轉設期獨立學院師資隊伍建設探究

江西師范大學科學技術學院 江西 南昌 332700

“轉設期獨立學院師資隊伍建設探究”為江西高校人文社會科學研究項目“獨立學院師資隊伍建設實證研究”階段性研究成果，課題編號:JY1245

自獨立學院成立以來，為我國社會經濟的發展培養了眾多人才，促進了高等教育的發展，但在發展過程中，獨立學院法人地位未落實、產權歸屬不清晰、辦學條件不達標、師資結構不合理、內部治理不健全等問題，在一定程度上影響了教育公平和高等教育的健康發展。從其發展歷程來看，獨立學院已經先后經歷了依附期、獨立期和發展期。為了能夠進一步促進獨立學院的發展，《獨立學院設置與管理辦法》、《教育部辦公廳印發〈關于加快推進獨立學院轉設工作的實施方案〉的通知》先后明確提出了獨立學院轉設發展的指導方向，從當前實際情況看，民辦高校成為獨立學院轉設的主流。轉設期，影響獨立學院發展的各項因素中，教師是極為關鍵的一項。獨立學院辦學初期，教師主要來自于母體高校，屬于自己的專職教師數量相對較少，為了能夠滿足教學需求，獨立學院會招聘兼職教師以補充教師隊伍。發展階段的獨立學院，教師隊伍逐步過渡到以學校自身的專職教師為主，母體高校委派教師以及兼職教師作為輔助手段，彌補自身在師資能力方面的不足。發展至今，為了能夠更好的促進人才培養，滿足社會需求，獨立學院迎來了轉設期，它是指獨立學院從母體真正脫離，成為獨立大學的過渡期間如何能夠做好師資隊伍培養，成為轉設期獨立學院關注的重點內容。

一、師資隊伍現狀分析

轉設為民辦高校成為當前獨立學院的主要發展方向。雖然部分獨立學院已經成功以民辦高校的方式躋身到二本院校，但是距離二本院校的教學質量依然具有較大的差距。在新時代背景下，如果教學質量不能夠得到社會的認可，那么最終將會影響學校的發展。從目前情況分析，獨立學院的師資現狀主要呈現出以下特點。

(一)創新理念不足。在促進社會發展方面，創新理念極為關健。由于受到傳統應試教育的影響，獨立學院教師基本上都是從高校畢業再進入到高校工作，缺乏實踐經歷和經驗，創新理念不足，在教學方面依然重視學生的學習成績，沒有真正的將學生學習能力和創新精神培養作為教學的重點。影響了人才培育效果。良好的創新精神培養必然以有優秀創新理念的教師為前提。教師在教學過程中，也處于一種往往顯得被動，不能很好地將教書與育人、知識與能力、理論與實踐很好地結合起來。學生的質量評價標準、教學效果的判斷標準也不很明確。以至于有的教師僅滿足于完成學校提出的各項管理任務，照本宣科，空洞說教，教師的主觀能動作用發揮不足，育人效果不佳。

(二)優秀師資較少。獨立學院教師絕對數量不足，難以與其他老牌普通高校相比較。尤其是在當前就會行業競爭激烈的情況下，優質師資短缺，導致獨立學院在轉設期遭遇了眾多的困難。根據國家制定的《普通高等學校獨立學院教育工作合格評估方案》，教師與學生的比例應該為1:18。對于一些對教師要求更高的專業，這個標準還應該適當的提升。例如，醫學院的師生比例為1:16，藝術類學院的師生比例為1:11。實際上，很多獨立學院都沒有達到這個標準。在獨立學院發展的過程中，為了能夠補充師資力量的不足，獨立學院引進了很多的青年教師。從學歷的角度分析，這些青年教師雖然大多為碩士研究生學歷，但是由于教學經驗較少，難以真正的在教學崗位上發揮較好的作用。有經驗、有實力的優秀教師數量更少。在崗位任職方面，獨立學院對這些優秀教師給予了一定的重用，很多優秀教師兼任了一些行政事務。這樣，這些優秀教師難以全身心的投入到教學工作中，導致教學質量也受到了一定的影響。

(三)師資結構不合理。合理的師資結構可以有效的促進獨立學院的發展，為此，獨立學院應該以自身為基礎。努力打造一支以專兼結合，專職教師為主的教師隊伍。但是在調查中發現，大多數獨立學院的師資隊伍在結構組成方面極為的復雜。有些獨立學院過分的依賴母體高校，導致自身的專職師資隊伍相對較少。在課程設置方面也需要根據母體高校的情況進行確定。在依賴母體的情況下，雖然能夠保障獨立學院在師資隊伍方面相對穩定，但是同時也存在弊端。對于來自母體高校的教師而言，他們在教學過程中，往往以普通高校生源的情況為基礎，進行相應的教學活動了，對獨立學院的教學工作針對性不強。對于來自于其它單位的教師，雖然在實踐性方面具有豐富的經驗，但與母體高校教師相比較，常常缺少系統的教學理念，不利于教學質量的提升。

二、轉設期獨立學院師資隊伍建設存在的問題

目前，已經有部分獨立學院實現了轉設，但是從實際情況來看，與傳統普通高校相比，獨立學院的師資隊伍在建設方面也暴露出來了一些問題。

(一)在人資管理不盡科學。為了能夠促進獨立學院的健康發展，很多獨立學院高度重視人才引進。在相對優厚的條件下，獨立學院也確實得到了不少優秀人才的關注，并加入到了獨立學院的師資隊伍中。但在入職后，獨立學院沒有很好的人力資源管理規劃，沒有很好的重視對優秀教師的再培養，人才成長的環境不佳，不利于師資隊伍整體實力的提升。在績效評價方面，沒有科學的人才考核辦法，缺少好的激勵機制，人資開發價值很難實現預期目標。對于引入的優秀教師而言，如果獨立學院不能夠重視他們后續的培養，不能夠為他們的發展創造良好的條件，其自我價值難以實現。從而，教師會感覺到疲憊，歸屬感也會相應降低，一旦存在跳槽的機會，就可能跳槽，尋找更好的發展空間，這也是獨立學院師資隊伍穩定性欠佳的主要原因。

(二)福利待遇缺少吸引力。相對于普通公辦高校，獨立學院教師在福利待遇方面相對較差。獨立學院轉設為民辦高校，沒有國家資金支持，辦學經費相對不足。特別是未來隨著高校招生生源逐步數量減少，獨立學院的生存壓力倍增。為了能夠實現長遠發展，獨立學院必須要提升教學質量，以吸引更多優質生源。在這個過程中，教師至關重要。部分獨立學院不惜重金引入了部分優秀教師。然而，轉設為民辦性質定位，獨立學院教師很難達到公辦高校的待遇。如，獨立學院教師的社會保險、住房補貼等待遇都比公辦高校教師低了一大截。另外，在教師自身發展方面，公辦高校也會為教師提供更好的平臺和環境，更多的深造和提高的機會。從而，公辦高校的教師教學技能夠保持與時俱進，綜合素質逐步提高。而獨立學院教師的成長環境導致其發展后勁不足，教師自身教學水平不能很好地提高，最終影響辦學質量。

(三)師資隊伍缺少穩定性。穩定的師資隊伍是保障獨立學院長遠發展的關鍵。從目前調查的情況分析，師資隊伍流動性強是轉設期獨立學院師資隊伍建設急需解決的問題之一。從教師的角度進行分析，教師離職的主要原因是他們對獨立學院缺少歸屬感，而造成這種現象的原因可以從兩個角度進行分析。第一，受到國家政策的影響，由于獨立學院屬于民辦院校，教師隊伍在工齡、職稱、社會保障等多個方面都與公辦院校存在較大的差距。在這種情況下，獨立學院的教師在心態上會存在極強的不平衡感，甚至很多教師認為自己的地位要低于公辦院校。在這種自卑心態下，很難在教學上實現突破，工作積極性也會受到影響。第二，在人力資源管理方面，獨立學院與教師之間的關系是勞動關系，合同期限大多處于1年或者3年。由于勞動合同具有臨時性的特點，在合同期滿之后，如果有更好的機會，教師則會主動的與獨立學院解除勞動合同。對于轉設期的獨立學院而言，因為會與母體高校脫離關系，很多教師會存在各種顧慮，進而在合同期滿后不再續約。

三、轉設期獨立學院師資隊伍建設的策略

轉設期，獨立學院的師資隊伍建設至關重要。針對存在的問題，可從以下方面采取措施，優化獨立學院師資隊伍。

(一)優化教師隊伍結構。進入轉設期后，獨立學院的師資隊伍穩定是確保后續教學工作正常進行的關鍵。由于母體高校對獨立學院師資力量的支持逐漸減弱。獨立學院必須重視專職教師隊伍的培養，既要有數量的絕對增加，也要有質量的提升，切實將專職教師隊伍做大、做強。根據筆者多年的管理經驗，并結合查閱資料，對于獨立學院而言，想要實現師資結構的合理化，其專職教師的數量最好達到75%，兼職教師的數量保持在10-25%。只自己的專職教師根據自己院校的實際情況，自主開展教學工作，不受制于外在環境。

第一，重視青年教師的培養。青年教師學習能力強，有創新理念，更容易接受新的觀念，而且有學歷優勢。他們欠缺的是教學方面的實踐經驗。相對于年齡偏大的教師，青年教師的發展潛力更大。因此獨立學院必須要做好青年教師的培養工作，為他們制定好職業發展規劃，增強其歸屬感，逐漸培養成為骨干教師。

第二，合理選聘兼職教師。對于獨立學院而言，兼職教師的作用同樣不容小覷，尤其是來自于母體高校的教師，他們有先進的教育理念，扎實的理論功底，這是大多數獨立學院教師所不具備的優勢。采取專兼結合的方式，可以達到優勢互補的效果。獨立學院的專職教師，可以利用課余時間與兼職教師加強交流，尤其是來自于企業或者相關單位的兼職教師，有明顯的實踐經驗優勢，能有效地強化“雙師型”教師結構。

(二)營造良好的教學環境

轉設期獨立學院師資隊伍的穩定，取決于教師是否具有良好的教學和成長環境。獨立學院可以從制度、環境以及人性化管理三個方面著手，讓教師能夠感受到來自學院的關懷，進而提升他們對學院的歸屬感。

第一，在制度建設方面，切實采取有效措施，激發教師工作動力。一是完善激勵制度。為了能夠提高教師在教學過程中的積極性，獨立學院需優化激勵機制，科學制定教學質量評價指標，對于教書育人過程中表現優秀的教師及時給予有效地激勵，設計合理的職業晉升通道，實現事業留人。二是改進培訓制度。職業培訓是教師實現進步和提高的重要因素，尤其青年教師，如果缺少培訓制度的支持，很容易導致他們成長速度過緩，無法滿足他們自身價值充分發揮的預期目標。為此，獨立學院需為教師做好短期、中期和遠期培訓計劃，成就教師個人事業。三是要完善福利制度。福利不僅體現在薪酬方面，同時也需要體現在其它方面，比如提供公租住房、解決子女入學、健全社會保險、開展集體活動等多種方式，形成一系列的福利制度，切實提高教師對獨立學院的歸屬感，實現感情和待遇留人。

第二，在工作環境方面，獨立學院可以通過籌集資金的方式，改善學院的辦學條件以及教師的辦公環境。對于獨立學院而言，良好的環境可以提高學院的社會形象。在當前時代，隨著民辦高校數量的不斷增加，高校之間的生源競爭也變得更為激烈。在這種情況下，如何能夠吸引更多人的關注成為學院脫穎而出的關鍵。為了能夠實現這個目標，學院可以通過融資、銀行貸款等方式，對現有的教學環境進行改善。在辦公環境方面，學?？梢砸巹澖處熮k公室的布局，在確保空間足夠的情況下，為教師辦公提供一定的私密性。

第三，人性化管理。無規矩不成方圓，對于獨立學院的管理而言，制度是硬性要求，但是在制度要求的基礎上，堅持以人文本的管理理念，可以實現人性化管理目標，讓教師更容易接受這些制度，最終達到事半功倍的效果。高度重視教師的心理需求，特別是轉設期，需充分關注每一位教師的個人生活環境，明確溝通渠道和路徑，力所能及給予幫助，堅持做到以人為本，用實際行動對教師給予關愛，贏得教師對獨立學院的認可，切實推進轉設期工作的順利開展。

四、結語

為了能夠促進獨立學院的發展，國家提出了相應的政策引導，獨立學院也因此正式進入到了與母體高校分離的轉設期。在此之前，獨立學院的師資隊伍中，來自母體高校的兼職教師數量較多，獨立學院對母體高校的依賴性較強。在轉設期，為了能夠適應社會的發展需求，獨立學院師資隊伍的結構必須進行調整，未雨綢繆，切實從培養和環境兩個方面著手，提高教師對獨立學院的歸屬感，讓教師全身心的投入到教學工作中，為獨立學院順利轉設發展奠定堅實的基礎。