“一帶一路”背景下中資企業勞動關系風險的防控研究

北京交通大學經濟管理學院 石美遐 朱往立

2021年“十四五”規劃明確了“實行高水平對外開放，開拓合作共贏新局面”的方略，進一步推動共建“一帶一路”高質量發展。對于中資企業來說，這是面向全球，全面參與國際化競爭的新機遇，但沿線國家國情復雜，各類制度差異大，特別是涉及企業雇傭的勞動標準制度，名目繁多、差異明顯，中資企業面臨信息不對稱和制度摩擦的風險，構建和諧勞動關系面臨巨大壓力。特別是新冠疫情后，全球形勢面臨更多的不確定性，中資企業挑戰和風險壓力大增。“一帶一路”倡議建設六年來，發生諸多勞動關系風險案例，給中資企業帶來了極大的損失，這些勞動關系風險案例都圍繞著勞動標準中涉及勞動條件的相關要求展開。

2017年2月23日，位于緬甸的一家中資服裝企業發生緬甸工人罷工和打砸事件。最初的原因是企業中其他緬籍員工要求繼續雇傭一名連續曠工、違反勞動合同、自動離職的員工，遭到企業拒絕。此后，工人聚集起來，提出了更多的不合理要求，包括工資、獎金等，最終引發了暴力事件。

2017年，福耀玻璃遭受到全美汽車工人聯合會(United Automobile Workers)發起的激烈工會運動。事件主要是因為文化沖突，在薪酬問題、帶薪休假、工作條件等方面存在中美認知和管理差異，特別是在工會設立的問題上存在觀念沖突。2018年2月，中國春節期間，中建二局博茨瓦納有限公司承建的烏干達本波比至盧瓦卡45公里道路項目，在動工后，當地工人不愿意加班并要求提高工資，于是進行罷工抗議，嚴重耽誤了項目工期，使得企業額外支付了更高的人工成本和停工成本。2019年1月，匈牙利3萬鐵路工人大罷工，向中國中鐵索要更好的不合理待遇，要求向美國看齊，提出每天工作8小時，每周工作5天，休息2天，同時提出增加更多的工資等不合理要求，給中資企業帶來極其惡劣的影響和無法估量的經濟損失。另外，希臘比雷艾夫斯港自從中遠集團進入的十多年來，罷工不斷，涉及港口私有化、國家反對黨、港口管理、地區勞動力使用等方面的不同原因。近些年，“一帶一路”沿線爆發過大量的勞資沖突事件，特別是在東南亞、南亞地區國家的紡織、制鞋等行業，因市場原因，罷工層出不窮，波及眾多國家的企業，包含中資企業。在這些勞動關系風險案例事件中都與勞動標準具有一定的關系。

1 勞動標準制度差異是境外勞動關系風險的主要因素

一般來說，文化是造成境外中資企業各種管理沖突和勞動關系風險的原因之一，因此跨文化管理是中資企業的必修課之一。然而，文化的差異大多通過具體的制度表現出來，在勞動法律中各國勞動標準的差異背后是各國文化、政治、經濟水平等差異的直接體現，特別是勞動條件標準。勞動條件標準是勞動法理論中，涉及勞動工作條件方面如工資、工時等的勞動標準(或勞動基準)，具有明顯的強制性，是勞動者享有的最低勞動權利和待遇。同時，勞動條件標準涉及工資、工作時間、休息、年休假等，與企業的用工成本有著密切的聯系，是勞資沖突的主要因素。

以“一帶一路”沿線66個國家(包括中國)為例，在最低就業年齡、工作時間、休息休假和最低工資水平等方面存在明顯的差異。

根據搜集整理相關制度的數據，采用TOPSIS綜合評價方法，對“一帶一路”沿線國家的四項勞動條件標準，涵蓋最低就業年齡、工作時間、周休、年休假、最低工資標準五個具體指標，匯總36個沿線國家數據標準進行綜合評價。從對中資企業存在制度優勢和成本優勢的角度看，這36個國家的先后順序是：孟加拉國、印度、斯里蘭卡、巴基斯坦、菲律賓、泰國、馬來西亞、越南、埃及、敘利亞、柬埔寨、沙特阿拉伯、約旦、哈薩克斯坦、科威特、塞浦路斯、伊朗、中國、伊拉克、塞爾維亞、土耳其、克羅地亞、印度尼西亞、希臘、蒙古、俄羅斯、斯洛文尼亞、摩爾多瓦、羅馬尼亞、捷克、匈牙利、亞美尼亞、保加利亞、拉脫維亞、斯洛伐克、愛沙尼亞。

根據TOPSIS分析結論，東南亞、南亞和中亞地區的國家在勞動標準方面相對西亞、中東歐地區的國家對中資企業來說更具備成本優勢和制度優勢。東南亞、南亞和中亞三個地區的勞動條件標準相較其他地區，最低工資水平低、工作時間長、休息休假時間少、工資率低、加班時間控制寬松、勞動力資源豐富，從而帶來更低的勞動力成本和標準工作時間內更多的勞動力供給量，對中資企業更有成本優勢。同時，相比西亞地區的伊斯蘭國家巨大的文化制度差異，中東歐國家具有較高的勞動條件標準，以及強大的工會力量，東南亞、南亞和中亞地區普遍對中資企業存在制度優勢，有利于我國大量勞動密集型的企業投資，降低成本，提高市場競爭力，創造更多收益。

在具體的勞動相關標準方面，中國的最低就業年齡、周休、法定節假日、最低工資水平等標準更接近中東歐國家，但中國的年休假、退休年齡標準在“一帶一路”沿線國家中處于墊底水平。我國法定年休假最低標準為5天，是“一帶一路”沿線國家中休假天數最短的，東南亞、南亞、中亞等地區不發達國家最低年休假標準都在10～14天，西亞地區國家大都是20天左右，中東歐地區國家基本處于20～28天。無論是發展水平不如我國的地區和國家，還是發展水平稍微高于我國的國家，在年休假方面的標準都要遠高于我國現行制度，還有進一步提高的空間。與沿線國家相比，目前我國男性退休年齡標準為60歲，差距為0～5年。女性工人50歲(女干部55歲)，沿線國家普遍55～65歲的現行標準，差距為5～15年，相當明顯。2021年2月26日，人社部公告目前我國退休年齡標準已經造成人力資源浪費，為適應人口老齡化的到來，應學習中東歐地區國家采取漸進式退休，逐步提高退休年齡標準。

“一帶一路”大批勞動密集型中資企業要兼顧可持續發展，考慮經營成本特別是人工成本的問題，在最低工資標準、工作時間、休息休假等制度方面難免出于對成本的考慮，采用降低成本、增加工作時間、減少休假等方式提高產出的同時降低平均成本。勞動標準中涉及勞動條件相關的制度屬于強制性制度，需要中資企業嚴格遵守，在境外經營不同于國內環境，勞動標準制度差異帶來的信息不對稱和制度摩擦是容易導致勞動關系風險的爆發點。再者，中資企業采用國內的慣常管理理念甚至管理方式勢必會帶來東道國勞動者的不適應，工會力量強大，勞動保護意識強，再加上勞動者在吃苦耐勞、忍辱負重等優良傳統方面與中國勞動者相差太大，更容易激起勞資沖突。勞動關系風險挑戰會持續存在，需要中資企業慎重應對。

2 “一帶一路”中資企業應對勞動關系風險的對策

“一帶一路”倡議六年來取得了舉世矚目的成績，為沿線國家的經濟帶來了新的發展機遇，“十四五”規劃將進一步推動共建“一帶一路”高質量發展。然而，全球形勢復雜多變，當前中國面臨各類外部沖擊，未來不確定性增加，中資企業境外發展面臨的壓力和挑戰更大，防范勞動關系風險特別是避免在勞動條件標準相關方面，需要善謀對策、科學施治，確保中資企業境外穩定、可持續經營。

2.1 明確勞動法律相關制度差異，加強合規管理

“一帶一路”沿線國家包括中國在內共有66個國家，實際上從全球范圍內看，參與“一帶一路”倡議合作框架協議的國家有180多個，各國各區域情況復雜，在意識形態、文化宗教、政治體制、經濟發展水平、市場機制、資源稟賦等方面都有著極大的差異，存在信息不對稱性是必然的。

以往我國部分跨國企業因對東道國各項勞動力市場規制政策缺乏足夠的重視，或因信息不對稱導致企業經營失敗。勞動條件標準制度的制定用于規范勞動力市場的運行，并為勞動者提供保護，屬于強制性制度，具有很高的法律效力，違規成本極大。同時，社會責任也是國外極為重視的一環，勞動條件標準制度是企業社會責任管理的重要內容，也是引發社會責任風險的重要因素。

明確各國勞動法律制度內容，降低信息不對稱性，嚴格遵守“一帶一路”國家的勞動條件標準，加強合規管理，致力于企業各項制度的屬地“合法化”是中資企業參與“一帶一路”投資建設的首要要求，也是立足之本。既要學會守法避免勞工風險，又要學會利用東道國法律保護企業合理的權益，拒絕工人的不合理要求。因為文化差異，為了節約搜尋成本、信息成本等，企業可以與國際知名的咨詢公司或者當地的法律服務機構合作，直接獲取相關的制度、政策、法規以及其他需要引起重視的因素，或接受當地法務部門的指導。

2.2 加強工會合作，完善勞資糾紛預警和管控機制

工會問題是跨國企業勞動關系管理的重要方面，也是我國企業存在的天然弱勢，是一個重大的挑戰?！耙粠б宦贰毖鼐€很多國家的工會對勞動者影響較大，例如歐盟地區國家，勞工組織發達，工會較為強勢，有著較高的集體談判能力，罷工和游行示威更是常見。我國由于國情的問題，工會職能與國外有所區別。

部分國家的工會對特定行業的影響較大，在部分行業中，工會都會參照往年以及行業經驗進行薪酬談判，具備確定行業最低工資的能力甚至高于該國或地區的最低工資標準，同時勞動者對工會形成依賴，一旦發生勞資糾紛，就會尋求工會幫助，也因為工會的存在，使得部分國家和地區的員工解雇成本特別高。我國企業可以向全球知名的跨國企業學習與工會合作的有效經驗，運用國際化的管理理念與工會合作，彌補我國企業在國外工會合作與博弈方面的先天缺陷。

“一帶一路”沿線國家眾多，勞動關系面臨的最明顯的特征就是多樣性和復雜性。不同文化沖突下，解決勞資糾紛成為勞動關系管理的常態，勞資糾紛問題可以通過健全預警機制和管控機制兩個方面解決。

在具體的管理過程中，勞資糾紛可能會因企業的福利制度、勞動合同、社會保障制度、工作時間、工資要求、安全衛生等方面的因素引起。因此，加強員工與企業的信息溝通是預防勞資沖突，建立預警機制的重要方式之一，也是實現內部調解策略的基礎。實現信息溝通可以通過如下方式：第一，員工會議制度。企業可以參照國內的有效經驗成立員工代表大會，參與企業部分的內部管理事務。第二，勞資協商會議制度。企業與企業工會定期召開勞資溝通協商會議，對當前一段時間企業存在的小問題、小隱患以及員工訴求等做到及時了解，商討可行性的解決方案，并對未來可能出現的問題，與工會保持溝通，提前預防。第三，員工申訴制度。通過成立意見箱、管理熱線等內部員工表達訴求的平臺，保障員工的聲音能夠及時傳達到管理者階層，并確保問題及時妥善解決。定期召開企業內部審查和總結會議是預防勞資沖突，建立預警機制的另一種有效方式。企業通過定期召開內部審查和總結會議，對當前企業該階段的財務情況、員工情況、管理情況、社會公關情況等方面進行自我檢查，對不合理、反常的情況及時發現、及時處理。通過建立勞資糾紛預警機制能夠有效避免勞資沖突的出現或擴大，避免不必要的損失。

勞資糾紛管控機制是在勞資沖突無法避免的情況下，企業主動面對，把握沖突解決的主動權。第一，成立緊急沖突事務解決委員會，成員由工會、管理者、員工代表、政府代表、駐外大使館人員等代表或機構組成，迅速對沖突發生的根源、因素、員工行動等保持跟進，確保信息通暢。第二，做好公關和信息披露工作，國外不同于國內，在政治制度、新聞制度、企業沖突管理制度等方面有著本質的不同。做好企業公關工作，保證沖突問題公平、公正、公開解決，以良好的態度和公關形象及時給事態降溫，避免事態擴大。第三，對于員工合理訴求，及時解決，進一步緩解沖突，對不合理的訴求或企業難以接受的訴求，應展開多方談判。保持企業與工會或員工群體的溝通談判，同時尋求我國領事館的幫助，雙管齊下。第四，沖突結束后，完善總結工作，總結與工會或國外員工談判、博弈的技巧和經驗等，避免重蹈覆轍，同時，做好相應的新聞等公關工作。

勞資糾紛的預警機制和管控機制可能面臨各種各樣的特殊情況，因此，跨國企業可根據東道國的特殊國情和企業特征，臨機調整，建立靈活、靈敏、高效、現代化的勞資糾紛預警機制和管控機制。

2.3 提升跨國管理水平，強化企業海外可持續經營能力

中資企業參與“一帶一路”倡議的建設，面臨著跨文化管理的難題，需要企業提升跨國管理水平，強化企業海外可持續經營能力。

2.3.1 塑造具有國際視野的全球化管理理念

“一帶一路”的成功踐行，必然要求我國走出國門的企業具備全球化思維和國際經營的管理理念，要求企業在競爭意識、資源配置、人才培養、企業文化、戰略制定、跨文化管理意識、組織結構等方面突破一國界限，從國際經營的高度和視角對企業的運營和管理進行淬煉。

合作共贏是跨國企業經營管理尋求的理念和目標，當今時代，任何企業單方面逐利的經營方式注定不能長久，合作是企業和員工在不同的文化背景下尋求共存的方式，共贏是企業和員工在合作的基礎上達到企業、員工、社會等方面的滿足。以人為本，人是企業最重要的資源，最大可能地激發人的創造力和積極性是合作的前提。企業組織通過人本管理，利用激勵、培訓等手段，給員工提供自我施展的平臺，最終實現組織目標，實現員工、企業、社會的多方共贏。

社會責任理念是任何一個參與國際化經營的企業都必須遵守的管理理念。全球各個國家、消費者、非政府組織等主體對企業的社會責任要求與日俱增，勞工權益保護成為國際競爭和經營的重要部分，也成為聯合國《2030年可持續發展議程》中的重要內容和目標。我國企業參與跨國管理，遵守各國勞動條件標準制度的過程也是社會責任管理的一部分。

2.3.2 構建靈活高效的企業跨文化管理模式

從制度理論視角來看，文化和勞動條件標準都是一種制度。不同國家的勞動者在國家的傳統文化、社會習俗、生活方式、行為習慣和準則、宗教信仰等方面存在著極大的差異。國家之間的文化差異越大，則存在的文化距離越遠，制度距離越大，存在制度摩擦導致沖突的可能性就越大，如穆斯林文化和其他文化的差異。

跨國企業在“走出去”之前對即將面臨的跨文化管理問題應做足準備，應該具備一個健全的跨文化管理體系。第一，企業應強化跨文化管理的危機意識和管理體系。企業跨國會面臨跨文化管理的問題，跨國企業在正視各國各種制度差異的前提下，對東道國的社會文化、習俗等方面應有著清晰的認識，并擁有相應的應急預案。企業應從人員配備、他國勞動者招聘、員工管理、沖突防范、問題解決、沖突善后等方面做好準備工作，以備不時之需。第二，跨國經營的管理者應提前進行綜合培訓，充實跨國經營管理者的跨文化管理素養。對跨文化管理者應該在東道國法律制度、文化、習俗、宗教、行為方式等方面進行了解，充分認識到文化差異存在的客觀性，提高敏感性。管理者應具備有效調節企業內部文化摩擦，早發現早解決問題，妥善處理善后問題的綜合管理能力。第三，多樣靈活的管理手段并行。企業可以通過內部開展跨文化培訓，加強員工對企業內部各種文化的了解和認知，塑造包容、求同存異的管理氛圍。在企業內部建立利益共享機制、風險防范機制、風險應急處理機制等，做到問題早發現、早處理。第四，公平、公正、公開處理跨文化沖突問題，建立良好的企業文化氛圍。對于企業內部產生的沖突，要及時發現，早解決，避免擱置，以免造成更大的問題。文化沖突的問題“堵”不如“疏”，應公平、公正、公開處理，保證企業和員工之間的互信互諒，構建良好的企業文化氛圍，避免類似問題再次發生。

2.3.3 培育中外融合的跨國人力資源管理制度

“一帶一路”已有的勞資沖突案例中，管理風格沖突也是誘因之一，因此培育中外融合的跨國人力資源管理制度是有必要的。企業應當在屬地化管理和標準化管理之間結合企業特性和外部環境尋求一個最佳的平衡點，根據自身經營管理的特點，選擇企業最佳的跨國人力資源管理模式。

第一，在人才使用方面可以充分發揮東道國的勞動力市場優勢，通過公平的考錄和實際能力結合，不分國別區域，一視同仁，提供平等的就業機會。第二，采用多元化的薪酬管理體系，以吸引和留住人才為目的，科學、合理地制定內部薪酬體系，包括基本工資、年終紅利和長期福利等。第三，可以實施股票股權激勵和績效獎勵計劃，有效激發員工的工作熱情和積極性，提高凝聚力，有效維持內部勞資關系和諧。第四，制定較好的晉升機制，以工作績效作為衡量標準，保障優秀員工可以快速晉升，達到激勵的目的。第五，重視員工培訓，將人力資本投資作為人力資源管理和開發的重中之重，通過多種學習方式結合，促進員工成長，保障員工的職業發展空間，同時提高員工績效產出。第六，采用公平、公正的員工績效考評機制，進行針對性的獎懲和培訓。通過多種方式和手段的綜合運用，提高跨國人力資源管理的能力，有效降低企業風險，確保企業的可持續發展。

3 結語

推動“一帶一路”高質量發展，中資企業將扮演十分重要的角色，勞動關系是否和諧是決定中資企業是否能夠可持續、高質量發展的關鍵。中資企業需要立足于東道國勞動法律法規，正視各國和不同區域勞動標準制度的差異化，樹立和諧的勞動關系，構建常態化、長期化的理念，遵守勞動條件標準相關制度，兼顧企業發展利益。同時，提高風險意識，防范在宗教、文化、政治安全等方面的潛在風險引發勞動關系沖突的爆發，對中資企業造成不可估量的成本損失，維護中資企業在“一帶一路”上的各類利益。