在荷蘭投資雇傭員工，你需要知道這些

作為高效的典范，荷蘭的勞動力在歐洲乃至全球都擁有顯著的優勢。不管是從人才的資源還是人才的質量或靈活性而言，也不論是從勞資糾紛可能帶來的影響還是勞動力成本來看，荷蘭都具有極高的競爭力。

其中，瑞士權威的IMD世界競爭力中心將荷蘭人的語言能力列為第一——90%的荷蘭人都能說流利的英語，這是荷蘭的主要商業語言之一，而且與其他地方的同行相比，當地人能說德語和法語的比例更高。

與此同時，荷蘭可以為企業提供一個高學歷、高技能和靈活的人才庫。荷蘭的高等教育系統源源不斷地輸出高質量人才，他們的技能和態度能夠滿足當今不斷更新的商業需求。

這也是為什么全球500家強企業，有400多家在荷蘭設立了子公司，也是大量國際公司的總部紛紛設在荷蘭的動力之一。

那么，在荷蘭投資如何高效地雇傭員工？你需要知道這些。

關于荷蘭就業法

荷蘭就業法為雇主提供了一系列靈活雇用員工的可能。它讓雇主可以迅速填補對于勞動力的臨時需求，同時也允許雇主在給予雇員無固定期限的就業合同之前測試他們的合適程度。

在這方面，各方可以自由商定較長（固定期限）的就業合同。在期限外，中介公司提供的員工則是填補臨時空缺的好方法。隨著人才池的共建共享，即不同的組織共享服務或生產活動的員工，越來越多的創造性解決方案為荷蘭勞動力市場提供了更大的靈活性。

《平衡勞動力市場法》從2020年1月1日起開始生效。《平衡勞動力市場法》的目的是改善永久和靈活就業合同之間的平衡。總結來說，《平衡勞動力市場法》近年來發生了以下變化：

一、新的解雇理由（累積理由）

一、新的解雇理由（累積理由）

由于荷蘭的解雇法相對嚴格，因此需要一個可以讓解雇更容易的理由。《平衡勞動力市場法》引入了這樣的累積理由，允許雇主結合兩個或更多的合理解雇理由來證實他們的解雇案。如果在累積解雇理由的基礎上終止雇用，雇員有權獲得50%的額外過渡津貼。雖然這一變化是有代價的，但它為雇主提供了更大的靈活性，使其能夠提出令人信服的解雇理由，否則就不符合其他現有解雇理由的要求。

二、過渡期付款

過渡期付款是一種固定和強制性的遣散費形式。在《平衡勞動力市場法》生效之前，如果雇員已被雇用至少24個月，且其雇用協議是由雇主主動終止的，則有權獲得過渡費。此外，以下與過渡費有關的變化已經生效：當雇主以長期喪失工作能力為由解雇患病兩年后的雇員時，政府將對其支付的過渡費進行補償。如上所述，以累積解雇為由被解雇的雇員有權獲得更高的過渡費。這并不一定意味著雇員有權獲得高額的過渡津貼，計算的依據仍然是雇員的服務年限和工資。

三、連續的就業合同鏈

連續的定期就業協議，最長期限已從2年延長到3年。如果就業合同之間的間隔超過6個月，連續的定期就業協議鏈可以被打破。根據集體勞動協議，可以有例外情況。

四、待命合同

新規的目的是確保收入的確定性，并防止不必要的待命工人的出現，這讓待命工人的工作變得更加規范也更昂貴。然而，如果雇主更傾向于在一個靈活的基礎上工作，例如，由于工作的強烈波動，待命工人仍然是一個具有成本效益的選擇。

五、薪資員工

荷蘭的許多雇主因行政原因與薪資公司合作。因此，雇員的正式雇主是給他們發放工資的薪資公司，而不是他們實際工作所在的公司。根據《平衡勞動力市場法》，這些薪資雇員的地位得到了規范和提高。比如，薪資雇員有權享受與他們實際工作的公司直接雇用的雇員相同的就業條款和條件，包括適當的退休金計劃，這條新措施將于2021年生效。

六、從2020年1月1日起，雇主有義務根據協議的性質來差異化地支付失業救濟金

目前，《平衡勞動力市場法》已經引入了兩種適用于所有雇主的失業救濟金繳款：長期合同的低繳款（新規為2.94%），靈活合同的高繳款（新規為7.94%）。

雇傭合同的性質（長期或靈活，以及該合同是否為待命合同）必須在雇員的工資單上注明。靈活合同，如定期合同和待命合同以及臨時代理工作合同提供了更多的靈活性，但現在已經成為一種更昂貴的選擇。

關于員工招聘

雇員的雇傭包括招聘和就業。雇主可以通過雇員保險機構、招聘機構、臨時工作機構和廣告來招聘員工。

雇員保險機構擁有數據庫，任何想找工作的人都可以走進雇員保險機構的某個辦公室，尋求找工作的幫助，或者通過互聯網（www.werk.nl）查閱現有空缺/職位的文件。雇主也可以利用這些數據庫來列出他們的招聘需求。這種服務是免費的。

在EURES網站上，尋找工作的人可以對荷蘭雇主的空缺職位作出回應。該網站有25種歐洲語言版本。在荷蘭，有許多招聘機構可以幫助（潛在）雇主找到合適的雇員。

與其他歐洲國家相比，荷蘭的勞動力中有更高比例的人從事臨時工作。荷蘭所有的城市都有臨時工作機構，雇主可以在那里找到具有辦公室或其他技能的雇員來從事臨時工作。

關于勞動合同

《荷蘭民法典》把就業協議定義為“雇員承諾為雇主從事某項工作并在一定時期內為其服務以換取報酬的合同”。

從這個定義中可以看出，就業協議的存在必須滿足四個要求：雇員承諾從事工作;雇主有義務為所從事的工作支付工資;雇員為雇主服務;就業有一定的期限。

必須強調的是，當就業合同生效后，雇主和雇員都應履行各自的義務。履行工作的義務對雇員個人有約束力。根據從屬關系，雇主有權向雇員發出指令，只要不違反健康和安全或其他規定，雇員就必須遵守這些指令。

在實踐中，雇傭關系并不總是明確規定的。這種情況可能會導致雇主和雇員之間就是否存在雇傭合同，或雇傭合同涵蓋多少個小時發生爭議。

根據荷蘭就業法，如果當事人在連續3個月內為另一方工作并獲得報酬，每周或每月至少工作20小時，可推定為存在就業合同;如果就業合同至少持續了3個月，則某月的工作時間是根據該雇員在前3個月內每月的平均工作時間來確定。然而，這些法律推定并不妨礙任何一方自由地證明上述法律推定不適用于具體的雇傭關系。

在荷蘭，雇員的聘用通常涉及到勞動合同，這些合同可以以書面形式或口頭協議的形式正式簽訂。在這兩種形式（口頭或書面）的勞動合同中，法律要求雇主向雇員提供一份書面聲明，列出與勞動合同相關的具體條款。

此外，有些條款只有在書面形式和正式簽署的情況下才能執行。這些條款的例子包括：非競爭條款，保密條款，發明和版權條款，懲罰條款和清償損失，試用期。

雇傭合同應符合荷蘭的強制法，如果適用，應符合集體勞動協議。與獨立承包商簽訂的自由合同，即荷蘭勞動法范圍內的“雇員”以外的人，原則上不受荷蘭強制性勞動法中有關就業合同的規定約束。

關于解雇

終止勞動合同有六種基本程序：經雙方同意終止;在試用期內終止;不續簽定期合同，由法院解除合同;經雇員保險局正式授權解雇;因“緊急”原因即時解雇。

除即時解雇外，雇主一般只能在得到雇員保險局（地區就業辦公室）的授權后才能解雇員工，或通過向民事法庭尋求解除勞動合同。

應遵循的解雇程序取決于解雇的理由：如果解雇的理由是商業原因或大于等于2年的疾病，雇主必須在發出解雇通知前從雇員保險機構獲得解雇許可。如果解雇的理由是與雇員有關的原因或嚴重受損的雇傭關系，雇主必須請求法院解除雇傭合同。

因個人原因的解雇，唯一的可能性是向法院申請解除勞動合同。解雇需要有“公平的理由”。《荷蘭民法典》明確了這些解雇理由的清單，包括經濟原因、疾病或殘疾超過104周、經常生病缺勤、經過及時警告和改進計劃后表現不盡人意、應受譴責的行為以及工作關系受損等等。

關于工資

勞動力成本取決于最低工資規定、工作時間規定（包括輪班和加班補償）、社會保障福利以及勞動生產率。勞動力成本不僅構成了經常性運營成本的很大一部分，而且還容易受到影響。

多年來，荷蘭經歷了適度的工資增長，這是通過集體談判和政治穩定實現的。由于高勞動生產率和適度的工資增長，荷蘭的單位勞動力成本的增幅比周邊國家的要小。

荷蘭在勞動力成本方面的競爭力很高，每單位產出的成本被證明低于大多數周邊國家。與西北歐的小時收入率相比，荷蘭屬于中等國家集團。而當每小時的收入率與生產力結合起來考慮，荷蘭的得分就變得很高。這是因為勞動力的生產力和勞動靈活性很高。由于良好的工作態度和高效的處理方式，荷蘭的勞動力保持了較高的生產力水平。在荷蘭，雇傭合同中可以有靈活的工作時間。荷蘭員工以合理的成本提供了高回報，因此最終的勞動力成本對公司的業績產生了有利的影響。

雇主必須在約定的時間（每周或每月）以貨幣形式向雇員支付工資，或者在某些限制下，以實物形式（如食宿）支付。除非另有約定，否則必須以荷蘭法定貨幣支付。

自2017年1月1日起，《勞動力市場欺詐（假計劃）法》有關工資單規格和最低工資支付的新規則開始生效。該法律禁止以現金支付全部工資，必須通過銀行賬戶支付至少相當于最低工資的金額。雇主必須向雇員提供每月的分項工資單，說明工資總額和扣除額（以及如何計算）、工作時間、就業合同類型（定期或不定期以及是否為待命合同）以及雇員有權獲得的法定最低工資標準。

根據《勞動力市場欺詐（假計劃）法》，法定的國家最低工資適用于所有就業，任何雇員的工資（包括某些定期獎金、酬金和實物支付）都不得低于這個標準。從2021年7月1日起，21歲的全職工人，其最低工資總額為每月1701歐元（相當于每周392.55歐元）。所有雇員在年假期間還有權在正常工資之外享受法定最低假日津貼。法定假日津貼的數額為年薪的8%。

如果雇員的收入超過國家最低工資的3倍，可以支付較低的假日津貼，但這要由個人書面協議來規定。在年假、病假、長期殘疾、產假和非全時工作期間，享有假日津貼的權利可累積。假日津貼通常在每年5月或6月支付，但也可以通過集體或個人協議分期支付。

關于工作時間

雇員每班最多可工作12個小時，每周的最長工作時間為60小時。不過，雇員不可能每周都工作到60小時的上限。

荷蘭沒有關于加班的具體法案。關于加班的規則大多包含在集體或個人協議中。一般來說，加班是以自由時間來補償的，或者以每小時月薪的一定比例來支付。這個百分比取決于加班的小時數以及加班的日期和時間。

從2019年1月1日起，加班時間不再得到時間補償，除非在適用的集體勞動協議中約定。一般來說，較高職位的雇員沒有加班費的補償是很常見的。對這些人來說，假設加班費用已經包括在他們的工資中。這個問題應在個人勞動合同中明確約定。

關于假期

法律規定，每年的最低假期津貼為8%，通常在5月支付。在任何情況下，假期津貼應至少每年支付一次，并且不遲于6月份。

在荷蘭，雇員每年享有的法定最低休假天數是每周工作天數的四倍。如果是全職雇員，假期通常是20天。在實踐中，雇主通常允許額外的5天。

在貿易和工業領域，通常在這些公共假日提供帶薪休假：1月1日的元旦，4月的復活節，4月27日的國王節、5月5日的解放日、5月和6月的耶穌升天日和圣靈降臨節，5/6月的白色星期一，12月25日的圣誕節，12月26日節禮日等。

除了法定的休假權利外，集體勞動協議和個人就業合同中經常約定，在特殊情況下，如結婚、雇員的伴侶、父母或子女死亡，或其他涉及親屬的重要事項，雇員有權獲得全額付款的假期。

關于社保

荷蘭有一個廣泛的社會保障體系，可以分為兩類：國家和雇員保險計劃。

其中，國家保險計劃適用于任何合法居住在荷蘭的人，無論國籍如何，都可以得到保險，以獲得老年后的經濟保障。國家保險費與收入有關一一收入越高，保險費越高。保險費從工作和家庭收入中收取（與工資稅一起作為一個數額），應稅收入是有上限的。補助金也有一個上限，取決于領取者的個人狀況，如結婚或同居、有無子女等。

雇員保險計劃只適用于就業人員。根據目前的雇員保險計劃，雇員被投保了殘疾法、疾病福利法和失業保險。雇主和雇員共同承擔雇員保險計劃的保險費，但雇主支付大部分的保險費。這些保險費是自動從雇員的工資中扣留的。福利由雇員保險機構支付。

雖然荷蘭的社會保障體系滿足了許多需求，但不少來荷蘭工作的外國人選擇他們本國的社會保障體系，這不僅能為雇主節省大量的文書工作，而且還意味著雇員有資格享受自己所熟悉的福利制度。

這種對連續性的偏好是可以理解的，但需要滿足的條件之一是，雇員是從一個與荷蘭簽訂了社會保障條約的國家被派往荷蘭的。除了歐盟條約外，荷蘭也是許多社會保障條約的簽署國。

關于退休養老金

荷蘭的退休年齡通常與國家退休養老金（AOW）年齡掛鉤，目前是66歲零4個月。在一些市場領域，比標準退休年齡早幾年退休是常見的。然而，考慮到荷蘭政府最近減少了對這些提前退休計劃的稅收便利，趨勢是提前退休的可能性不斷變小。

私人養老金計劃由政府根據《養老金法》進行監督。雇主沒有義務提供養老金計劃，除非他或她工作的組織被一個全行業的養老基金所覆蓋，并且社會事務和就業部部長規定必須加入該基金。集體勞動協議或與相關工作委員會的安排也可能會迫使雇主提供養老金計劃。

荷蘭的養老金基于三大支柱：社保養老金、補充養老金和自愿養老保險。

一些養老金權利是基于工資水平和服務年限（最長40年）。大多數計劃是對國家退休養老金的補充，將退休收入提高到過去3年平均收入的60%～70%。退休金計劃的保險費由雇主和雇員共同承擔。一般來說，雇主的繳款額不盡相同，但約為總工資的6%。（摘自“荷蘭在線”） （編輯/諾伊克）