大數(shù)據(jù)人才評(píng)價(jià)與人才管理的探索與實(shí)踐

張戈 張坤科 許妮娜 四川工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 周勇剛 浙江湃思大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)有限公司

一、項(xiàng)目背景

近年來國家把人才工作提升到國家戰(zhàn)略，各地政府紛紛開展盛況空前的招才引智活動(dòng)，搶人大戰(zhàn)日趨激烈。各企事業(yè)單位同樣求賢若渴，人才工作成為一把手工程。近期的“六穩(wěn)”和“六保”也是把穩(wěn)就業(yè)、保居民就業(yè)列入首位。2021屆909萬大學(xué)生就業(yè)問題也引起了國家多個(gè)部門的高度重視。

識(shí)人難、招人難、用人難、人盡其才難、團(tuán)隊(duì)協(xié)同難，這些人才管理中的大難問題一直困擾著人才價(jià)值的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的提升。眾所周知，人才是第一資源是第一生產(chǎn)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，而識(shí)人用人的前提是人才評(píng)價(jià)，人才評(píng)價(jià)作為人才管理的底層技術(shù)和先導(dǎo)環(huán)節(jié)，受到越來越高的重視。

二、目前人才管理上存在的問題

（一）員工的高離職率

近年來應(yīng)屆生的離職率持續(xù)走高，2018年應(yīng)屆生的平均離職率為24.6%，明顯高于整體水平。由于 90 后應(yīng)屆生就業(yè)年限較短，他們職業(yè)興趣多元化，更加注重個(gè)人感受，跳槽意愿較為強(qiáng)烈。在入職初期如對(duì)薪酬福利水平不滿意、缺少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或空間、不適應(yīng)或難以融入工作環(huán)境等，便會(huì)立即選擇離職，“裸辭”也不在少數(shù)。調(diào)研顯示，企業(yè)中“90 后”員工比例越高，員工的平均離職率也相對(duì)較高。——前程無憂發(fā)布《2019年應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》

（二）“人盡其才”變得遙不可及

招錯(cuò)人：由于只能通過傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷篩選和面試，效率低、準(zhǔn)確度差，因此造成很多與崗位要求不符的人才被企業(yè)錄用，有的在試用期離職，有的長期在崗位上沒有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值；

用錯(cuò)崗位：每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)，但傳統(tǒng)的人力資源管理考察的重點(diǎn)在于“你曾經(jīng)做過什么，做的怎么樣，所以安排你做什么”，并不能從人才本來具備的職業(yè)能力潛力來考慮人員使用；

升錯(cuò)人：在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才往往會(huì)考慮給予其晉升管理崗位的機(jī)會(huì)，但并非業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人就自然具備管理能力，因此常常出現(xiàn)職位晉升了，但績(jī)效反而降低了的問題；

辭錯(cuò)人：在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，業(yè)績(jī)較差的人往往被辭退，但實(shí)際上因?yàn)槲覀儾荒苋嬖u(píng)估一個(gè)人的職業(yè)潛能，往往出現(xiàn)甲企業(yè)用不好的人，到了乙企業(yè)卻成為績(jī)優(yōu)人才。

培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)：企業(yè)經(jīng)常組織各類培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往成為福利，而并非帶來員工能力的提升，關(guān)鍵問題就在于，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，我們無法評(píng)估一個(gè)人勝任目前崗位到底需要彌補(bǔ)哪塊能力的短板。

（三）中小企業(yè)人力資源管理水平較低

中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的主要構(gòu)成部分，數(shù)量占到總企業(yè)數(shù)量的 90%以上，但由于企業(yè)規(guī)模有限、老板大多業(yè)務(wù)或技術(shù)出身，也很難獨(dú)立承擔(dān)人力資源發(fā)展的職責(zé)，但又不能聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者（從實(shí)際上聘請(qǐng)的意愿及成本等因素考慮），一般只有較大規(guī)模企業(yè)才會(huì)建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)，因此廣大中小企業(yè)人力資源管理水平大多較低，人力資源從招聘、培訓(xùn)、使用、留人等各個(gè)環(huán)節(jié)，均比較薄弱，很多時(shí)候還會(huì)因?yàn)镠R 團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，造成企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

三、人才選拔的創(chuàng)新技術(shù)方法和應(yīng)用探索

人才評(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)和人才管理的核心和基礎(chǔ)，如何提升人才評(píng)價(jià)技術(shù)成為業(yè)界競(jìng)相攻克的重點(diǎn)，國內(nèi)外眾多機(jī)構(gòu)在簡(jiǎn)歷分析技術(shù)、面試技術(shù)、心理測(cè)評(píng)技術(shù)上加大攻關(guān)投入，但簡(jiǎn)歷是非常容易掩飾的表層信息，面試技術(shù)實(shí)施成本高對(duì)面試顧問的要求高，而現(xiàn)有的心理測(cè)評(píng)與崗位勝任要求缺乏有效聯(lián)系，國內(nèi)外的研發(fā)投入至今未能有效解決識(shí)人難用人難的困境。

相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)歷經(jīng)20 余年在各類企事業(yè)單位招聘選拔、培養(yǎng)發(fā)展、績(jī)效管理中的實(shí)踐應(yīng)用，引入原創(chuàng)的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈算法模型，對(duì)中國職業(yè)大典 2015 版 1481 個(gè)職業(yè)進(jìn)行解碼，發(fā)現(xiàn)了個(gè)性特質(zhì)與職業(yè)成就之間的量化關(guān)系，并形成了全景人才評(píng)價(jià)技術(shù)、崗位績(jī)效潛力預(yù)測(cè)技術(shù)和人崗智能匹配技術(shù)三大核心技術(shù)，構(gòu)建了個(gè)性職業(yè)潛能評(píng)估方法和評(píng)估系統(tǒng)。

（一）全景人才評(píng)價(jià)技術(shù)

在全球最經(jīng)典應(yīng)用最廣泛的 MBTI 性格問卷和霍蘭德職業(yè)問卷的基礎(chǔ)上，引入企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈算法模型，揭示了復(fù)雜的個(gè)性行為與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之間的量化關(guān)系，可以非常直觀清晰的了解一個(gè)人的職業(yè)偏好和優(yōu)勢(shì)（弱勢(shì)）職業(yè)方向，為職業(yè)定位、生涯規(guī)劃、個(gè)人求職和企業(yè)招聘提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析支持。該技術(shù)解決了識(shí)人難的問題。全景人才評(píng)價(jià)技術(shù)以企業(yè)經(jīng)營價(jià)值創(chuàng)造為指向，對(duì)個(gè)人的職業(yè)行為進(jìn)行全流程全周期分析和評(píng)估。全流程是指企業(yè)經(jīng)營管理的全流程，全周期是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的全生命周期。通過全景人才評(píng)價(jià)，把企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和個(gè)人的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行了全聯(lián)接，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（見圖1）。

（二）崗位績(jī)效潛力預(yù)測(cè)技術(shù)

崗位績(jī)效潛力預(yù)測(cè)技術(shù)解決了識(shí)人難、招人難的問題。崗位績(jī)效潛力預(yù)測(cè)技術(shù)通過對(duì)崗位績(jī)優(yōu)人員勝任能力研究和崗位績(jī)效評(píng)定，提供個(gè)人在該崗位的能力分析和績(jī)效潛力預(yù)測(cè)。崗位績(jī)優(yōu)人員勝任能力研究成果以績(jī)優(yōu)人才畫像的形式進(jìn)行呈現(xiàn)。

1.崗位績(jī)優(yōu)人才畫像

通過對(duì)崗位職責(zé)和勝任要求的分析，在企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈分析模型中選取高度相關(guān)的5 個(gè)維度，把高績(jī)效人員的個(gè)性潛能數(shù)據(jù)進(jìn)行建模分析，獲得崗位績(jī)優(yōu)人才的職業(yè)潛力畫像。

2.職位績(jī)效管理

把相關(guān)人員的個(gè)性潛能數(shù)據(jù)輸入崗位績(jī)優(yōu)人員數(shù)據(jù)模型，系統(tǒng)即可快速演算出崗位績(jī)效潛力量化數(shù)值，通過與績(jī)優(yōu)人員的數(shù)據(jù)對(duì)比，快速發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員對(duì)此崗位的匹配程度。多人同一崗位的數(shù)據(jù)分析，可以快速篩選出高潛人員，為后續(xù)的選育用留人才管理提供大數(shù)據(jù)支持（見圖2）。

（三）人崗智能匹配技術(shù)

人崗智能匹配技術(shù)解決了招人難和用人難的問題。人崗智能匹配技術(shù)以個(gè)人職業(yè)行為數(shù)據(jù)庫和企業(yè)崗位模型數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，把個(gè)人職業(yè)行為畫像與崗位績(jī)優(yōu)人員畫像進(jìn)行一對(duì)多和多對(duì)一的數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析，從而為個(gè)人優(yōu)選最適配的崗位，為崗位優(yōu)選最適配的人才，這個(gè)雙向優(yōu)選推送由系統(tǒng)依據(jù)算法自動(dòng)完成。

崗位模型可以按照企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)要求的變化和績(jī)優(yōu)人員的數(shù)據(jù)變動(dòng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)優(yōu)化，個(gè)人的個(gè)性潛能數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)后由系統(tǒng)進(jìn)行匹配運(yùn)算，實(shí)現(xiàn)人與崗、崗與人的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)智能匹配。為個(gè)人職業(yè)定位、尋求適配工作提供指導(dǎo)，為企業(yè)招聘選拔、人才盤點(diǎn)、人才隊(duì)伍建設(shè)提供智能化大數(shù)據(jù)支持。

圖1 某客戶績(jī)效潛能測(cè)評(píng)效果

圖2 某職位人員績(jī)效潛力分析效果

四、小結(jié)

目前，基于職業(yè)潛能評(píng)估系統(tǒng)的人才潛能評(píng)價(jià)工作還處于創(chuàng)新和發(fā)展階段，可以借鑒的模式和方法不多，但我們相信，經(jīng)過我們的不斷探索和努力，該系統(tǒng)工具在人才評(píng)價(jià)和人才管理工作上的作用會(huì)越來越明顯。