課題數量、博碩士點數量等成為關鍵決策者(領導)面前的“當務之急”。一些大學從早期“救火”式的“拼指標”到將其轉化為重中之重,并以此勾勒未來的理想途徑,從而重塑了大學原本應該且可以“按部就班”的節奏和格局。對此,我們沒有理由一味埋怨大學及關鍵決策者(領導),但這值得整個社會和高教系統深刻反思。

放眼整個社會,容易看到太多與大學發展同樣尷尬的現象。各地的發展水平、資源條件千差萬別,每個地方的經濟發展、社會治安、醫療教育、環境保護等事項的優先序列不可能完全一致。應該在“人民對美好生活的向往”的方向上因地制宜地選擇“主題”,但現實中,還存在著“一刀切”的政績考核,任期制的現實壓力,以及新官上任三把火的工作習慣(忽略決策者的尋租動因),關鍵決策者(領導)出于任期等原因,也傾向在容易顯性化(指標化)的事項上用力,例如大拆大建、大投資、大項目、大平臺、大園區等等。在此情況下,原本應該落實到“按部就班”和“當務之急”的、與老百姓生活息息相關的重要事項容易被擱置,例如學位、床位、網絡詐騙、留守兒童、孤寡老人等問題。

之所以要回歸常識,是因為社會上有太多在主題選擇上顯然違背常識的做法,這些做法常常表現為積重難返的“環境壓力”以及當事人無可奈何的擔當缺位。如前所述,“和諧主題”來源于那些出乎意料且關系重大、靠已有經驗和知識難以應對的問題集合{Pi},這種說法更像是一種學理性的表達,因為我們身邊很多出乎意料、關系重大的問題,不是因為知識、經驗的缺乏,而是人為造成的反常問題或難題。

以上展示了一種初步的問題類型劃分和主題選擇。現實中,問題集合往往具有比較復雜的結構,而且隨著內外部條件的改變,已有的判斷及排序還有調整的必要,甚至那些顯然/可能錯的“投機/救火型組織”也有轉向常態主導型組織狀態、理想主導型組織狀態的可能。例如,極少數大學在條件允許的情況下,通過“拼指標”可以使自身排名大幅提升,從而獲取更多資源,也完全可能更容易達成“培養人才、生產知識、服務社會”的平衡。這種現象在商業實踐、個人生活中可能更為常見。“荒謬對荒謬”是席酉民社會觀察、體驗的感慨,也是很多扭曲情境下的權宜之計。筆者認為,即使為了達成組織目標不得不選擇“投機”,作為個人也應該依從良知、堅守底線。面對中國社會、組織存在的很多問題,每個人都有責任,一個更加美好的世界不應該只流行社會達爾文主義,更需要關鍵決策者(領導)有格外的擔當。

另外,由于社會、組織必然的層次化結構,方向與主題未必能嚴格區分。國家層次的主題可以成為地方的方向;學校的主題也可以成為學院的方向。方向與主題也有交互性,可能相互轉換,如科技企業中技術研發的路徑選擇就既是主題也可以是方向。重要的是,關鍵決策者(領導)如何主觀地詮釋方向與主題,尤其是把主題落實到“當務之急、按部就班、從長計議”的組織合作秩序中。

三、何謂和諧耦合(耦合)以及主題與耦合的匹配

在闡釋和諧主題時,筆者遺留“連接耦合(實踐)”的問題。在已有表述中,“和諧耦合”表示圍繞主題,和則與諧則的關聯方式[9]。即當和諧主題確立以后,在組織實踐中,基于已有經驗和知識,有些主題比較適合優化的方式(諧則/體現機器的意志)處理,有些則需要多用、善用“不確定性消減”的方式(和則/體現人的能動意識)。從最初的“對話”到后來提出“和諧耦合”[4,8-9],總是試圖描繪一幅讓“和諧主題—和則/諧則協調一致”的短暫的“和諧”[9],而那個“畫家”理所應當是具有特殊才能的“和諧領導”。問題在于,無論和諧管理理論是任何意義上的管理理論(元理論),似乎都不應該在自己的關鍵概念中隱含“協調一致、特殊才能”等理想化假定。換言之,和諧耦合無關形容詞的“和諧”,它指稱的只能是和諧主題確定后“和則—諧則”間的關聯。組織關鍵決策者(領導)是具體關聯方式的設計者、推進者和調整者。也就是說,是關鍵決策者(領導)主觀建構的一種合作秩序。在理想狀況下,“和則—諧則”間的關聯服從組織的方向—主題,凝聚決策者的經驗、知識,又與期待的結果關聯。然而,現實世界中除了常態主導型組織狀態外,決策者至少面臨兩種極端的挑戰:一是無法確知特定的和諧主題該以什么樣的“和則—諧則”間關聯方式處置?不是顯然/可能對或者顯然/可能錯,而是不確定(考慮了當局者迷的情況);二是原則上確知該用什么樣的“和則—諧則”間關聯,在實踐中卻選擇顯然/可能錯的方式來處理(即揣著明白裝糊涂)。前者會導致非意圖的“亂和、亂諧”現象,后者則會導致意圖性的“亂和、亂諧”現象。這樣的例子在生活中比比皆是,例如,一方面,小學生的課余時間可以被家長設計為鋪就成龍成鳳之路的繁重課表;菜市場管理可以用尺子丈量菜販擺放菜品的整齊程度;為了限期完成“退耕還林”的指示,鏟除了2萬多畝將要成熟的莊稼,等等。另一方面,被嬌慣縱容的小學生可以在公共場合肆無忌憚,卻不會受到家長的任何訓誡;學校可以罔顧受害者的身心傷害,溫和對待學生間“霸凌”事件的加害者;涉嫌違規、違法的當事人公然毆打警察,拘留幾天了事,等等。

筆者分析的重點在于“無法確知特定的和諧主題該以什么樣的‘和則—諧則’間關聯方式來處置”。對此,“主題—和則—諧則”曾有的那種清晰性其實已逐漸消失(車間可以實現“無人化生產管理”,創意討論會只能“面紅耳赤”),進入視野的是大量具體的人、物,人與物,尤其是人與人之間的日常互動。即使把那些重要的部分都抽象為要素,鑒于要素間多重、動態的復雜關聯,模式、機制的動態演化性等,都會使得任何“結構化的關聯”只具有“暫時的適應性”。組織管理實踐總是發生在特定時空下,以及具體的人、物,人與人,人與物構成的土壤中,管理研究者應該(必須)意識到簡練的結構(模式、機制)往往是管理實踐中顯性化程度較高,且容易被研究者發現的那部分內容。當身處具體的管理情境中時,還會遭遇大量波蘭尼的意會(默會)知識[28]96,甚至必須保持沉默。作為傳統意義上信奉客觀中立、倚重測量的研究者將不得不面對一種尷尬的境況:不要試圖澄清、闡明,因為難以言說,甚至不可言說。實踐發生地很可能變成“意會之地”或“沉默之地”。在筆者看來,管理研究者習慣用“變量關系”去打開組織管理的“黑箱”,解析組織的“成功秘籍”不過是一種注定徒勞的集體幻覺。執著于“模式和機制”的研究者或許境遇稍好,但如果缺乏足夠的洞見或是與實踐細節的對話,其所獲難免淪為正確的廢話或者不及常識的昏話。可以說,作為“元理論”的和諧管理理論走到這里,終于發現自己根本不可能直接給出任何脫離情境、普遍適用、可操作性的經驗理論教條,正如吉登斯所言:“社會科學中現在沒有、將來也不會有什么普遍法則”[29]54。因此,“和諧耦合”就變成一種無法兌現的承諾。

之所以強調實踐發生地的復雜性,是希望管理研究者意識到“在場”的必要性和重要性。也就是說,研究者要盡可能實現從局外人到局內人的角色轉換。研究者有各自的問題意識,不可避免地會帶有偏見,“在場”而不是“缺席”會讓我們對實踐有最低限度的了解,這是經驗研究的必要起點。懷抱科學理想的研究者總在嘗試用抽象的概念以及概念關聯的猜想(相關到因果)去捕捉管理活動背后的真理,不幸的是,如果人類的組織管理實踐根本不可能被還原為實驗室接受刺激的小白鼠式的那種層次的反應,那么,旨在尋找“變量關系”或“簡易模式”的偏見會讓這些“白大褂研究者”處在一種不折不扣的“經驗性缺席”狀態,無論有怎樣的嚴謹性和科學性追求,也不過是在錯誤的方向、主題上漸行漸遠。當然,學術研究必然有抽象性,不可能是生活的完全再現(筆者作為詮釋主義者認為“符合式表征”根本不可行),但在和諧管理理論看來,關鍵是當管理研究者通過“在場”講述一個簡練也必然是結構化的故事時,應該有一種新的“最小分析單位觀”,即無論怎么結構化(模式/機制),其最抽象、最簡潔的版本至少是一個與實踐近似的“系統框架及一組重要因素的關聯(命題)”,而不能僅僅是“變量關系”或粗糙的“簡易模式”。另外,和諧管理理論研究者不僅拒絕實證主義范式的主宰性,還認為理解且有效應用那些“系統框架、重要因素關聯(命題)”,需要將理論猜想與豐富的實踐細節結合起來持續對話、相互啟發。因為只有在場的局內人才有可能捕捉到實踐智慧的微妙之處,它不是任何原理、規律、模式的邏輯延伸,難以甚至不可能被模式化。但當事人清楚那樣的處理方式,那種決策是最適宜的。因此,管理研究者要想成為真正的經驗研究者,必須向人類學家、部分社會學家學習,要向用小說教授領導課程的馬奇學習,特別要向我們自己的生活學習[20]。實踐發生地雖然不確定、模糊、復雜、多變,是不可避免的“意會、沉默之地”,但和諧管理理論研究者不會輕易放棄理論化嘗試,對于耦合,除了主題、和則、諧則的關聯方式這種過于抽象的說法,我們還試圖提出新的猜想和闡釋[30]。

同時,現實世界的管理實踐者也不大可能從既有的管理知識中獲得手握榔頭砸釘子的快感。當實踐者基于個人認知(轉變為組織共識)、社會共識、常識依次找到組織的方向、主題,靠自己設計“可行的—可能的”技術路徑,經過初步的“和—諧”分流后,也必然會走進實踐發生地。接下來,世上也不再會有什么救世主,實踐者要靠自己詮釋情境的細節,尤其是用自己的實踐智慧解決一個個具體的人與人、人與物的交互問題,并且持續反思,不斷調整,才有可能獲得預期的結果。實踐者同樣是理論家[25]35,也在不斷地嘗試理論化,研究者如果能作為局中人與其一道探索,才有可能發揮彼此的專長,為組織管理建構更適宜的合作秩序。畢竟,研究者理應比實踐者更清楚:一兩次的“方向—主題—耦合”與結果的穩定關聯絕不意味著掌握真理。放眼現實世界,一次人為的產品事故足以搞垮一個企業;一波大自然帶來的病毒足以摧垮一個行業,沒有人能夠未卜先知。

關于“社會優化—諧則”的應用,此處列舉兩個案例。案例一:2020年末,中國將有望完成人類歷史上的一個壯舉,哪怕是比較接近的——全面脫貧。在和諧管理理論看來,這是一個“人民向往的美好生活”方向上極具挑戰性的“主題”。大范圍消除社會貧困是一個世界難題,在筆者看來它應該是“從長計議”“按部就班”的,但幾年下來,從最高領導層的決心和督促,到政績考核、政策傾斜、精準扶貧、工作隊、駐村干部、社會動員、點對點幫扶等構想一一落實為具體行動,可以說是一次典型的把“人的不確定性”通過滲透“機器意志”的工程學方式進行干預的大規模社會實驗。其結果是,“自2012年至2019年底,全國已累計減貧9 348萬人,每年都有超過1 000萬人口擺脫貧困。按現行國家農村貧困標準測算,2019年末全國剩余農村貧困人口只有551萬人”(2)肖漢平.決勝全面脫貧攻堅戰,共享全面小康成果[EB/OL].(2020-06-23)[2020-09-08].http:∥f.china.com.cn/2020-06/23/content_76193697.htm.。

案例二:2020年,新冠肺炎疫情席卷全球,當病毒以驚人的速度傳播、變異的時候,中國最高領導層及權威專家再次運用工程學方式,即“封城”+“快檢測—快追蹤—快隔離”抗擊疫情,此舉為中國帶來了可能最好的社會總體效果,加之有全球其他國家的抗疫表現作為“對照組”,使這場“社會實驗”更像是一次“科學實驗”。疫情危機之所以可以用工程學方法處理,是因為此處有一個事實非常確定,那就是病毒傳播需要途徑和載體,當14億中國人形成一種社會共識、國家共識去尊重、服從科學規律時,可以說是“社會優化—諧則”的又一次勝利。

盡管筆者在此分享了兩個“社會優化—諧則”的成功案例,還是要特別提醒,在更廣泛的社會、組織領域,在更多的主題、耦合方式選擇上,仍然要警惕將工程學思維和解決問題的“優化—諧則”方式變成一種無往不利的社會共識和組織共識。

雖然筆者始終沒有提出一套和諧管理理論的實用方法或工具,但是比較很多人在“結構化—機制化—可控性”方向上的努力,我們又看到了另一端的“去結構化—去機制化—失控性”以及一個譜系構造所隱含的內在張力。在當下的社會共識中,“頂層設計”顯得舉足輕重,但這并不意味著社會、組織需要或者能夠“設計到底”。在實際工作中,假定方向、主題的選擇正確,在具體的耦合(實踐)中還需要把各種可能性留給一個團隊,讓他們在碰撞亦或是沖突中磨合出一種合作秩序,盡管可能付出時間甚至運行效率的代價,但那種凝聚了實踐智慧且暫時穩定的“模式”卻可能更加行之有效。總之,和諧管理理論雖然還只是一個抽象、簡潔的框架,但如果這個框架能夠啟發人們的思考、認知和心智,從而影響人們的行為,那就是其理論價值和一群人長期努力的意義所在。

四、和諧管理理論的應用

管理理論可以被認為是一種強加給經驗的解釋[31],和諧管理理論不過是關于管理現象的一個系統說法。對此,研究者借用了領導、主題、耦合、實踐智慧這類既有的概念,又發明了和則、諧則、和諧耦合等術語去拼湊成一幅圖畫,力圖讓管理知識的學習變得簡單。同時,筆者也深知管理實踐的復雜性,在很大程度上,管理就是生活,而生活中到處都有可用、好用的常識、模式和智慧。

一般意義上,組織的方向在哪兒?靠良知、價值觀、習俗等常識、社會共識以及個人信念就基本可以判定;到底該做什么(問題類型的判斷和排序)?除了方向,還需要增加一些理論知識和專業經驗;大概只有到了耦合階段,方向—主題之下,不僅需要大量具體的關于“模式/機制+先例”等專業經驗和理論知識,還需要實踐智慧。當然,特殊情況下,少數決策者的確會力排眾議,超越社會共識、組織共識,為國家、組織重新確立方向,重新選擇主題,例如中國當代史上的最大轉折——改革開放。

那么,和諧管理理論該如何應用?本文以“醫療服務”為例提供一個簡要的示范:基于社會共識,在“保障人民健康”的方向上不會存在分歧,但在主題選擇和具體的耦合方式,即醫療服務實踐上卻會面臨多重挑戰,例如資源緊缺且分布嚴重不合理,醫患關系緊張、惡化,人才培養、成長及評價導向錯誤,“以藥養醫”潛規則,部門小金庫、尋租腐敗等等。

筆者認為,運用和諧管理理論解決上述復雜的系統性困境,首先要改變行動的約束條件,不該有“一刀切”的政績考核。為此,一級政府的關鍵決策者(領導)要讓上級領導知悉自身情境的特殊性,同時需要堅持自己所選定的方向。人們習慣性地低估領導—下屬在重要事項上“討價還價”的空間,歷史上許多正確決策的出臺就是很好的示范。因此,以人民健康而不是其他訴求作為本地優先的努力方向,根據社會共識、組織共識不難發現以下主題:治病救人/懸壺濟世的信念;嚴謹的專業訓練+不斷學習以精進技能;良好的服務環境;職業形象/尊嚴的維護等。決策者該如何排列主題的優先順序,確定主題中的主題呢?筆者雖不是醫療方面的專家,但根據“嚴謹的專業訓練+不斷學習以精進技能”這一常識,解決看病難、醫療服務質量的“當務之急”就是一個地區需要有足夠數量醫術精湛的醫生和護士。要讓“能治病的好醫生”成為醫療系統建設的中心和地區發展的中心議題,必須要有足夠的資源(職業地位、經濟回報)支持。因為在多數情況下,“醫術好”意味著有責任心、從醫信念的支撐;意味著更少的技術失誤、醫療事故,更少的醫患矛盾和沖突;還意味著在醫療人才的甄別、醫術的傳承上更有保證(醫生跟管理者相像的地方就是有許多默會知識需要在師徒間傳遞,需要長期的經驗積累)。同時,在醫療服務體系中擁有話語權,更有利于建設優良的服務環境,維護職業尊嚴,從而獲取相應的回報(為服務定價,而不是“以藥養醫”),也更容易贏得患者、社會輿論的支持。有了上述條件的確立,也一定會吸引更多人才往“醫術好”的醫生、護士中心聚攏。

如何解決地區性的資源匱乏、分布不合理問題,基于當下的社會共識,筆者建議關鍵決策者(領導)用“工程學”的優化設計——諧則思路,制定限期完成的嚴格目標,即“好醫生”的數量、“好醫生流動”的便利性、人均床位數、平均診療時間等,并嚴格規定達標要求,做到不在關鍵的地方違背常識。

當然,醫療行業存在的諸多問題不可能抹殺其中堅力量在新冠肺炎疫情期間的優異表現,筆者提及的種種問題是希望引發大家的思考:中國社會矛盾與問題交織,我們應該努力尋找一條社會總體代價更低的發展路徑,少走些可以避免的彎路。

需要指出的是,和諧管理理論并不是只為解決“內耗”“困境”“反常”“亂象”而生。面向未來,整個人類世界還面臨諸多挑戰:環境惡化、資源匱乏、疫情疾病、地震海嘯、山火洪水等自然災害;信念隔閡、分配不公、社會失范、科技濫用、戰爭殺戮等人為禍患。和諧管理理論研究者不可能提出任何意義上的全面解決之道,但愿意嘗試提出一種思維模式或工作習慣,希望每一組織,甚至每一個體能從中有所啟發。

為此,筆者將和諧管理理論在組織實踐中的應用歸結為八項原則,這八項原則也可以被視為一種“程序化”的思維模式和工作習慣(表2)。(1)原則一:要盡可能在腦海里勾勒一幅大圖。這是關乎組織方向的重大抉擇,它為組織行動提供更具歷史性的意義(合法性、正當性),為組織成果提供更加堅實的評價基礎,尤其要在中國社會發展的各種曲折中汲取教訓,同時在“人民對美好生活向往”的社會總體方向上充分吸納人類文明的優秀成果,從而作為行動的常識和共識。(2)原則二:要有獨特的問題意識(主題敏感性)。在千頭萬緒的生活中如何將有限的資源、能力進行分配,可以有很多可行性的現實考慮,但也要有“可能性”的想象,讓組織、社會變得更好而不是更糟。在不確定性面前難免“摸著石頭過河”,應該審慎且有擔當。(3)原則三:要廣泛學習。創造性地嘗試那些基于經驗可行的,或者符合主題、方向的可能技術路徑。人類組織的事項間未必甚至沒有確定的因果關聯,那些可以依賴的模式——機制注定是暫時的,我們不能固步自封,要不斷探索,勇于嘗試。筆者深知管理主義、KPI在社會、組織發展中的現實價值,也理解社會共識中隱含著比較普遍的“設計—優化—控制”意識。如何尋找更加可持續的發展方式而不至于竭澤而漁,從而構建更包容的思想市場以激發群體創造力,也應該成為社會共識的重要組成部分。(4)原則四:一定要“在場”。很多現實問題不可能從本本、教條、既有的模式找到答案,要在解決具體問題的過程中通過具體的人來完成。這種事項上磨練出來的實踐智慧可能無法簡單復制,但會對關鍵決策者(領導)有所啟發,成為寶貴的社會財富。顯然,原則三與原則四之間需要在實踐發生地反復迭代。(5)原則五:要養成自反性思考的習慣[32]8。沒有誰永遠正確,強調自反性是因為,相比一般性的反思,自反性會全面檢討個體的信念、預設、認知、行動和結果。人與人之間最深的溝壑就是信念,信念不同使得彼此的預設、認知乃至行為在人類的各種交互界面(組織、社會、國家)引發內耗、沖突,甚至傷害。因此,反思不能僅止于目標、行動結果,還要檢討各自的預設和信念,做到求同存異,具體而言,就是從原則一到原則四的系統審視。(6)原則六:要不斷提升、完善自己的認知能力和心智水平(和諧心智)。每個人的認知能力、心智發展都至關重要,但社會現實則凸顯了少數“領導/管理者”在組織中的極端重要性。試想少數人的意志轉化為組織意志,甚至社會意志、國家意志,可以長期在錯誤的方向、道路上奔跑,會給社會、組織造成嚴重的傷害。顯然,原則五與原則六之間需要在“建構與解構”間反復迭代。(7)原則七:要敬畏“不確定性”。放眼人類的歷史長河,暫時的成功不應該成為自我鑒定或者觀察、評判世界的唯一標準,不能簡單地以成敗論英雄。“適應性”固然是生物進化、社會演化的基本原理,但“目的—意向性”或者說“理想”才使得人類有別于其他物種。我們曾經長期被西方的“歷史終結論”所嘲笑甚至詛咒,但當西方的“歷史終結論”幾近破產,中國人努力走出自己的道路且成效顯著時,也不該迷失在另一個版本的“歷史終結論”中。(8)原則八:要反復迭代—試錯。既要實現原則三、四與原則五、六間的小循環反復,也要做到原則二到六、原則一到七之間的大循環往復,沒有止境。

上述八項原則目前只是一個思維方式和工作習慣的輪廓,如何將每一條原則落實為行動,還需要探索更多可行、有效的方法。因此這里的“應用”其實是由一組“要/期望”編織的清單,更像是一面鏡子,用以照見自我或也對讀者(組織管理實踐者、管理研究者)有所啟發。實踐者(關鍵決策者/領導)的自信、榮耀不是因為永遠正確,而是從方向、主題選擇開始,就爭取打下良好的基礎,并盡其所能讓個人、組織、社會乃至國家付出更小的代價。

表2 和諧管理理論應用的八項原則

五、回顧與小結

早于“和諧社會”多年、由席酉民創立的和諧理論(后來的和諧管理理論),也可能曾被人誤認為是一種學術向政治的攀附。和諧管理理論確立之時又恰逢中國管理學界聲勢浩大的“國際化浪潮”受到“本土學者有沒有資格建構理論”的質疑。但是比較而言,和諧管理理論已經是近幾十年來大陸學者提出的管理理論中在中文世界被關注(引用)較多的少數幸運兒之一[14]。以2003年為基點,回望中國管理學界的迅猛發展,不無遺憾地發現:相比主流實證研究范式的主導地位,大量基于西方理論的“驗證型”研究,不僅無力闡釋中國企業實踐的精彩故事,而且讓學術研究逐漸固化為一種遠離現實、“跑數據、求發表”的自娛自樂[33]。無論中國徒弟還是北美師傅,似乎整個管理學界在“嚴謹性—適用性”上面臨挑戰,使其合法性備受質疑[34-35]。事實上,部分和諧管理理論研究者對主流范式的批評,也僅僅在本土管理語境中起到一點擴展視野、交流見識的作用[36-37]。筆者認為,當管理研究不再致力于幫助實踐者改變世界(方向),當“Publish or Perish”成為學術共同體關注的首要問題(主題)時,今天管理學界的尷尬就難以避免。

從和諧管理理論的探索經歷出發,筆者希望聲明一種“偏見”:在本體論上,管理知識不可能是任何意義上的“客觀真理”(所謂尋找普適規律);在認識論上,管理研究不是主體—客體間的研究—被研究關系,而是基于主體間性的通過研究者及實踐者共同參與形成的——具有啟發性的社會建構。因此,在方法論上,科學研究只是管理知識形成的可選途徑之一(盡管從20世紀中期以來成為主導范式),研究者越是“在場”,越能夠理解管理實踐者行動背后理論來源的極端多元性(如宗教、科學技術、社會研究、文學、詩歌、藝術等),研究者不能幻想僅僅用“科學理性”獨占管理世界的話語權。

如何講好中國組織管理的故事,研究者首先必須“在場”,如果我們的認知裝備里只放著一把專事測量的尺子,卻仿佛手握密鑰時,就等于主動選擇了“缺席”。筆者可以武斷地說,這種最流行的研究方法在理解中國組織管理的關鍵議題(比如領導)上缺乏必要的常識。和諧管理理論研究者強調從“歷史—社會—情境—互動”等多重視角理解、詮釋組織管理現象,并不是某種系統觀的濫用。相信大多數管理研究者愿意承認,在對中國社會、組織、個體理解的深刻性上,遠不及歷史學者、社會學者、人類學者,甚至小說家;對于組織管理的大量實踐智慧,很多管理的飽學之士轉型管理實踐者后的捉襟見肘、乏善可陳即是一種諷刺性的佐證。“歷史—社會—情境—互動”等多重視角的引入,也是完善支援意識[28]106,理解系統復雜性的一種努力。顯然,對研究對象的“意會”根本不是實證主義研究范式所能承載的[28]6。當然,這種多重視角的認識論立場,在方法論以及具體的研究上會面臨巨大的挑戰,不僅作為研究者缺乏這樣的能力,還有很多來自學術共同體的現實困擾:不被科學范式認可,難以在期刊發表等等。沒有哪個研究者憑借一己之力就可以擁有“歷史—社會—情境—互動”等多重視角。因此,在筆者看來,改造管理學院現有的培養機制不可避免。應該在現有的或許已經嚴重過剩的“測量、分析”的學術能力培養方案外,引入更多的歷史學者、社會學者、人類學者、藝術家等來重新搭建管理學院的師資隊伍,落實新的課程計劃,以切實提升管理研究者理解中國社會、組織管理的學術敏感性。

管理知識是難以直接植入的,因為管理者的心智不可能是一張白板,尤其是很多經驗豐富的管理者已成為自己最信賴的理論家。本文的主要內容涉及如何選擇和諧主題,如何應用和諧管理理論,以及對“方向”“耦合”的重新闡釋,是長期探索中的一個面向應用的版本,僅僅給讀者提供了一個框架、一條線索。同時,筆者也深知管理學界長期受困于信念之別、范式之爭、共同體利益,包括語言局限、與實踐的疏離等等,整體上難以滿足社會組織管理的實際需求。多年前筆者曾期待“和諧管理理論……為問題解決學”[4],本文更像是一種自我解構。“和諧”或許遙不可及,但“和諧管理”蘊含著我們對于人類前景的一種樂觀情緒,哪怕只是局部的、階段性地變成現實。