從薪酬留人到文化賦能：組織文化視野下社會工作者的離職行為

何雪松，劉 暢

(華東理工大學 社會與公共管理學院 ，上海 200237 )

一、問題提出

人才流失是當前社會工作行業最為棘手的問題。一方面，社會工作者數量連年增長、持證比例不斷攀升；另一方面，行業人才流失率處于較高的水平。[1]專業社會工作機構中的人才流失，勢必會給整個行業的職業化、專業化發展帶來沖擊。現有的研究，較多關注的是薪酬、晉升、資源環境等制度性因素如何影響社會工作者的離職意愿或傾向。(1)參見安秋玲《社會工作者職業認同的影響因素》，《華東理工大學學報(社會科學版)》，2010年第2期；姜海燕、王曄安《承認的作用:基于社會工作者離職傾向的實證研究》，《江蘇社會科學》，2016年第4期。而基于制度性與技術性提出的策略，往往既對資源高度依賴，又缺乏實操性。實際上，組織的運行既需要工具性的技術，也依賴價值傳輸性的文化。[2]當前研究中缺少的正是組織文化的視角，因而探索如何以文化對組織進行賦能是一個迫切的課題。作為組織內部治理工具的組織文化，不僅對個體具有激勵性、可增加組織“粘性”，也對提升組織收益、降低成本有極大幫助。[3]在國內，社會工作行業的發展需要的是政府、社會與行業本身形成合力。[4]為此，社會工作行業既需要由上而下獲得來自政府、社會的合法性認可，也需要行業與組織發揮主體性作用，以尋求自下而上的轉變。組織文化是推動改變發生的工具之一，其本身既是一種促使生產水平獲得提升的技術[5]，也是一種規范組織行為的原則。[6]引入組織文化視角研究社會工作行業的離職問題，正是希望從中觀層面對組織進行賦能從而主動尋求改變。

組織文化對社會工作者的離職是否有影響？有怎樣的影響？這些問題構成了本文的研究切入點。具體而言，本文先將組織文化進行類型化處理，再試圖尋找與離職之間的因果關系，最后根據分析結果，對照當前行業發展面臨的制度環境，嘗試為社會工作機構建構適宜的組織文化提出建議，以減少社會工作者的離職行為。

二、文獻回顧

(一)社會工作者的離職研究：薪酬是根本因素？

離職是一個較為寬泛的概念，既可以指個體從某一行業、職業的離開，也可以指其從某一組織的離開。[7](P.37)同時，離職不僅是一個行為、結果，也是一個過程。在個體做出離開的實際行為之前，心理會預先存在一種離職意愿或傾向[8]，而離職意愿與傾向通常產生于真正的離職行為發生之前。離職傾向、意愿具體指的是個體考慮離開組織的想法、或是傾向于其他工作的一種表現[9](P.509)，同樣，這也是過往研究中對離職進行測量的常用變量。離職行為代表的是組織中個體離開的行為和結果，本文所界定的“離職”指的是社會工作者主動從所在機構的離職。

圍繞“哪些因素影響了社會工作者的離職”，學界開展了諸多研究，揭示了以下三個層面的影響因素：其一，包括社會承認、行業發展、制度環境在內的環境因素。社會承認對離職具有負向影響，社會工作者離職行為的產生是社會承認與自我承認共同作用的結果[10]；其二，包含年齡、性別、婚姻狀況、工作滿意度、職業認同度、職業倦怠在內的個體層面因素。年輕人比年長者有更強的離職意愿，未婚的社會工作者更容易選擇離開。[11]對現有工作越滿意的，離職傾向也就越低。[12]職業倦怠程度越強的，離職的傾向也就越強[13]；其三，以薪酬、晉升、組織支持、人際關系支持等為代表的組織層面激勵。物質性激勵比非物質性激勵更能有效降低社會工作者的離職概率。[14]薪酬水平直接牽動著社會工作者的離職，而工作中的相互支持、有效溝通，能間接減少社會工作者的離職。[15]綜上，不難推斷出，薪酬固然是解決離職需要關注的重點問題，但組織內部文化環境的作用亦是具有影響的因素。

總體來看，當前學界對社會工作者離職的研究，涉及從宏觀到微觀各個層面因素，且尤以薪酬為代表的制度性分析最為集中，而對組織層面文化因素開展的研究較少；對社會工作者離職傾向、意愿的分析較多，對事實的離職行為研究較少。因此，本文將研究重點放在社會工作者的離職行為上，將分析視角從以薪酬為代表的制度性歸因，轉向社會工作機構內部的文化賦能路徑。

(二)組織文化對個體離職的影響研究

組織文化就是將文化圈定在組織這一范圍內，指的是組織內部全體成員共同擁有的價值信念、行為邏輯與意義體系。[16](P.67)與組織的制度、架構、物質激勵等對個體而言“硬”性的影響因素相對，組織文化對個體認知與行為的作用是“柔”性的，并且組織文化產生于成員與領導人之間，屬于組織內在形成的而非外部附加的。[17]組織成員既會因對文化的認同而聚集，也會因文化的作用而有更優的表現。因而，組織文化能夠增強個體對組織的承諾，從而降低個體的離職意愿。反之，若個體不能適應組織的文化，則會加速其離開。[18]不同的組織文化類型對個體離職的影響程度是不同的，以員工為導向、以團隊為導向的文化會增強員工的組織承諾，從而降低離職。[19]以結果為導向的文化則可能對離職產生正向影響。[20](PP.143-145)而在知識型行業中，個體更加能夠感知到組織文化存在的作用，并傾向于利于能力發展的文化環境。[21]將專業性視為“生命線”的社會工作行業無疑屬于知識型行業的一種，而社會工作者是對組織文化保有較高敏感度的人群。因此，組織文化可視為社會工作機構自主賦能，緩解組織成員離職困境的“利器”。

對于社會工作行業來說，社會工作者是以自身知識、經驗去為服務對象實施服務的。行業的職業化與專業化發展是社會工作的安身立命之本、合法性之根源，從業者的專業性是組織專業化水平的本質顯現。[22]從當前社會工作行業的總體發展態勢來看，長期較高的離職率勢必會影響組織與個體服務效能的發揮，從而制約行業的長效發展。對于社會工作行業來說，行業、組織外部的結構性困境，很難在短時間內發生改變。想要緩解離職難題，則更多需要社會工作機構發揮自身能動性。相較于制度性的改變，機構以組織文化進行自我賦能似乎更具現實性。因此，將組織文化視角納入社會工作者離職研究，是非常必要的。

(三)研究假設

組織文化是一個類型化的概念。類型不同的組織文化，可能對個體離職有不同的作用效果。研究中對組織文化的分類方式較多，按照組織的合作方式可將其分為個人主義型文化、拼搏型文化、過程型文化等。[23]按照組織威權性將其分為功利導向的文化、規范導向的文化和強制導向的文化。也有諸多基于量表的分類，OCAI量表將其分成競爭型文化、控制型文化、創造型文化、合作型文化。[24](PP.192-193)本研究的組織文化分類正是基于OCAI量表進行編寫和修正，并將文化的類型根據社會工作行業發展的現實情境重新界定為競爭型文化、認同型文化和自主型文化。其中，認同型文化指的是組織中的社會工作者在專業上相互認同，有共同的追求；自主型文化指的是組織中社會工作者在服務計劃、實施等具體的工作中具有較強的自主性；競爭型文化的含義與原量表基本一致，強調的是成員間的競爭、組織的效率。

文獻顯示，創新性的組織文化能較大程度地激發個體的能力與思維，既利于個體能力的發揮也利于團隊合作，可以產生職業黏性。[25]支持性的文化會促使成員之間產生較強的支持，能促進個體在團隊中聚集。[26]員工導向型的文化越強，個體的組織承諾越高、離職的傾向也就越低。而在以結果為導向的文化下，個體的離職傾向會顯著升高。[20](PP.143-145)由于學界對組織文化的分類不同，故而在組織文化與離職的研究中，不同文化對離職的影響也略有差別。在不同的研究中，組織文化的名稱雖有不同，但其所含意義大抵具有一致性。因而本文的研究假設，是在對組織文化含義及其影響進行梳理、合并基礎上提出的。

在組織文化的分類中，競爭型文化實際可以與結果導向文化相對應。因為競爭型文化是以組織外部為導向的，關注的是市場效用的發揮。[27](P.87)而所謂結果導向的文化，其關注點也同樣在組織的效益。因此，可因結果導向文化與離職之間的正相關，推論出競爭型文化對社會工作者離職可能具有負相關。同理，本文所界定的認同型組織文化、自主型組織文化，實際上也可以與已有研究中的支持性文化、以員工為導向的文化相對應。支持性文化是在成員彼此認同的基礎上，達成了相互支持。以員工為導向的組織文化強調的是，個體在工作中能動性的發揮。因此可推論，認同型與自主型文化可能會對社會工作者的離職產生負向影響?；谏鲜龅睦碚撌崂恚疚奶岢鲆韵卵芯考僭O：

H1.競爭型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著正向影響；

H2.認同型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著負向影響；

H3.自主型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著負向影響。

三、研究設計

(一)數據來源

本研究數據源于“2019年中國社會工作動態調查(CSWLS)”社會工作者與社會工作機構兩個數據庫。該項目是由華東理工大學發起的全國第一個以社會工作行業發展動態為主題的大型連續性抽樣調查，覆蓋全國56個城市。項目秉持組織視角，強調動態性、匹配性、綜合性相協調的理念，采用多階段隨機抽樣方法，以每個樣本城市注冊社會工作機構名單為抽樣框隨機抽取社工機構，再隨機抽取社會工作者，最終獲得社會工作機構有效問卷979份，社會工作者有效問卷6776份(含民政、醫務社會工作者)?？傮w數據質量良好，問卷有效比例高。社會工作機構問卷有效回收率為98.59%，社會工作者問卷有效回收率為99.87%。受問卷篇幅與題目數量的限制，該項目于廣州、深圳、惠州三城發放了含有組織文化量表的模塊。由此，共獲得有效問卷857份，構成本文研究所用的數據。根據此部分的數據最初的錄入情況，剔除不符合研究標準的樣本后，比照最終數據庫的使用情況，得出本研究最終的問卷有效回收率為99.42%。

(二)研究方法與工具

本文主要采用量化研究方法，因子分析、logit回歸分析、似無相關檢驗是主要的數據處理方法。本文在沿用Quinn(OCAI)組織文化量表的同時[28]，根據社會工作者的職業特性對其進行了刪減和增補。故采用驗證性因子分析與探索性因子分析，逐一對組織文化量表進行修正，建構了具有社會工作行業代表的組織文化類型。為檢驗各類組織文化對社會工作者離職行為的影響，根據離職行為為二分變量的數據特征，對其進行logit回歸分析。進一步，選取了社會工作機構的規模、成本背景，社會工作者的性別、崗位進行分組回歸，并進行了似無相關檢驗。

對于離職行為的測量由“在過去一個月內，是否在找其他工作？”這一題目來代表，題目的應答為1代表是、0代表否。本題目能夠對社會工作者的既有離職行為進行直接的測量，且在行為發出的時間上也進行了明確的限制，以保證對離職這一行為進行較為準確的測量界定。

本研究數據處理的軟件為Stata15.0和Mplus7.0。

(三)研究變量

1.因變量：離職行為

本文的因變量為離職，具體指的是“離職行為”。0代表過去一個月沒有離職行為、1代表過去一個月出現了離職。從均值(0.091)也可看，大概有不足10%的社會工作者，在過去一個月中出現過離職行為。

2.解釋變量：組織文化

本文的自變量為組織文化。通過因子分析對組織文化量表進行了測量與修訂，將組織文化這一變量分成競爭型組織文化、認同型組織文化、自主型組織文化，共同代表社會工作機構組織文化的三種類型。在變量的數據特征上，三個變量均為連續性變量。

本研究所建構的量表整體信度高達0.911，極為適用于進行因子分析。因此，本研究首先通過探索性因子分析(EFA)的主成分分析法，對因子進行抽取(特征根值大于1的題目)。進行正交旋轉后，剔除了載荷值較小的題目(因子載荷小于0.6)。在操作過程中，共從中抽取了3個因子，代表了社會工作機構的3種組織文化的類型。整個組織文化量表從18道題目，修正為12道題目。整體的量表解釋率、信度都較高，分別為75%和0.854，都達到探索性因子分析的一般標準。其次，在探索性因子分析得出具體3個因子的基礎之上，采用驗證性因子分析(CFA)的方式對3個因子構成的模型進一步進行驗證。通過對一階一因子競爭型組織文化、一階二因子競爭型組織文化與認同型組織文化、一階三因子的模型擬合指數的判斷，發現由3個因子所組成的模型對社會工作機構組織文化進行測量的效果最優。由此，將社會工作機構的組織文化的測量穩定在3個因子。

表1 組織文化的驗證性因子分析

最后，對三因子的組織文化量表進行信度和效度檢驗。其中每個因子的Cronbach alpha值都具有較高的顯著性(大于0.7)[29]，說明修正后量表信度較高。而在效度檢驗中，由Pearson相關系數可知，3個因子之間具有良好的相關關系，而3個因子的AVE平均方差抽取值都比較高(大于0.5)，代表各個因子對所代表的題目具有較強的解釋力。此外，將AVE開根號后所得的數值，都大于各個因子之間的相關系數，代表了各個因子之間是具有一定的區別效度。因此，通過上述因子分析、信效度檢驗等操作過程，將社會工作機構的組織文化分成了競爭型、認同型、自主型?；诖?，構成了本研究組織文化與離職模型所用的3個自變量。

表2 組織文化的信效度與描述統計

表3 控制變量的統計描述

3.控制變量

本文的控制變量主要由性別、婚姻、年齡、教育水平、教育背景為代表的人口統計學特征，包含了日工作時長、月督導頻率組織層面因素，以薪酬滿意度、績效補貼、月收入、團建活動為代表的物質與非物質激勵因素，共11個變量組成。

總體來看，社會工作行業的女性占比較高，其數量幾乎是男性的4倍。已婚的比例略低于未婚的，年齡集中在25歲—30歲之間，整體偏向年輕化。有社會工作專業背景的占比略低于非專業背景的。在組織層面，日工作時間基本穩定在8小時，每月接受督導頻率多數在1-2次。在激勵因素方面，社會工作者對薪酬持滿意態度的比例略低于不滿意的，二者相差稍高于10%。在月收入上，半數以上的在3000到5000元。由于月收入的數據在此呈現出較大的正偏態分布，因此在進行量化處理前，先對其進行了取對數處理。五成以上的機構會發放績效補貼，只有不到三成的機構會組織團建活動。

四、實證分析

實證分析部分主要探討機構三種類型的組織文化對社會工作者離職行為的影響。同時，以社會工作者所處的崗位、所在機構的規模與背景，對數據進行分組回歸，檢驗模型的異質性。

(一)組織文化對離職行為的負向影響

本部分的因變量是社會工作者的離職行為，這是一個二分變量，故采用logit回歸分析。本部分的數據分析旨在找出影響社會工作者離職因素，聚焦三類組織文化對離職行為的作用。

通過回歸模型可以看出，競爭、認同與自主文化都對離職行為有顯著的反作用。在模型1的控制變量中，月工資在與離職行為呈現顯著負相關、管理崗位與性別是顯著的正相關。具體而言，男性比女性更容易離職，處于管理崗位的社會工作者更易離職，而獲得薪酬越少離職行為發生的比例越高。模型2在加入了競爭文化后，性別、崗位與月工資這3個控制變量的顯著性不變，競爭文化對離職行為有顯著負向影響。機構的競爭文化增加一個單位，社會工作者離職行為的發生就會減少0.672倍(e-0.398)。模型3、模型4分別納入的是認同文化、自主文化，控制變量的顯著性如前。機構的認同文化、自主文化每增加一個單位，離職行為就會分別減少0.658倍(e-0.419)、0.668倍(e-0.403)。三類組織文化都對社會工作者的離職有負向影響，結合“y*標準化”方法對不同組織文化的模型效應進行檢驗后[30]，進一步說明競爭文化致使社會工作者離職的可能性較大，專業認同文化對離職行為的抑制作用最強。此外，以月工資為代表的薪酬因素對離職行為的消解作用非常顯著。

因此，研究假設H1.競爭型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著正向影響，不成立，實際為負向作用。研究假設H2.認同型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著負向影響，成立。研究假設H3.自主型組織文化對社會工作者的離職行為有顯著負向影響，成立。

表4 組織文化與離職行為的logit回歸模型

(二)組織文化與月工資的調節作用檢驗

在組織文化的離職行為效應中，薪酬的負向作用始終顯著。為了檢驗二者之間是否存在交互作用，將兩個變量進行中心化處理后建立交互項，納入到原模型中進行分析。結果顯示，月工資與競爭、認同、自主文化構成的交互項在各自的模型中都沒有呈現出顯著，因此可判定組織文化對離職行為的影響，不受到薪酬的調節。同理，薪酬對離職行為的負向影響，也不會受到組織文化的調節。因此，在一定程度上，雖然薪酬對降低社會工作者的離職行為非常重要，但組織文化對離職行為的抑制作用始終獨立存在。

表5 工資與組織文化的交互效應

(三)組織文化對離職行為影響的異質性分析

即便是相同的組織文化也可能對不同的機構與社會工作者有不同的影響。因此，本部分數據采用分組logit回歸，對不同性別、崗位、機構規模與背景下的三類組織文化的離職行為效應，分別進行分析與檢驗。由于分組回歸使用的控制變量與前文一致，所以只在表6呈現了控制變量的顯著性，其他表格只匯總組織文化的參數結果。

1.以性別、崗位分組回歸

在模型1以性別為分組的回歸中，女性對組織文化更為敏感。不論是處于競爭文化、認同文化，還是自主文化下的女性社會工作者，都會偏向留在現有機構任職。相反，三類組織文化對男性離職的影響均不顯著。

模型2體現的是以擔任管理崗位為分組的回歸。結果顯示，在機構中擔任管理崗位的社會工作者，三類組織文化對其離職有負向影響。擔任非管理崗位的社會工作者，組織文化對離職的影響不顯著。

表6 組織文化對離職行為的分組回歸(個人特征)

上述回歸模型通過分組的方式，比較了組織文化對離職行為的影響在不同情況下的差異。但通過回歸系數大小和顯著性的比較，判斷兩個解釋變量在不同組別的差異是不嚴謹的。由于無法判斷二者差異是否顯著，并且解釋變量在不同分組中的置信區間有重合，需要對組間系數差異的判別進行處理。本研究利用似無相關模型檢驗(suest)的方法，進一步對其進行驗證。

在經過似無相關檢驗后發現，性別的組間系數差異并不顯著，說明組織文化對離職行為的影響，實質不因性別的不同而不同。而社會工作者在機構中處于管理崗位與否是有差異的，管理崗位的社會工作者對競爭文化更敏感，受此影響不易離職。認同文化與自主文化實質不會對管理崗位的離職產生顯著影響。

表7 似無相關差異檢驗(個人特征)

2.以機構規模、背景分組回歸

模型1是以社會工作者任職機構規模進行分組的回歸。其中，不同規模的機構對不同組織文化的敏感度不同。競爭文化、認同文化對大中型機構中社會工作者的離職，有顯著負向影響。自主文化對小型機構社會工作者的離職，有顯著負向影響。

模型2體現的是以機構創辦背景是否為高校而進行分組的回歸。檢驗結果顯示，任職于非高校背景機構中的社會工作者，競爭文化對其離職有顯著負向影響。而任職于高校背景機構中的社會工作者，認同文化對其離職有顯著負向影響。

表8 組織文化對離職行為的分組回歸(組織特征)

進而利用似無相關模型檢驗(suest)的方法，對組間系數差異進行驗證。結果顯示，任職于小型機構與大中型機構的分組回歸，存在著顯著的組間系數差異。具體而言，競爭文化對大中型機構中社會工作者的離職行為，有更顯著負向影響。而其他類型的組織文化對離職行為的影響，不受組織規模的限制。在機構背景上，高校背景與非高校背景的分組回歸也體現出組間系數差異。高校背景的機構中，認同文化更能顯著減少離職行為的發生。而競爭型文化對離職行為的影響，實質上在高校與非高校的分類上不存在顯著差異。

表9 似無相關差異檢驗(組織特征)

五、總結與討論

(一)總結

基于中國社會工作動態調查(CSWLS 2019)于深圳、廣州、惠州三地的數據，本文聚焦于探討影響社會工作者的離職行為的組織文化，并為社會工作機構的文化賦能提供相應建議。

首先，在量表修正與測量的基礎上，研究發現社會工作機構的組織文化主要由競爭型、認同型與自主型構成。

其次，三類組織文化都對社會工作者的離職行為有顯著負向影響。與此同時，社會工作者的性別、崗位和薪酬也對離職有顯著影響。相較于在機構中身處非管理崗位的女性社會工作者，處在管理崗位任職的男性更容易離開機構，且獲得薪酬越少的社會工作者也越容易離開。性別比例的失衡是社會工作行業的特征之一，近年來女性社會工作者的數量往往是男性的4倍。[31]本文研究發現，男性社會工作者往往是容易產生離職行為的人群，這也與已有研究結論相一致。[32]造成男性離職的原因主要是社會工作行業特性所致：一是由于行業女性占主導地位，男性的成就感與組織認同感會降低。[33]同時，社會所賦予男性的職業、收入等期待普遍高于社會工作行業的水平，這加劇了男性職業選擇的壓力；二是由于男性在行業中占比較低，反而為男性造就了“物以稀為貴”的職業選擇局面、更大的上升空間，繼而致使男性在行業內頻頻“跳槽”。

再者，以往對社會工作者離職的薪酬歸因論被再次檢視，但薪酬絕不是導致社會工作者離職的唯一重要因素。因為組織文化對社會工作者離職行為的負向作用，并不受到薪酬的調節。因此，僅在制度層面調節社會工作者的薪酬結構，可能并不是唯一破局之法。社會工作者的薪酬越低，離職行為的產生也就越多。即便薪酬對離職有著顯著的負向影響，仍不可忽視組織文化的負向作用。同理，雖然組織文化對離職行為有顯著負向影響，但也不能緩解薪酬對離職的負向效應。因此，要應對社會工作者的離職問題，應從薪酬與組織文化兩個方面尋求應對之法。

最后，本研究從社會工作者的個人特征、社會工作機構的組織特征中，選擇了性別、崗位、機構規模與機構背景進行分組回歸，并通過似無相關檢驗進一步驗證組織文化對離職行為的影響，是否在崗位、機構規模與背景上存在著異質性。其一，相比于在機構中擔任非管理崗位的社會工作者，機構中擔任管理崗位的社會工作者受到競爭文化影響后更不易離開機構；其二，與任職于小型機構的社會工作者不同，競爭文化對大中型機構中的社會工作者的離職行為有更顯著的負向影響，而認同型、自主型文化對社會工作者離職行為的影響不會因機構規模的大小而產生差異；其三，任職于高校背景的社會工作者，越是在認同文化下越不容易離職。而其他類型組織文化對離職行為的影響，不因社會工作者任職機構背景不同而存有差異。

(二)討論

1.社會工作者需要怎樣的組織文化？

基于本文對組織文化的離職行為效應研究，組織文化可作為行業與組織內部自發緩解從業者離開的一種工具。而不同特征的社會工作者，所需要的組織文化也是不同的。

本研究發現，身處管理崗位的社會工作者是更易離職的人群，而機構中競爭文化的作用，又能顯著降低其離職行為。社會工作無疑是充滿知識與經驗性的一種行業，從業者處于管理崗位意味著其既具有一定的實務經驗，又具備管理的經歷，這些因素都會讓個體在行業中積累選擇的資本。因為在組織中，能力越強的個體往往積累人力資本速率越快，其晉升的速度也越快。[34]到了新崗位的個體又會快速積累經驗，循環往復不斷提升勞動產出的價值。[35]故而，管理層的離職往往意味著薪酬的提升。之所以管理崗位的社會工作者容易離職，一是個體有離開再選擇的“資本”，二是原任職機構的崗位與薪酬配比可能存在一定不對稱。于個體而言，更高的崗位意味著更高的收入期待。[36]如若不能達成，則可能成為導致個體離開的原因之一。在機構中擔任管理崗位的社會工作者，憑借著積攢的專業能力、實務經驗與人力資本，能夠在行業中頻繁“跳槽”，并不斷“升值”。

同時，機構中管理崗位的社會工作者也是對競爭文化最為敏感的人群。一方面，由于競爭性文化能夠給予管理崗位的從業者更多工作激勵。另一方面，由于宏觀勞動力市場風險的增加、行業的不穩定性等因素，也使得管理崗位的社會工作者在進行職業選擇時更加慎重。競爭性的環境會促進員工與組織長期關系的建立。[37]而這一點在社會工作行業體現得尤為典型。不論是哪類組織文化，都是社會工作者所需的，也能夠起到降低離職行為的作用。組織文化對社會工作者的影響不以性別為區分、不因薪酬而擾動，但因崗位而有差異。對于機構管理層來說，競爭文化是最能消減其離職行為產生的一類組織文化。

綜合來看，薪酬對離職的影響是重要的，組織文化作用亦然。對于社會工作者來說，在機構中擔任何種崗位、何種文化對其有激勵性、哪些措施可以減少離職行為，都是與組織內部治理息息相關的問題。這就要求社會工作機構持續關注組織內部的激勵舉措、人崗配比的合理化等問題。[32]同時，采用輪崗制，關注文化與崗位的匹配等，也可用于降低管理層人員的流失。

2.機構需要怎樣的組織文化？

薪酬提升的確有利于留住人才，而于社會工作行業來說，走自主的文化賦能之路，亦是一種組織能力建設的優良思路。當前社會工作機構中的認同型、競爭型、自主型組織文化，都不會加劇個體的離開。相反，不同的社會工作機構營造與之相適宜的組織文化，可以增強組織成員間的凝聚力，從而降低社會工作者離職行為。組織文化既可以被“自選擇”也可以被“人工選擇”。[38](PP.417-419)不同組織背景、規模的社會工作機構，所需的組織文化也是不同的。為應對社會工作者的離職行為，機構可以通過營造與成員相匹配的組織文化來增強個體對組織的“黏性”，為機構賦能。

首先，不同規模的社會工作機構，需要的組織文化不盡相同。對于大中型社會工作機構來說，競爭文化更利于留下社會工作者。因此，建構一種以競爭為導向的文化，在大中型社會工作機構中是較為適宜的。大中型機構組織成員的數量往往較多，這本身加劇了組織內部的競爭性。同時，組織內部的競爭氛圍與外部的競爭性密不可分。組織規模越大，在市場中抵御風險的能力也就越強，給予組織成員的安全感越強。[38](PP.17-20)當勞動力市場不穩定時，出于規避失業風險的考慮，社會工作者往往不會輕易離開。對于社會工作行業來說，政府購買服務政策的調整、項目執行周期的不穩定、經費落實與給付的不及時等問題，無疑都給社會工作行業增加了競爭性與不穩定性，由此就可以解釋大中型社工機構的競爭文化下為什么社會工作者更愿留職。這意味著，營造競爭型的組織文化，對于大中型的機構來說，更加利于穩固中層管理人員隊伍。

其次，成立背景不同的機構所需要的組織文化也不同。由于國內社會工作最初的發展、社會工作機構的興辦都離不開高校的力量，因此高校背景的社會工作機構也成為本文關注的一類組織。對于高校背景的社會工作機構來說，認同文化是更為匹配的，也是減少離職最為有效的組織文化。專業性是社會工作的生命線，高校背景機構中的社會工作者會因對專業與價值的認同而凝聚。受到同儕效應的影響[39]，在認同文化影響下社會工作者不會輕易離開。

因此,組織文化作為組織內部治理的一種手段，嘗試在當下制度環境中為社會工作機構的自主文化賦能尋找路徑，為組織提供一種主動變革的思路。

3.宏觀環境如何影響組織文化？

誠然，組織文化已日漸成為組織內部治理的一種工具，但對于深受制度環境影響的社會工作機構來說，組織內部的文化與組織外部的文化存在著聯動。實質上，沒有哪一種組織文化能夠跳脫宏觀環境而單獨發揮作用。組織與外部環境是雙向互動的，組織現有的發展策略與行為受環境影響，也會根據環境變化而改變。 [40](PP.28-29)機構擁有何種形式的組織文化，深受以政府購買服務為代表的制度環境影響。正如我國社會組織的行政依附性，幾乎是制度環境與生俱來所賦予其的屬性。而政府購買服務的過度競爭會促使社會組織“為了投標而投標”，以機構的項目數增加為重點，而忽視專業服務的提升，這不但會引發組織內、組織間的競爭性加劇，而且在專業性方面會“劣幣驅逐良幣”。因此，政府購買服務的政策設計與實施會無形之中形塑社會工作機構的組織文化。

于組織而言，認同文化無疑是削減組織成員離職的“強心針”。對于社會工作行業來說，組織成員對專業與價值的認同往往是認同的主要來源。如若政府購買服務所營造的市場裹挾了太多的競爭性，勢必會影響機構認同文化效用的發揮，不利于組織成員的凝心聚力，導致組織成員的離職。因此，認同文化的形成需要專業化驅動政府購買服務的環境。而如若市場競爭氛圍長期主導服務購買的環境，便會促使越來越多機構將發展重點從面向社會的服務性，轉為面向購買方的經營性。這使得專業發展的自主性受到市場競爭性的擠壓，并可能加劇專業機構中的人才流失。因此，從社會工作行業長期、平穩發展的角度出發，以政府購買服務所代表的宏觀環境，更應將評判社會組織、服務項目優劣的標準與專業性、價值性勾連，而非簡單地以量化指標為評價尺度。以專業化與職業化發展為政策導向，可有助于社會工作機構形成認同文化，從而引領社會工作行業未來的發展。在此背景下，社會工作機構應關注組織文化的建設，重視文化與人事崗位的匹配，走文化賦能的組織自主發展之路。