淺談“新常態”下中小企業人力資源管理存在的問題及對策

孫海兵 唐山旭陽石油化工有限公司

中小企業是現代國民經濟的重要組成部分，有著廣泛的社會經濟基礎，目前我國中小企業有4000萬家，占企業總數的99%，貢獻了80%的城鎮就業。就唐山市來說，目前也有中小企業近11萬家，從業人員近150萬人，中小企業已成為促進就業、改善民生、穩定社會、發展經濟、推動創新的基礎力量。

在“新常態”下，中小企業既面臨著高質量發展的難得機遇，也將遭受更加激烈的競爭。中小企業要適應高質量發展要求，關鍵是要通過技術創新、管理創新、商業模式創新等多種途徑打造核心競爭力。而要實現這個目標，就必須變革現有的人力資源管理體制，使其與企業發展相適應，表現出更大的發展活力。

一、中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）對人力資源管理工作專業性和重要性的認識不足

目前中小企業普遍存在對人力資源管理工作專業性和重要性認識不足的情況。認為人力資源工作就是“把人招進來、工資發下去、社保按時交”，將人力資源工作定位為簡單的事務性工作，認為只要完成上述事項，就做好了人力資源管理工作。在這種情況下，企業未將人力資源工作與企業發展規劃很好的結合，很難發揮公司規劃引導人力資源規劃制定的指引性，也無法起到用科學合理的人力資源規劃支撐公司規劃完成的作用，從而出現機構、人員與公司發展不匹配的情況。在對唐山曹妃甸地區25家中小企業調研后，發現74%的企業在人員規劃、招聘配置、績效管理等方面存在著不同程度的問題，更嚴重的是很多企業完全意識不到這些問題，認為只要把業務做好了、公司就能實現效益最大化。由于存在上述“認識不深、重業務，輕管理”的理念，缺乏從公司發展和全局角度抓人力資源工作，會使企業人力資源管理與發展不相匹配，阻礙公司正常發展。

（二）人力資源管理制度不健全，落實不到位

人力資源管理是一項系統性和專業性極強的工作，中小企業抓好人力資源管理工作就是要健全人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理六大模塊的制度和管理體系，只有夯實每個模塊的制度、健全全過程的管理體系，才能抓好人力資源管理。但是，筆者在對曹妃甸地區25家中小企業調研后發現，接近85%的企業在貫徹上述六大模塊管理及相關的制度建設和管理體系構建方面均存在很大欠缺。問題集中表現在:一是開展人力資源工作所必須的人員規劃，機構設置及績效薪酬等制度不完備，開展工作盲從性大、缺少指導性；二是人力資源規劃缺少科學性，人員組織沒有與企業發展較好的結合，內部機構設置與公司業務匹配不佳；三是招聘與配置工作不到位，招聘渠道單一、人崗不匹配的情況普遍；人員培訓與開發工作基本未落實；四是執行績效、薪酬福利及勞動關系方面管理也存在著很大的問題，導致員工對公司滿意度和勞動積極性低。

（三）人力資源管理從業者專業水平和素養不高

人力資源管理工作在大企業中越來越規范，但是在中小企業中受到的重視程度遠遠不夠，并且中小企業人力資源工作從業者專業水平和素養普遍不高。在對曹妃甸地區25家中小企業調研后發現，人力資源崗兼職比例占23%，在這些企業中，人力工作的主要內容就是完成簡單的招聘、社保及工資、考勤，幾乎不涉及專業性的人力資源管理；74%的企業中人力資源工作者是大專水平、本科或研究生學歷占比較低，由于人員素質參差不齊，調研發現每個公司的管理水平差異很大。受人力資源管理者自身水平和局限的影響，使得不能從全局的角度謀劃和規劃人力資源工作，也就很難起到通過做好人力資源工作推動公司發展的作用，更不能及時發現并改進在人員規劃、配置、績效、薪酬等方面出現問題，直接導致企業效率低下、人次流失嚴重、勞資關系緊張等問題。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

在經濟“新常態”下，中小企業面臨著轉型升級、推進高質量發展的外部形勢，為此要提高對人力資源管理工作的認識及重視、主動更新觀念、擁抱現代化管理，并全面加強和做好人力資源管理工作。通過改進人力資源管理，逐步健全企業的制度體系、完善組織結構、優化人員配置，改善績效與薪酬機制，為企業發展搭建堅強的體制支撐與人才支撐。

（一）改變觀念，增強對人力資源工作重要性的認識

人力資源工作是直接服務企業發展的，即通過對搭建人力資源管理體制機制及對各個模塊的改造和優化，提高人員素質、提高工作效率，并最終提高企業效益。為此，要轉變觀念，提高對人力資源管理工作的重視，樹立現代化的人力資源管理理念。據統計，美國中小企業平均壽命不到7年，而中國中小企業的平均壽命僅2.5年，一個企業如果想要長久地經營下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。提高中小企業人力資源管理工作，一方面要通過企業管理者通過實踐，逐步意識到人力資源工作的重要性；一方面各級主管部門要加強相關政策的宣傳與指導，使做好人力資源工作內化于心、外化于行，最終確保將理念轉換成工作實際。

（二）健全人力資源管理制度建設及管理體系

健全規范的制度是開展人力資源管理工作的前提與遵循，中小企業應該把健全人力資源相關的制度建設和體系搭建作為抓好人力資源管理工作的重要抓手。從規劃到招聘、從配置到績效、從薪酬到勞動關系，凡是人力資源管理到的地方，相關的管理制度都應該覆蓋到位，并抓好落實；同時，支撐制度的相關臺賬及基礎工作也應同步完善，努力實現精細化管理。只有制度體系完備了，管理才能規范、高效，才能推動組織向著公司目標前進。

（三）加強人力資源隊伍建設

人力資源管理者是企業人力資源工作制度的制定者、執行的推動者，中小企業只有加強人力資源管理隊伍建設，才能切實提高人力資源管理水平。一是中小企業在初期應優先考慮聘用有成熟人力資源管理經驗的人員，以便在企業發展初期就搭建好制度體系和管理體系，便于執行及管理；二是要加強對人力資源管理人員的培訓，幫助他們樹立按照人力資源專業化管理要求開展工作的意識，并豐富人力資源管理的知識與技能；三是加強交流互動，打通人力資源管理者的溝通渠道，可由地方主管部門定期舉辦交流活動，加強人力資源從業者的交流互動，通過互比互促；互相借鑒提升。目前，筆者正在曹妃甸地區推進這項工作，建立了由24家企業人力資源管理者參與的企業聯盟，對于推動溝通交流起到很大作用。

需要強調的是，中小企業有其自身特點，在貫徹和執行上述加強人力資源管理的舉措時，要注重與自身實際相結合，在具體制定或實施人員規劃、招聘配置、績效薪酬等舉措時不能照搬照抄、盲目貪大求洋，而是要把人力資源管理的理念、實踐與企業自身相結合，從而真正的發揮出管理優勢。同時，結合本人多年的人力資源管理經驗，切實體會到在抓好上述框架性政策落實的過程中，要認真細化人力資源六大板塊制度、措施，只有抓好每個環節的落實，才能保證管理成功。

結論：在經濟“新常態”下，中小企業在人力資源管理方面確實存在一些問題，成為制約發展的短板，但是通過提高對人力資源管理工作的認識、通過構建人力資源管理制度及體系、落實好各項管理要求，可以破解制約難題，推動中小企業進一步發展壯大，為高質量發展做出貢獻。