基于“四全”背景下的高職校教師工作滿意度提升研究
——以南京某高職校為例

于振冰 周飛飛 劉 敏

（1.南京工業大學浦江學院 江蘇南京 210000；2.江蘇聯合職業技術學院南京工程分院 江蘇南京 210000）

所謂“四全“”是指目前我國所處的社會環境，其中包括全透明。全留痕、全信用、全追責四個方面，全透明是指人們在現代的社會省會工作中，信息以及省會生活的方方面面都處于透明的狀態，全留痕是指在人們的社會生活中；人們的所有行為都回留有痕跡；權信用是指人們的社會生活各個方面都需要信用的維持，一旦一個人在某個方面失去了信用，就會牽涉到其在社會工作生活的方方面面；全追責是指在基于全社會透明、留痕、信用的情形下，人們的日常工作出現任何紕漏都可以根據事實追尋到責任。五年制高職校教師和普通的中學教師以及大學教師工作環境工作對象均有所不同。隨著教學管理手段的不斷高科技化，教學要求的高標準等發展，高職校教師面臨著各種工作的生活的壓力，出現了嚴重的職業倦怠感以及對于工作的不滿意情緒，這其中包括對薪酬，職業發展、績效考核等各方面因素造成的教師工作滿意度過低等因素。‘

南京某高職校是隸屬于江蘇省教育廳的五年制高職學校，’學校教職工人數達到了589人，下設有電子、建工、管理、信息、基礎教學部等五個系部。實行二級學院責任管理。在校學生共有10000多人，學生學習氛圍相對來說不是特別濃烈，教師通常采用傳統的教學方法。學校為了謀求高效快速發展，從政策上積極推動教師參加職業院校各類比賽，技能大賽、教學大賽等，從而增強學校的競爭力，實現學校在未來發展上質的飛躍。基于此，本文研究該學校的教師的工作滿意度，希望通過調查以及更深層次的剖析高等職業學校教師的需求，對教師進行有效的激勵，從而提升教師的工作滿意度，進而提升教學質量，為學校發展做出更大的貢獻。

教師工作滿意度分析

教師薪酬現狀。目前，南京某高職校教師的薪酬組成包括基本工資，工齡工資、崗位津貼、餐費補貼、交通補貼、勞務津貼幾部分組成，其中基本工資按照不同的教師職稱進行發放。但是在發放的過程中，學校分為在編教師非在編教師兩種類型，因為體制問題，非在編教師收入基本上是在編教師收入的三分之一。

教師職業發展現狀。在南京某高職校，教師的職業發展基本上以評職稱為主，根據工作的情況，個別老師會有崗位的調整，行政建制也是教師崗教師的另外一個發展路徑，沒有固定的考核標準，根據工作年限和基本的資歷，進行工作崗位調整。教師主要還是職稱晉升為主要晉升渠道，具體如圖1所示：

學校老師們和其他學校老師一樣如每一步都跟上評職稱的步伐，從初級職稱到高級職稱至少需要十三年，然而這種順利并不常見，職稱評定競爭非常激烈，每年評定副高和正高的名額非常有限，老師們面臨的職業發展現狀壓力比較大。

教師工作狀態現狀。目前，南京某高職校已經引入績效考核機制，績效考核指標比較多，包括教學工作量基本要求，學生工作量的基本要求以及科研工作量的基本要求等。教職工們平均每周都要花費大量的時間上課，一周16節課，甚至20節課教職工比較多。

教職工工作滿意度調查

調查介紹

調查對象為南京某高職校教職工，調查地點為該學校，調查時間為2021年5月23日，調查問卷發放的形式為問卷星在線調查。其中一共發放問卷543份，收回有效問卷為463份。

問卷設計主要基于雙因素理論，分為兩個部分，其中第一部分為基本信息，第二部分為問卷的KPI基本指標，主要包括教職工的物質層次，以及激勵層次兩個方面。

為了保證本調查的有效性，通過SPSS軟件進行分析，對問卷數據進行了信度和效度的檢驗，經檢驗其信度為0.836，小于1，說明該調查數據一致性較好，信度較高，可以進行分析。

調查結果

問卷描述性分析。在收集的463份試卷中，其中男教職工占比34%女教職工占比61%，學歷層次分別為本科以下層次為22%，本科學歷為53%，碩士及以上學歷為25%，從事后勤崗位的為8%，行政崗的有23%，教師崗的為69%，用工性質為事業單位在編人員與合同制員工大體相當。在受訪教師群體中，在編員工多為男性，碩士學歷的教師大多數為教師崗，也有部分本科學歷以下的教職工為教師崗，但這部分教師崗員工大多數年齡在40歲以上，而在30-40歲的員工當中，合同制員工居多，40歲以上的員工用工形式多為事業單位編制。具體如表1所示。

表1 問卷調查描述性統計

物質需求層次分析。 據463份被調查教師數據顯示，68%的教師對于目前的基本物質條件得不到滿足，主要包括薪資福利收入，在這68%的受訪者當中，合同制員工占比為98%。

教師工作滿意度分析

根據調查顯示，五年制高職學校教職工對于學校提供激勵因素大致呈現出不滿意狀態，有77%的老師認為學校給教職工提供的激勵制度不滿意， 其中不滿意和非常不滿意占比為85%，僅有3%教職工認為滿意。如圖2所示：

具體到教師對于激勵因素的滿意度情況，如表1所示，

表2 教職工滿意度統計結果（N=463）

從具體的滿意度指標來看， 教職工對于工作環境，職業穩定，社會認同三個方面的狀態是比較認可的，均值都大于3.5，比較穩定，而對于領導重視，同事關系，職業晉升以及個人成長是比較不滿意的，尤其是職業晉升，教職工的滿意度最低。提高教職工的工作滿意度，需要從這幾個滿意度比較低的方面著手，盡量平衡教職工的各方面權益，從而讓教職工工作有滿足感，進一步提高教學質量，提高學校聲譽。

教師工作狀況存在問題分析

根據調查可知，高等學校教職工目前的工作狀態存在的問題較大，對工作的不滿意，就會導致工作時間帶有一定情緒，從某種程度來講會影響到教學質量。

教師物質激勵存在的的問題。從調查的統計數據可知，學校對于教職工的物質需求很難得到滿足，據了解，隨著生活成本的不斷增加，學校教職工的薪酬并沒有得到相對應的提高，尤其是合同制員工，薪酬收入和自己同級別相比只占島在編教職工的一半左右，同工不同酬的現象在學校依然存在；另外合同制教職工和在編教職工在其他福利方面也存在一定差距。

教師工作激勵因素存在的問題。從調查可知，教師對于職業穩定、社會認可、工作環境三個因素還可以保持滿意，而對于領導重視，同事關系，職業晉升等幾個方面滿意度比較低，糾其原因主要有幾個方面：教職工的工作內容不僅僅是備課上課，另外還有教科研的任務，學生管理工作的任務，各項比賽的任務等等都是教師的工作內容，課時量的繁多，學生管理工作的壓力占用了教師大量的時間，然而教師在工作十分疲憊的景況下，還需要參加各級各類比賽等等，這些都是教師職稱晉升的主要指標。基于此，教師們之間的競爭也會比較激烈，尤其是在職稱晉升上，受到名額限制，每年的教師晉升名額都非常有限，教師們滿足了職稱晉升的基本條件，但是需要進行評分對比，擇優錄取，這無疑給教師增加了很多壓力，會影響到同事關系的和諧以及教師們對職業發展的期望，從而降低教師工作的積極性，降低了教師工作滿意度，進而影響教師的教學熱情阻礙教學質量的提升。

基于“四全”背景的教師工作滿意度提升建議

物質激勵策略。建立合理的薪酬體系，基于“四全”為背景，量減低合同制教職工和編制教職工的收入差距，薪酬設計要包括基本工資，福利工資，績效工資幾個方面，主要指標還要包括學歷，工齡，業績，職稱幾個主要指標，其中業績應該包括基本課時工作量，教科研以及其他工作的工作量量，除了基本工資在用工形式上的不同以外，其他薪酬方面的標準和用工形式不掛鉤。進而消除不同用工形式教職工的不公平感，以保證教職工的物質激勵得到滿足。

激勵因素提升策略。為了更高的激勵教職工，首先領導應該改進工作方法，關注教職工 訴求，為教職工積極的做好心理疏導和引導，對工作上給與支持，形成良好的溝通機制。

其次建議健全 教職工職業晉升通道，可以通過改革組織架構，建立事業部等多種形式，讓教職工從內心感受到職業上升有希望，不僅僅將評定職稱作為自己的唯一出路，建立公開透明的競爭機制，基于“四全”的用人機制和提拔晉升機制，從而激發教職工的工作熱情和激情，進而激發教學活力和學生管理的活力。

最后，推動教師個人成長的渠道，優化培訓制度，建立學科團隊從而促進教師的和諧關系，加強教師團隊協作任務創建，引入團隊競爭機制而非個人競爭機制以緩解緊張的同事關系，教師職位的晉升和職稱的評定都要以團隊為基礎，借此搭建良好的團隊競爭平臺，從而提高教師工作的滿意度和幸福感，進而提高教學質量，提升學生滿意度。