大數據人才評價與人才管理的探索與實踐

張戈 張坤科 許妮娜 四川工程職業技術學院 周勇剛 浙江湃思大數據技術服務有限公司

一、項目背景

近年來國家把人才工作提升到國家戰略，各地政府紛紛開展盛況空前的招才引智活動，搶人大戰日趨激烈。各企事業單位同樣求賢若渴，人才工作成為一把手工程。近期的“六穩”和“六保”也是把穩就業、保居民就業列入首位。2021屆909萬大學生就業問題也引起了國家多個部門的高度重視。

識人難、招人難、用人難、人盡其才難、團隊協同難，這些人才管理中的大難問題一直困擾著人才價值的發揮和企業經營績效的提升。眾所周知，人才是第一資源是第一生產力，企業競爭就是人才競爭，而識人用人的前提是人才評價，人才評價作為人才管理的底層技術和先導環節，受到越來越高的重視。

二、目前人才管理上存在的問題

（一）員工的高離職率

近年來應屆生的離職率持續走高，2018年應屆生的平均離職率為24.6%，明顯高于整體水平。由于 90 后應屆生就業年限較短，他們職業興趣多元化，更加注重個人感受，跳槽意愿較為強烈。在入職初期如對薪酬福利水平不滿意、缺少職業發展機會或空間、不適應或難以融入工作環境等，便會立即選擇離職，“裸辭”也不在少數。調研顯示，企業中“90 后”員工比例越高，員工的平均離職率也相對較高。——前程無憂發布《2019年應屆生調研報告》

（二）“人盡其才”變得遙不可及

招錯人：由于只能通過傳統簡歷篩選和面試，效率低、準確度差，因此造成很多與崗位要求不符的人才被企業錄用，有的在試用期離職，有的長期在崗位上沒有發揮應有的價值；

用錯崗位：每個人都有自己的強項，但傳統的人力資源管理考察的重點在于“你曾經做過什么，做的怎么樣，所以安排你做什么”，并不能從人才本來具備的職業能力潛力來考慮人員使用；

升錯人：在企業績效評估中，業績優秀的人才往往會考慮給予其晉升管理崗位的機會，但并非業績優秀的人就自然具備管理能力，因此常常出現職位晉升了，但績效反而降低了的問題；

辭錯人：在企業績效評估中，業績較差的人往往被辭退，但實際上因為我們不能全面評估一個人的職業潛能，往往出現甲企業用不好的人，到了乙企業卻成為績優人才。

培訓針對性不強：企業經常組織各類培訓，但培訓往往成為福利，而并非帶來員工能力的提升，關鍵問題就在于，培訓的針對性不強，我們無法評估一個人勝任目前崗位到底需要彌補哪塊能力的短板。

（三）中小企業人力資源管理水平較低

中小企業是國家經濟的主要構成部分，數量占到總企業數量的 90%以上，但由于企業規模有限、老板大多業務或技術出身，也很難獨立承擔人力資源發展的職責，但又不能聘請專業的人力資源管理者（從實際上聘請的意愿及成本等因素考慮），一般只有較大規模企業才會建立人力資源管理團隊，因此廣大中小企業人力資源管理水平大多較低，人力資源從招聘、培訓、使用、留人等各個環節，均比較薄弱，很多時候還會因為HR 團隊不穩定，造成企業發展的瓶頸。

三、人才選拔的創新技術方法和應用探索

人才評價是人力資源開發和人才管理的核心和基礎，如何提升人才評價技術成為業界競相攻克的重點，國內外眾多機構在簡歷分析技術、面試技術、心理測評技術上加大攻關投入，但簡歷是非常容易掩飾的表層信息，面試技術實施成本高對面試顧問的要求高，而現有的心理測評與崗位勝任要求缺乏有效聯系，國內外的研發投入至今未能有效解決識人難用人難的困境。

相關專業機構歷經20 余年在各類企事業單位招聘選拔、培養發展、績效管理中的實踐應用，引入原創的企業經營價值鏈算法模型，對中國職業大典 2015 版 1481 個職業進行解碼，發現了個性特質與職業成就之間的量化關系，并形成了全景人才評價技術、崗位績效潛力預測技術和人崗智能匹配技術三大核心技術，構建了個性職業潛能評估方法和評估系統。

（一）全景人才評價技術

在全球最經典應用最廣泛的 MBTI 性格問卷和霍蘭德職業問卷的基礎上，引入企業經營價值鏈算法模型，揭示了復雜的個性行為與企業價值創造之間的量化關系，可以非常直觀清晰的了解一個人的職業偏好和優勢（弱勢）職業方向，為職業定位、生涯規劃、個人求職和企業招聘提供強有力的數據分析支持。該技術解決了識人難的問題。全景人才評價技術以企業經營價值創造為指向，對個人的職業行為進行全流程全周期分析和評估。全流程是指企業經營管理的全流程，全周期是指個人職業生涯發展的全生命周期。通過全景人才評價，把企業的價值創造和個人的職業價值進行了全聯接，在實現個人職業價值最大化的同時，推動企業打造核心競爭力，實現企業的可持續發展（見圖1）。

（二）崗位績效潛力預測技術

崗位績效潛力預測技術解決了識人難、招人難的問題。崗位績效潛力預測技術通過對崗位績優人員勝任能力研究和崗位績效評定，提供個人在該崗位的能力分析和績效潛力預測。崗位績優人員勝任能力研究成果以績優人才畫像的形式進行呈現。

1.崗位績優人才畫像

通過對崗位職責和勝任要求的分析，在企業經營價值鏈分析模型中選取高度相關的5 個維度，把高績效人員的個性潛能數據進行建模分析，獲得崗位績優人才的職業潛力畫像。

2.職位績效管理

把相關人員的個性潛能數據輸入崗位績優人員數據模型，系統即可快速演算出崗位績效潛力量化數值，通過與績優人員的數據對比，快速發現相關人員對此崗位的匹配程度。多人同一崗位的數據分析，可以快速篩選出高潛人員，為后續的選育用留人才管理提供大數據支持（見圖2）。

（三）人崗智能匹配技術

人崗智能匹配技術解決了招人難和用人難的問題。人崗智能匹配技術以個人職業行為數據庫和企業崗位模型數據庫為基礎，把個人職業行為畫像與崗位績優人員畫像進行一對多和多對一的數據動態分析，從而為個人優選最適配的崗位，為崗位優選最適配的人才，這個雙向優選推送由系統依據算法自動完成。

崗位模型可以按照企業對崗位職責要求的變化和績優人員的數據變動實現自動優化，個人的個性潛能數據進入系統后由系統進行匹配運算，實現人與崗、崗與人的實時動態智能匹配。為個人職業定位、尋求適配工作提供指導，為企業招聘選拔、人才盤點、人才隊伍建設提供智能化大數據支持。

圖1 某客戶績效潛能測評效果

圖2 某職位人員績效潛力分析效果

四、小結

目前，基于職業潛能評估系統的人才潛能評價工作還處于創新和發展階段，可以借鑒的模式和方法不多，但我們相信，經過我們的不斷探索和努力，該系統工具在人才評價和人才管理工作上的作用會越來越明顯。