大數據時代企業人力資源管理的問題與策略

張芬芬

【摘 要】人力資源管理作為企業經營管理的重要組成部分，在企業的發展過程中處于不可缺少的重要地位。在大數據時代，信息技術和生產方式的變革給企業人力資源管理帶來了發展機遇，也提出了巨大的挑戰。文章對目前企業人力資源管理中存在的問題及大數據對企業人力資源管理的影響進行分析，提出一系列基于大數據時代背景下解決企業人力資源管理問題的對策，以期為企業的人力資源管理工作提供一些幫助。

【關鍵詞】大數據時代;企業;人力資源管理;對策

【中圖分類號】F272.92;F426.92【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）12-0108-03

1 問題的提出

21世紀，人類發展邁向經濟全球化和信息技術迅速發展的新階段，尤其是互聯網信息技術的發展，推動了人類社會生產方式的變革，知識和信息成為推動社會發展的重要資源，也成為企業賴以生存與發展的優勢和取得高質量發展的核心資源[1]。大數據時代，很多企業積極地將互聯網信息技術運用于自身的各項管理事務中，尤其是人力資源管理工作。人力資源作為知識和生產力的推動者、使用者和傳播者，其建設情況直接決定了其發展前景，對企業的重要性不言而喻。對此，在當前大數據技術快速發展和廣泛應用的背景下，企業人力資源管理者如何借助大數據技術深化人力資源改革，解決人力資源管理中的問題，提升企業的管理效率，對企業未來的發展具有重要影響。首先，企業管理者要了解大數據時代背景下人力資源管理的發展方向和趨勢，大數據時代的人力資源管理與傳統的人事管理之間的差異[2-3]，大數據技術對企業人力資源管理的影響，目前我國企業人力資源管理中面臨的問題，以及大數據技術應用于企業人力資源管理要注意的要點，等等。在厘清以上要點的基礎上，還必須明確大數據給企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰，如何把握好機遇，使得這些大數據技術更好地為我所用，從而更好地推動企業人力資源管理模式的創新與變革。同時，企業人力資源管理部門要積極應對挑戰，主動適應大數據技術給企業發展帶來的巨大變革，將挑戰轉變為機會，轉變為能夠推動企業人力資源戰略部署的核心力量，轉變為促進員工工作思維革新的動力[3]。面對大數據時代的發展，企業人力資源管理者應積極革新人力資源管理方式，構建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業的市場競爭力。

2 大數據對企業人力資源管理的影響

2.1 機遇

大數據時代背景下，生產技術有了長足的進步與發展，其更新換代速度加快，同時伴隨著生產資料的更新，企業對員工的認知和工作理念也發生了很多變化，對員工提出了更多要求[4]。以前，通過降低生產投入提升經濟效益一直是企業的主流經營理念，企業通常不愿意花費太多的人力和物力培養員工。大數據時代背景下，企業的內部環境和外部環境都對員工提出了更高的要求，企業要想發展，就需要更多的人才作為支撐，這就使得企業不得不改變傳統的管理模式，加大員工的培養力度，注重員工素質的提升和能力塑造，只有這樣，才能為企業發展提供優秀人才，提升整體工作效率，推動企業健康發展。互聯網促使人力資源管理用數據說話和決策成為可能，使人力資源平臺化聚合全球人才并滿足員工的個性化人需求成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理水平的有效工具。因此，在大數據時代，企業更要重視人力資源管理，大數據時代為企業人力資源管理帶來了發展契機。

2.2 挑戰

大數據時代的到來讓互聯網技術一躍成為企業生存與發展必須依賴的基礎，互聯網技術使企業逐漸實現信息和資源的共享和優化，也推動了企業經營理念的轉變[5]。為了實現發展，企業必須尋找更多的與其他企業合作的機會，這也催生出信息管理問題。為了進一步實現信息整合和優化，就需要轉變人力資源管理模式和策略，進行工作模式和工作方法的創新和轉變，以便更好地利用大數據技術處理信息，有效地提升企業的發展質量和發展效率，從而提升企業的競爭力和發展潛力[6]。故而，大數據時代對企業的生存和發展提出了更高的要求，而如何利用大數據更好地實現企業的資源轉化和激發內在的發展潛力，就要求人力資源管理體系實現轉變和創新，這也是大數據時代給人力資源管理帶來的挑戰，具體可以表現在內部和外部兩個方面[7]。

其一，人力資源管理體系外部管理觀念落后，主要表現為企業領導即決策層管理觀念落后，部分企業決策層停留在對大數據的應用認知層面，尚未充分認識到人力資源管理進行創新與變革的重要性，依舊沿用初級的管理方式對人力資源進行常規化管理，不能在管理中根據變化及時地做出調整和改變，從而導致整體管理效率和質量都較為低下[8]。

其二，人力資源管理體系內部管理觀念落后，這一問題的成因主要是受傳統管理觀念的束縛，大多數企業的人力資源管理體系是在企業發展初期就已經逐步成型的，故而其中的各個組成部分都不會有太大的變化，這使得舊的管理觀念根深蒂固，而新的管理觀念難以在人力資源管理體系內部產生和傳播，更加難以付諸變革。

2.3 管理體系相對落后

大數據時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，但傳統的人力資源管理體系仍舊對企業的發展產生一定的影響。在傳統管理體制的束縛下，人力資源管理對數據的分析和利用極度缺乏，傳統人力資源管理模式逐漸被淘汰。通過對現有案例和相關問題進行研究，總結出目前企業的人力資源管理體系主要存在以下幾個問題。

第一，沒有深入結合大數據時代背景分析影響企業發展的內部和外部因素，不能根據信息技術的變革和企業的發展實際提出新要求和開發新職位，無法基于外部條件的變化及時提高員工的專業化素養。

第二，沒有完備的員工信息整合體系，難以及時追蹤員工的成長和工作情況，導致員工晉升困難，企業決策層缺少活力。

第三，對員工的招聘、培訓機制的制定不夠完備。

2.4 體制變革阻力大

大數據時代競爭的核心是人才的競爭，因此人才培養是企業的重中之重，只有重視培養人才，建立起高效的人才培養體系，才能使企業充分發揮大數據技術的優勢。而人才培養，除了需要高效、科學的管理體制，還需要企業決策層的重視和支持。但反觀很多企業中，由于受傳統管理理念的束縛，很多企業決策層和人力資源部門忽視了對人才的培養，在人才招聘和培養體系的建設中存在不科學、不規范的情況;對人才的工資待遇方面也沒有予以一定的考慮和政策傾斜，導致人才待遇無法得到保障;缺乏為員工規劃職業發展之路的機制，導致人才流失嚴重，已經進入企業的人才留不住，企業急需的人才招不進來。由此可見，目前企業的人力資源管理體制變革之路存在很大的阻力。

3 大數據時代企業人力資源管理的對策

3.1 更新企業人力資源管理理念

在大數據時代背景下，首先，企業領導和相關管理人員必須時刻注意市場發展趨勢和企業自身的發展狀況，積極更新人力資源管理理念[9]。其次，將大數據思考模式深入貫穿于整個工作流程中。企業經營者必須樹立大數據時代的思維模式，著眼于大數據對人力資源管理的影響，積極關注和追蹤當前市場狀況和時代發展變化及其提出的新要求，人力資源管理模式的優化和創新應當符合大數據時代對不同的人才的需求。再次，注重經營理念的整體性和一致性，在創新的同時，要保證企業原有的發展優勢，在保證不退步的基礎上謀求進步。最后，人力資源管理部門要認真思考大數據時代對企業的影響，明確企業人力資源管理的具體內容，通過信息收集、分析、整合，綜合了解員工的基本情況，并及時保存于信息管理系統中。

3.2 建立大數據企業人力資源管理體系

大數據時代，企業在人才培養過程中應充分考慮大數據的高速性、多樣性和可靠性特征，結合企業發展實際思考人力資源管理系統的建立和優化。

第一，要完善職工招聘和培訓制度。在人才招聘方面，員工的職業規劃和企業發展目標要一致。為了滿足企業快速發展的需要，需要招聘高質量的人才，要求人才具有足夠的經驗和專業技術。除了做好招聘工作，還要掌握每個員工的特點，了解每一種工作模式和各種數據信息，通過專業化的培訓，提升員工的綜合素質[10]。

第二，建立良好的員工信息檢索機制。及時追蹤、收集和管理各年度員工的部門評價、業績評價等信息，將其全部整理和記錄于員工信息系統中，并對此進行準確分析和判斷，為人力資源管理提供有效的數據和信息支持。

第三，建立相關數據模型。大數據技術是企業得以快速發展的關鍵，但是員工特性的掌握和員工的職業發展體制及員工信息數據庫的建立是事關企業發展的重要組成部分。

第四，為滿足大數據時代的要求，企業應重視開發新的崗位，比如設立專業化的數據安全崗位，在淘汰舊職位的同時開發新職位，節約一定的人力、物力及財力，從而促進企業整體效率的提升[11]。

3.3 優化企業人力資源管理模式

由于大數據時代所特有的信息動態特性，人力資源管理中的傳統靜態信息管理模式明顯落后且已不能滿足管理需求，因此人力資源管理部門必須優化工作流程，以“員工能力”為管理基準，定期追蹤員工的能力提升情況，注重內部部門的優化，簡化和取消無用部門，提高人力資源管理效率。企業在引進人才的同時，要注重培養人才。此外，企業決策層要給予人事部門一定的決策權，針對員工的表現對其工資待遇和生活保障水平進行調整[12]。企業人力資源管理模式的優化并不等同于簡單的刪除和取締，對企業人力資源管理模式的評估需要注意全面評估和科學考察，往往一套管理模式中最重要的部分可能就是一個很小的流程或環節，因此評估時不可將各環節分割評估，需要注重整體性，只有科學判斷、全面評估，才能保證在不影響整體效率的基礎上去除無意義、無用的管理環節和模式。

4 總結

人力資源管理是一個企業生存和發展的基石，隨著大數據時代的到來，信息技術日新月異，而在這樣的時代背景下，人才競爭更加突出，儼然成為企業競爭的核心和重點。那么，如何打贏人才競爭戰，就成為企業人力資源管理在發展和變革中必須解決的重點問題。大數據時代為企業人力資源管理帶來了發展的契機，但是在這條改革的道路上充滿了層層阻礙，在舊的管理體制的束縛下，在傳統人力資源管理觀念的影響下，企業管理體制嚴重落后于大數據時代對企業人力資源管理提出的要求。因此，企業必須對人力資源管理體系進行創新，將人才培養提升至企業戰略層面，在人才招聘和人才培養中形成專業、完善的體系。同時，決策層要關注人才競爭，認識到人才對企業發展的重要性，不斷提升員工的福利待遇，在留住老員工的同時吸引和培養更多新員工，只有這樣，才能讓人力資源管理體系在企業的發展中發揮出更重要的作用。觀念和體制的轉變并非一朝一夕，但大數據時代的信息變化迅速，這使得無論是企業整體經營策略的轉變，還是企業人力資源管理體系的轉變，都需要具有敏捷性，要跟上大數據時代的發展要求。

參 考 文 獻

[1]李金美.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業經濟，2017（1）：95-97.

[2]李晉，劉洪，劉善堂.“互聯網+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構方向[J].江海學刊，2015（6）：102-107，238-239.

[3]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）：41-48.

[4]吳風琴.企業人力資源管理信息化建設及創新研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2020（12）：38-39.

[5]王心欣.大數據時代企業人力資源績效管理體系的構建探討[J].時代金融，2020（32）：97-99.

[6]袁希迎.大數據時代企業人力資源管理變革分析[J].營銷界，2020（47）：164-165.

[7]郭洪潤.基于數據挖掘的人力資源考核管理系統研究[J].企業改革與管理，2020（20）：55-57.

[8]劉彥清，張琳.大數據時代企業人力資源管理變革探討[J].人才資源開發，2020（20）：80-81.

[9]王亞輝.信息化時代下企業人力資源的規劃與管理分析[J].企業科技與發展，2020（10）：169-171.

[10]郭曉娟.共享經濟時代企業人力資源管理創新研究[J].企業科技與發展，2020（9）：159-160.

[11]程華.企業人力資源管理問題及對策分析[J].中國管理信息化，2020，23（18）：117-118.

[12]胡亞品.信息技術影響企業人力資源管理的機制研究[J].中國中小企業，2020（9）：165-166.