大型鋼鐵企業“三三模式”人才隊伍建設的探索與實踐

孫成銀 姚芷芳

（陽春新鋼鐵有限責任公司 廣東省陽春市 529600）

近年來，陽春新鋼鐵有限責任公司（以下簡稱“陽春新鋼鐵”）以高質量人才隊伍支撐高質量發展為目標，積極構建“三三模式”人才建設體系，即“三項制度”改革、“三支隊伍”建設和“三大機制”保障。通過“三項制度”改革建立人力資源管理機制，通過“三支隊伍”建設形成人才培養成長機制，通過“三大機制”保障人才建設實施，最終實現人才隊伍整體提升，推動企業高質量發展。

通過“三項制度”改革，激活隊伍活力，提升勞動效率

干部能上能下。群雁高飛頭雁領，在天空中飛翔的大雁隊伍中，最重要的都是領頭雁。2015年開始，逐步加大干部績效管理力度，用績效制度培養和管理隊伍。完善干部選拔流程，通過業績、作風、廉潔、擔當、正派等幾個維度選拔干部，做到干部選拔任用公平公正。其次，實施優勝劣汰末尾機制，對績效考核排名靠后的基層主管、中層管理人員進行強制性淘汰，每年度對績效排名末尾的中層管理人員予以免職。第三，加大后備干部培養，大力提拔年輕干部，近年來，陸續提拔了13名中層管理人員，其中10人為80后，通過一系列措施，激活了干部隊伍活力，人才梯隊逐步建立。

員工能進能出。依據國家法律法規，參照同行業先進水平，定期開展“三定”（定編、定崗、定員）工作，科學設置崗位，優化勞動組織結構。配套出臺了員工獎懲辦法，明確勞動合同到期和淘汰制度，對于年度績效考評結果較差的員工，進行待崗或轉崗培訓。同時，定期從社會上招聘新員工，每年招聘應屆大學生進行培養，打破了國有企業鐵飯碗的規矩，形成能進能出的用工機制。

收入能增能減。實施以績效優先的薪酬分配制度。打破以往以崗定薪的薪酬體系，合理拉開收入差距。實行工資總額承包，進一步放寬二級單位自主分配權，二級單位可將員工工資與安全、生產、效益及個人績效掛鉤，對員工工資及公司核撥的獎金進行二次調整，工資分配向生產一線傾斜，解決了員工收入能增不能減、非操作類員工的薪酬比不合理、薪酬激勵作用不明顯等問題，在確保員工收入整體增長的前提下，形成了重實績、重貢獻的分配機制。

推行“三支隊伍”建設，厚植發展根基，打造高素質隊伍

2019年以來，陽春新鋼鐵提出打造“三支隊伍”，即：打造一支政治過硬、擔當作為、協同高效的管理隊伍；打造一支專業精湛、務實創新、持續突破的技術隊伍；打造一支執行規范、技藝高超、精益求精的工匠隊伍。在此過程中，圍繞“管理隊伍、技術隊伍及操作隊伍”三個層面，將人員優化與企業改革發展有機結合，全面提升隊伍素質，崗位人員數量優化至2600人，人均勞動生產率達到1380噸鋼/年以上。

加強管理隊伍建設，提高經營管理水平。培養“優者上、庸者下、劣者汰”的政治生態。在干部教育培訓方面，每年與浙江大學、中山大學等高校聯動開展干部能力提升培訓，與武漢科技大學合作抓好在職研究生學歷提升。通過外培、讀書交流、拓展訓練等形式，提升干部隊伍的管理能力、團隊建設能力。在拓寬知識面方面，結合專業技術能力，對崗位進行輪換，激發干部學習熱情，提高干部的全局意識及管理能力。

加強技術隊伍建設，增強技術創新能力。一是開展產學研交流合作。陽春新鋼鐵與鋼鐵研究總院、冶金工業信息標準研究院、安徽工業大學等科研機構、高校建立產學研戰略合作，采用專人專項負責制，一項課題由公司首席師牽頭，首席師工作室成員參與，結合科研機構與高校研究人員的支持，共同完成課題和項目，通過項目和課題提升人才素質。二是健全激勵制度，陸續建立并完善《知識產權管理辦法》《科技項目管理細則》等十余項制度，加大對科技創新的獎勵力度，對促進企業發展成果突出的技術創新項目最高獎勵達20萬元，每年用于科研科技和項目制方面的獎勵600余萬元，大大激發了廣大科技員工參與科技創新的工作熱情。三是強化核心技術員工管理，實施任期考評機制。在職業發展通道中，對于技術類人員設置級別分別為員、助理工程師、工程師、專家工程師、首席工程師。實行任期考核。

加強操作隊伍建設，夯實企業發展根基。操作人員隊伍占公司總人數的70%，是公司發展的根基。為此，一是開展復合型人才培養，通過區域工培養，加大崗位整合、一崗多責對操作崗位員工培育。二是制定《技能人才培養三年規劃》，開展崗位作業標準化培訓，提高操作崗位員工事故反應和處理能力。三是深化員工技能比武活動，大力弘揚工匠精神和勞模精神，以賽促培、以賽促練，鼓勵一線員工學技能、比技能，并以技能比武鍛煉和遴選崗位優秀人才。2020年，公司取得了廣東省職業技能鑒定資質。

完善“三大機制”保障，營造學習氛圍，助力人才成長

完善人才培養成長機制，搭建平臺，優化人才培育環境。優化《員工職業發展管理辦法》，明確各類人才成長晉升途徑，以及每個職位的具體職責、選聘條件、選聘程序及考評要求，同時受任期管理辦法的限制，達到要求的方能享受相應職位的待遇。對于考核優秀的人員全額發放年度截留的20%能力薪酬并予以獎勵，對于考核不合格的，取消年度截留薪酬發放。此外，還開展導師帶徒，對導師設置帶徒目標，樹立了師徒協同、共同進步的良好氛圍，促進核心技術團隊的成長。

建立首席專家師課題項目研究機制，企業創新創造能力穩步提升。以首席師、專家師隊伍為核心，從二級單位生產現場所面臨的難點問題出發，根據難易程度確定項目攻關、科技創新、基礎研究等課題，以首席師工作室為平臺，對各項課題進行研究、攻關、論證，逐步形成了一套符合實際解決現場生產經營問題的模式。2020年，公司完成技術創新課題12項，科技項目68項，基礎研究72項，有力推動了科技進步。同時，制訂了《核心員工任職資格管理辦法》，將崗位任職資格要求與員工工資水平掛鉤，鼓勵員工主動提升技能水平和職稱。

用活員工績效激勵機制，實現員工與企業共擔風險、共享發展紅利。公司績效分為組織績效和員工個人績效兩部分。組織績效堅持全面預算績效管理，主要由運營績效、專項激勵及專項考核三大塊構成。員工的月度績效工資、獎金與單位組織績效掛鉤。設立專項激勵政策，建立各類評獎評優制度，引導員工積極主動參與各類課題研究、評獎評優。員工的個人績效傳遞組織目標與壓力，主要包含業績指標、行為指標、事故指標三大類，對于考核不合格的人員進行薪資調整、崗位調整等。此措施又與“三項制度”改革中“干部能上能下、員工能進能出”相互作用，促進員工統一思想，確保生產經營目標的實現。

陽春新鋼鐵通過“三三模式”的實踐與探索，營造了學本領、學技術、愛創新的良好氛圍，激發了隊伍活力，帶動了人才隊伍的成長，有力保障了公司健康發展，經濟和社會效益進步明顯。2020年，陽春新鋼鐵實現產鋼363萬噸，銷售收入125億元，利潤7.95億元，利稅10.6億元，2021年二季度，人均勞動生產率達到1500噸鋼/年以上。2020年，公司榮獲“廣東省五一勞動獎狀”，公司連鑄首席技師郭春光榮獲廣東省“南粵工匠”榮譽稱號。