基于“人崗匹配”理念的“模擬招聘”教學設計
——以藥學類本科專業為例

侯鵬飛

1 進行“模擬招聘”教學設計的意義

經過多年的發展，我國已成為全球醫藥工業大國，預計到2020年，我國醫藥工業產值將達到10 萬億元的規模，成為全球第二大醫藥生產國[1]。

但是目前我國的醫藥產業國際競爭力仍然不強，產業附加值低，在全球產業鏈中處于弱勢分工地位。隨著我國持續推進供給側結構性改革，作為高新技術產業重要代表之一的醫藥產業將會獲得更多更好的轉型發展機遇，這為藥學類專業大學生的就業帶來了更多的機會，同時也對他們的綜合就業能力提出了更高的要求。

作者所在學校的藥學類專業近三年的就業率都維持在93%以上。我校每年都會對用人單位就人才培養質量進行問卷回訪，2019年回訪顯示我院畢業生在專業及綜合知識儲備上比較充足，很快就能勝任崗位工作，46%的用人單位表示對招聘結果“非常滿意”，54%的用人單位表示“滿意”。我校藥學類專業畢業生在就業方面存在的最大問題是“跳槽頻繁”，2019 屆藥學類專業畢業生在試用期內就有近15%的人離職，在這些學生中將“職業興趣不符合”作為首要離職原因的占到到60%以上。這就提示我們在今后的就業指導中要以“人崗匹配”為重要導向。“人崗匹配”就是根據不同個體的職業素質將其安排在適合的崗位上，有助于個體職業興趣的持續發展和職業能力的穩定提高，并能讓個體最大化地獲得職業滿足感

目前大多數高校都將《大學生就業指導》設置為必修課，目的是為了讓準畢業生了解就業形勢和政策、掌握求職技巧、以及提升就業能力。對于準畢業生，其經驗的獲得要比知識的獲取更重要，觀念的轉變要比技能的鍛煉更重要，因此《大學生就業指導》不應該過多采用傳統的面授教學方式，而應多采用“情境教學法”，讓學生成為主角，有效地參與到各個教學環節中來。組織“模擬面試”就是當前很多就業指導老師慣用的“情境教學”手段之一，學生也很樂意接受。謝國秀在其任教學校對參與過模擬面試的學生進行了調研，結果顯示有91.6%的學生認為組織“模擬面試”很有必要[2]。作者曾是一名輔導員，承擔過多年藥學類專業的就業指導課，在這門課程的教學中，都組織了“模擬面試”，經回訪發現，但凡認真對待模擬面試的學生，大多能較早地找到就業單位簽約，而且不會在短期內離職。

通過“模擬面試”，不僅能讓學生掌握基本的求職技巧，還能讓他們清晰地認識到自己的霍蘭德職業興趣以及學會評估自己的職業能力，更重要的是讓他們樹立“人崗匹配”的理念，最終引導他們實現職業目標。目前大多高校為就業指導課安排的學時很少，而上課的學生人數卻很多，為了能讓“模擬面試”能夠達到預期效果，就要在組織和設計上多下功夫。

本文以藥學類專業為例，結合作者多年的教學實踐，探索基于“人崗匹配”理念的“模擬招聘”教學方式。

2 “模擬招聘”的設計與組織

從就業者角度來講，實現“人崗匹配”的三個步驟分別是“知崗”、“知己”和“匹配”。要設計和組織基于“人崗匹配”理念的“模擬面試”，就應充分體現這三個步驟。“模擬面試”設計與組織可以按照以下步驟來實施。

2.1 成立“模擬用人單位”

“情境教學”的教學效果取決于能否營造出一種高仿真性和高趣味的虛擬現實環境，從而保證學生有較高的參與積極性與學習效率。“模擬招聘”的招聘專員和求職者都由學生扮演，“招聘專員”來自“模擬用人單位”，模擬招聘單位和崗位的具象化程度決定了“招聘專員”的稱職度和專業水平。所以組織模擬招聘的第一步就是成立“模擬用人單位”和確定招聘崗位。

在我院已就業的藥學類專業畢業生中，約有三分之二的人選擇了生物醫藥類企業，所以“模擬用人單位”最好為生物醫藥類公司，這樣能保證有較大范圍的代表性。

以60 人的藥學專業班級為例，將班級學生隨機分為10組，每組6 人。以小組為單位，讓學生圍繞“成立一家虛擬小微生物醫藥類公司”的主題進行無領導小組討論。通過討論，小組要對“公司名稱”“經營范圍”“組織架構”等達成一致意見，并選舉出“總經理”。由總經理帶領組員設計出公司的發展理念以及主打產品，并賦予主打產品足夠精細的虛擬屬性。接下來由各公司的總經理以路演的形式向班級同學展示公司發展理念以及產品的競爭力。班級同學以投票的方式向自己選中的公司進行融資，每位同學有5 票，可以投給5 家公司。最后票數最高的5家公司視為融資成功，度過了創業期，接下來需要通過招聘擴大公司人力資源規模，即成為模擬招聘會中的招聘單位。融資失敗的公司則視為破產，員工下崗，在后面環節中要扮演求職者。

2.2 設計“招聘崗位”和“面試方案”

創業成功的5 家招聘單位要在總經理的領導下細化公司組織架構，制定各專業部門的具體分工與職責，設計3 個不同的崗位，確定其名稱、崗位職責、以及招聘條件，繪制好招聘海報，并向30 名求職者發布，每個崗位限招聘一名新員工。

因為藥學類專業畢業生的就業范圍比較廣，他們可以從事藥品的研發、生產、質量檢驗、營銷等不同類型的工作，而不同類型的崗位應匹配不同霍蘭德職業興趣的人，以為了保證招聘崗位有足夠的豐富性，以滿足班級里具有不同職業興趣的學生，指導老師應該在整體上協調好5 家單位的招聘崗位類型分布。

這5 家招聘單位還要以全面考察求職者的就業能力為目的，設計詳細的“面試方案”。面試方案包括考題、參考答案以及評分表等。就業能力可以分為專業能力和通用能力，專業能力屬于核心能力，包括與專業相關的知識儲備、理論思維、實踐技能等；通用能力也稱“可遷移能力”，包括語言表達能力、組織領導能力、團隊合作能力、自我學習能力等，通用能力的一個重要作用在于保證專業能力能夠有效地發揮。為了能夠全面考察求職者的就業能力，在設計“面試方案”時，不僅要考察求職者的面試禮儀、語言表達、邏輯思維等通用能力，更重要的是圍繞崗位要求考察求職的專業素養。不同崗位對從業人員的專業能力要求是不同的，因此要按照“人崗匹配”的原則來設計面試方案。面試考題除了要有開放式的問答題之外，還應采用“文件筐測驗”的方式。“文件筐測驗”是通過虛擬還原現實中某個崗位的工作環境，給求職者一系列工作指令、文件資料、虛擬生產資料、虛擬客戶等，考驗求職者在這種模擬工作情境中如何完成工作任務。此外還要設計與就業能力測驗相匹配的評分表。

2.3 求職者的準備

求職者要按照“人崗匹配”的原則做好面試準備，包括對該崗位的認知、對自己的就業能力的評估、職業發展規劃、以及應聘策略等。求職者除了要設計好簡歷之外，還要擬好自我介紹。針對不同的崗位，應設計不同的求職材料。

2.4 “虛擬招聘會”的舉辦

招聘單位所有成員都扮演招聘專員，職責是根據求職者的表現對其進行評分。其中總經理為主面試官，除了評分之外，還要負責主持、提問、總結以及維護現場秩序等。

布置好招聘會現場后，求職者向目標單位投遞簡歷。求職者為了爭取更多的面試機會，需要向多家目標單位投遞簡歷。總經理領導招聘專員按照人崗匹配的原則篩選簡歷，按照一定的比例確定進入面試的人選。

在正式的面試環節中，主面試官先引導應聘者進行自我介紹，闡述對應聘崗位的理解以及將來的職業規劃，然后對應聘者進行提問，最后進行“文本框測驗”。面試官根據應聘者的表現進行評分，評分時要注意堅持“人崗匹配”的原則。對于某個崗位，綜合表現最優秀的求職者不一定是最合適的。比如對于QC 崗位，善于交際不屬于重要加分項；而對于銷售崗位，善于交際則屬于重要的加分項。面試結束后，平均分排第一的應聘者被錄用。

2.5 反饋與總結

模擬招聘最大的意義在于讓學生較早地體驗求職應聘，鼓勵他們多方位地試錯，把自己的弱項在模擬情境下充分地呈現出來。沒有被任一家用人單位錄用的求職者，要根據面試官們給予的反饋，總結在面試中暴露出的問題或不足，深刻剖析產生這些問題的原因，找準自己就業綜合能力中的短板，并制定提升就業能力的具體措施，為將來真正的求職就業做好充足的準備。指導老師可以選擇幾個極具代表性的總結報告，在班級中進行展示，實現“經驗共享”。

3 實施“模擬招聘”教學存在的問題

（1）“模擬招聘”實訓的學時少，學生不能充分參與。作者所在學校安排給《就業指導》的學時僅為16，除去大綱所要求的理論教學課時后，留給模擬招聘的學時只有6 個。在這6 個課時內要完成上述“模擬招聘”的五個環節是很緊張的，在一些需要討論和展示的環節，不能保證讓每個同學都有足夠的發言機會，這樣一些語言表達能力有所欠缺或性格內向的學生就很難得到鍛煉，而這部分同學的就業能力卻是最需要提高的。為了能保證在有限的時間內完成這五個環節，一些準備工作只能要求學生在課余時間完成，由于沒有老師的專業指導和及時反饋，學生的準備工作很難達到預期，而這又會進一步影響展示環節的效果。

（2）就業指導教師的專業匹配度低。就業指導課的教學任務大多由輔導員兼職承擔，而大多數高校在招聘輔導員時，對他們的專業背景一般不限制。所以就業指導課教師的專業背景很難與其所任教班級的專業相匹配，針對學生專業能力的提升，所能給予的指導和幫助很有限。

（3）學校的配套設施不足。“模擬招聘”有很多的討論和展示環節，需要有較大的空間和足夠數量的活動桌椅，而整個年級的準畢業生都要參與，這就造成配套教學設施相對缺乏。如果在普通教室進行“模擬招聘”，又不能讓學生有很好的體驗感，使得教學效果大打折扣。

4 實施“模擬招聘”教學的對策

“模擬招聘”的組織和設施能對大學生就業綜合能力的提升起到畫龍點睛的作用，高校應從學校層面重視和引導“模擬招聘”的組織和設施。

（1）制定以“人崗匹配”為理念的“模擬招聘”實訓教學大綱。將“模擬招聘”從就業指導課中獨立出來，成立專門的實訓課程，從學校層面組織專業負責人、專業課教師、就業指導教師以及聘請知名企業HR 專家組成教研小組，制定適合藥學類專業的“模擬招聘”實訓教學大綱以及就業能力評估系統，將“模擬招聘”實訓的各個環節都進行規范化，這樣可以最大限度地保證教學質量。“模擬招聘”實訓不能閉門造車，要將知名企事業單位“請進來”，增強“模擬招聘”的真實性[3]，所以在教研小組中一定要有來自知名企業的HR 專家，在教學大綱的制定過程中要重視他們的建議，這樣才能保證“模擬招聘”具有較高的實踐性，避免使其淪為“過家家式的游戲”。

（2）組建“模擬招聘”實訓教師團隊。在“模擬招聘”的討論環節，每個小組都需要有老師全程參與指導，引導討論高效進行，保證全體同學都能有效發言，并進行充分的點評。在準備環節，也需要指導老師嚴格把關，保證準備材料能夠達教學大綱和評估系統的要求。所以“模擬招聘”實訓僅僅靠輔導員隊伍是遠遠不夠的，還需要將專業課教師、雙師型教師納入實訓教師團隊中，此外還應聘請企業的HR 專員作為兼職指導教師。

（3）整合學校教學資源，提高“模擬招聘”實訓的仿真度。目前大多數的高校都建設了就業服務中心、小型會展中心、心理團輔室、報告廳、沙盤推演室、體育館等，這些教學資源都可以成為“模擬招聘”實訓的場所，如可以將討論環節安排在沙盤推演室或心理團輔室進行，將面試環節安排在就業服務中心的面試室進行，將路演報告環節安排在報告廳進行。高校可以把這些資源整合起來，另外每年應該按排出兩周的時間作為“就業實訓周”，學生會、團委等學生組織在就業實訓周通過海報、橫幅、自媒體、微視頻等方式在校園里做好宣傳工作，營造“模擬招聘”實訓的儀式感。目前大多數高校每年都會舉辦多場公益性的校園招聘會，向用人單位免費提供展位，學校可以在就業實訓周內安排一場這樣的招聘會，上半場是真實的招聘會，下半場是用人單位按照學校制定的規則和要求開展的“模擬招聘”補充實踐活動。學校、用人單位、學生各取所需，各有所得，實現“多贏”[3]。這些舉措會讓學生對“模擬招聘”實訓重視起來，從而全身心地投入其中。

5 結語

總之，在持續推進供給側結構性改革的背景下，作為高新技術產業重要代表之一的醫藥產業將會獲得更多更好的轉型發展機遇，對創新型、應用型、復合型高素質醫藥人才的需求將會持續增加。這就要求藥學類專業的本科院校要通過多種舉措加強對大學生就業綜合能力的培養。通過設計和組織以“人崗匹配”為理念的“模擬招聘”實訓，可以在短期內提高準畢業生的就業能力。此外，還可以通過思想政治教育、職業生涯規劃教育、組織學科競賽等途徑幫助大學生具備良好的職業道德、濃厚的職業興趣、較強的專業技能水平、卓越的創新能力和較高的學習專注度和持續力，使他們成為未來建設祖國醫藥事業的中堅力量。