公司人員流失問(wèn)題及其對(duì)策研究

陳佳雯

摘 要：現(xiàn)階段，我國(guó)已經(jīng)順利進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在此背景下各個(gè)公司實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，員工屬于人力資源的核心，與公司發(fā)展之間存在著緊密的聯(lián)系。基于此，本文主要探究了公司人員流失問(wèn)題和解決策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：公司;員工;流失

各公司在發(fā)展過(guò)程中，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能夠推動(dòng)自身的發(fā)展，但人員流動(dòng)率過(guò)高，就會(huì)給公司帶來(lái)諸多不良影響，甚至于妨礙公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)此，針對(duì)怎樣留住員工與用好員工的問(wèn)題，各公司需要運(yùn)用正確的方式，加強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，進(jìn)而降低人員流失的情況。

一、公司員工流失問(wèn)題分析

首先，就公司員工而言，辛苦工作的目的在于獲取良好的薪酬待遇，若薪酬存在不理想的情況，那么就難以滿(mǎn)足生活開(kāi)支，面對(duì)薪酬更高、待遇更好的公司，員工自然會(huì)選擇跳槽。

其次，不重視員工發(fā)展和培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)目的屬于員工進(jìn)入一個(gè)公司工作的初衷，其基本生活得到保障后，就會(huì)思考自己未來(lái)的發(fā)展，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果員工一直固定在某個(gè)崗位上，缺乏從基層逐漸向著中高層晉升的機(jī)會(huì)，進(jìn)而影響其工作積極性，久而久之就會(huì)出現(xiàn)枯燥感，進(jìn)而萌生離職的想法。同時(shí)，部分公司不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工感受不到自我價(jià)值的展現(xiàn)和能力提升。或是培養(yǎng)方式不正確，員工看不到未來(lái)的發(fā)展 ，從而引起了人才流失。

二、員工流失的應(yīng)對(duì)措施

（一）提升薪酬待遇水平

各公司需要適當(dāng)提高員工薪資以及待遇水平，結(jié)合市場(chǎng)整體薪資水平對(duì)具體薪酬進(jìn)行明確，對(duì)于核心員工，其薪資水平定不能在市場(chǎng)薪酬水平之下，如此方可留住員工，避免其因?yàn)樾匠甏鲚^差而跳槽。若員工由于工作原因需要派駐外地，那么在薪酬方面需要給予其適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，進(jìn)而確保員工工作積極性更高，將其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高。與此同時(shí)，企業(yè)可積極構(gòu)架市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬體系，如此可讓員工獲取到比市場(chǎng)水平高的薪酬，加強(qiáng)其對(duì)于公司的忠誠(chéng)度，消除離職意愿。另外，可采取擁有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系吸引各類(lèi)能力強(qiáng)的人才，進(jìn)而推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，并創(chuàng)造更多的效益。各公司應(yīng)盡可能公平的分配內(nèi)部薪酬，把更高的薪酬提供給那些工作績(jī)效更好，對(duì)企業(yè)有更大貢獻(xiàn)的員工。

（二）拓展晉升發(fā)展空間

針對(duì)員工晉升空間不明確的情況，各公司需要立足于員工在晉升發(fā)展方面的需求，對(duì)晉升發(fā)展機(jī)制進(jìn)行全面的優(yōu)化，提供大量晉升機(jī)會(huì)給員工，如此便可以進(jìn)一步增強(qiáng)其工作動(dòng)力，使之充滿(mǎn)工作熱情，最終穩(wěn)定員工隊(duì)伍。比如，在員工晉升方面，可運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列通道，確保不同序列設(shè)計(jì)由低到高屬于不同層級(jí)，各公司應(yīng)圍繞怎樣構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展途徑，與員工進(jìn)行共同討論，確保其能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身職業(yè)發(fā)展，明確由近到遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。并且，還應(yīng)對(duì)晉升的公平、公正性予以有效保證。晉升應(yīng)將員工多方情況均考慮到，包括平時(shí)業(yè)績(jī)、勝任能力狀況、年度考核結(jié)果等，其中應(yīng)把員工的勝任能力狀況作為考核評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。

（三）打造企業(yè)文化

對(duì)于各公司而言，企業(yè)文化屬于一筆無(wú)形資產(chǎn)與財(cái)富，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，員工的積極性和凝聚力將直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)文化的作用主要體現(xiàn)在凝結(jié)、激勵(lì)、控制以及約束等方面，有利于企業(yè)員工的發(fā)展。各公司在打造企業(yè)文化方面可具體從以下三個(gè)層次展開(kāi)：第一是表面層的物質(zhì)文化，也就是所謂的企業(yè)“硬文化”。改善企業(yè)的外部形象，機(jī)械設(shè)備、產(chǎn)品造型等。第二是中間層的制度文化，諸如領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系和各種規(guī)章制度等均包括其中。把企業(yè)實(shí)際情況和大環(huán)境等結(jié)合起來(lái)對(duì)科學(xué)合理的制度予以制定，促進(jìn)員工工作效率的提高。第三是核心層，也就是精神文化，即企業(yè)的“軟文化”，這部分為企業(yè)的核心，囊括企業(yè)的價(jià)值觀念、群體意識(shí)、職工素質(zhì)等內(nèi)容。各公司應(yīng)從這三個(gè)層次去實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化，推動(dòng)自身的可持續(xù)發(fā)展。

（四）合理化招聘選人，注重人崗匹配

員工流失不僅僅只是單獨(dú)某一個(gè)環(huán)節(jié)的問(wèn)題，其與整個(gè)人力資源管理流程都有很大的關(guān)系，部分問(wèn)題甚至早已存在于招聘環(huán)節(jié)中。現(xiàn)階段，在招聘市場(chǎng)中部分公司在招聘過(guò)程中一味的對(duì)能力最強(qiáng)、學(xué)歷最高的人才予以招攬，而未對(duì)人才和崗位的匹配度引起重視。對(duì)此，就要求企業(yè)對(duì)職位分析多加關(guān)注，不論是選人，還是用人均充分考慮到崗位需求，盡可能讓員工能力適應(yīng)崗位價(jià)值，防止招聘員工的素質(zhì)能力比崗位要求高得多的情況出現(xiàn)，不然就會(huì)影響到員工的穩(wěn)定性。另外，在同等條件下可先對(duì)崗位所在地的人才進(jìn)行招聘，從而有效解決員工離家遠(yuǎn)、兩地分居、小孩入學(xué)等問(wèn)題，讓員工長(zhǎng)時(shí)間工作于企業(yè)中，防止頻繁跳槽、離職現(xiàn)象的發(fā)生。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在全球經(jīng)濟(jì)化、市場(chǎng)一體化發(fā)展逐漸增快的背景下，員工流失和企業(yè)未來(lái)發(fā)展之間存在著緊密的聯(lián)系，各公司需要意識(shí)到人力資源屬于發(fā)展的中堅(jiān)力量，全面推行以人為本的管理理念，構(gòu)建優(yōu)良的去也文化，完善員工晉升空間，避免員工出現(xiàn)過(guò)多的流失，確保公司穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

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