支持性就業模式下輕度智力障礙者的工作現狀及存在的問題

辛雨佳

（北京師范大學社會發展與公共政策學院 北京 100875）

支持性就業是20世紀80年代最早在美國興起的一種替代傳統庇護性就業的新興就業模式，強調“先安置，再就業”的方式。[1]其含義是：“由就業輔導員在競爭性工作場所為殘障人士持續提供服務，以使他們能夠獲得穩定、有收入的工作機會。直至殘障人士順利過渡、融入工作環境，就業輔導員逐漸退出工作現場，改為追蹤的方式提供服務。”[2]與庇護性工廠相對安全的條件不同，支持性就業將智力障礙者完全安置在以正常人為中心的環境下，能夠真正實現社會融合。

國內外研究表明，支持性就業模式盡管有利于殘障人士實現社會融合，但在實踐中存在一些問題，例如工作場所存在偏見和污名化、就業政策與健康保險等利益相沖突、就業輔導員缺乏知識、技能、資源和訓練。[3-4]還有研究者提出，智力障礙者在就業中得到的社會支持不足。[5]有研究發現，大部分智力障礙員工的工作權利在工作中都能夠得到實現，但也有一些負面反饋，例如受到欺凌，被不公正的對待，工作環境糟糕，乘坐公共交通上下班會感到焦慮，雇主不積極為他們提供培訓，沒有得到足夠的薪酬等。[6]因此需要關注該群體的工作現狀及他們在工作中遇到的問題。

目前，國內智力障礙者支持性就業還處于起步階段，整體就業比例低，相關研究還不夠豐富，缺少從智力障礙員工的角度呈現他們實際工作感受的研究。因此，本研究采用質性研究方法中的現象學研究法，以輕度智力障礙員工為特定的訪談對象，從微觀角度分析他們在工作中遇到的問題，嘗試提出改善輕度智力障礙者工作體驗的建議。

一、研究方法

（一）數據來源。本研究的訪談對象來自北京市三家從事支持性就業服務的機構。這三家機構均有多年從事智力障礙者支持性就業的服務經驗，建立了較為成熟的運作模式，在行業內也有較大的影響力。訪談對象的選擇標準是輕度智力殘疾、成功就業（穩定就業六個月及以上）、有較好的語言表達能力。采用目的抽樣和滾雪球抽樣相結合的方式，選擇了8位訪談對象。另外還對機構相關負責人和就業輔導員進行了補充訪談。

（二）數據收集和資料分析。采用深入訪談法收集資料，資料的分析運用的方法是主題資料分析法，主題資料分析法是一種建立在表格基礎上的分析方法，包含了兩個步驟，資料整理和資料分析，其中資料整理過程包括“確定分析主題、標記資料、對資料進行歸類以及總結資料”[7]，最后進行描述性分析。

二、研究結果

（一）訪談對象基本情況描述。8名訪談對象均為輕度智力殘疾，但是能力水平存在差異。6人在語言表達和認知能力上相對較強，另外兩人口語表達不清，邏輯性差，但能夠簡單溝通。從年齡上來看，訪談對象中最小的22歲，最大的38歲，平均年齡27歲，處于就業的“黃金”期。從教育程度來看，最低的是小學學歷，其中有6名接受過普通學校教育，并且上完了初中；在8人中，有5人接受過特殊教育或者培訓。從工作經歷上來看，在8名訪談對象中，3名有過工作經歷，其中1人在原來單位中持續工作了四年。從工作時間來看，8名訪談對象均已經穩定就業6個月及以上，達到了支持性就業成功的標準（穩定就業半年以上）。其中最短的就業6個月，最長的三年。

（二）輕度智力障礙者工作現狀。

1.工作崗位。當前國內社會企業對智力殘疾員工的接受度較低，為了避免繳納殘疾人保障金，很多企業與智力障礙者簽訂了就業協議，但卻沒有安排工作崗位，即所謂的“掛靠”，假就業。大多數崗位都是初級職位，就業水平和層次低。訪談對象中，有3人在跨國連鎖的快餐店或便利店，1人在國內大型的食品連鎖店，1人在電梯公司，3人在信息科技公司。但在不同的單位中，智力障礙員工所做的工作卻是大同小異，除個別情況以外，都是不需要工作經驗和技術能力的保潔、后勤類工作。

2.福利待遇。支持性就業模式強調殘障人士與普通人同等的待遇和晉升機會，當然所謂同等的待遇指的是“同工同酬”，由于殘障人士自身的特殊缺陷，很難滿足企業對一般職工的要求，因此在薪資待遇上比普通職工要低一些。本研究中的8位智力障礙員工都與企業簽訂了正式勞動合同，合同期限為3-5年，并且也都購買了社會保險，每月可以領取的基本工資在2000元左右，工資制定依據的是北京市最低工資標準。除了工資以外，單位舉辦的員工活動也是一種隱性的福利待遇。在8位訪談對象中，有4人曾參加過單位的集體活動，例如聚餐和年會。

3.工作條件。智力障礙員工跟普通員工一樣，每天工作時間在8小時以內，最短的每天只工作4到5個小時。從事餐飲服務的智力障礙員工會有早、中、晚班，工作時間段不固定，每周會排班一次。有的單位會根據他們的意愿提供彈性的工作時間。由于行業性質不同，工作強度也有差異，一般在大型公司中的輕度智力障礙者的工作相對于餐飲、零售等服務行業更加輕松一些。基層服務行業的工作環境較為惡劣。

4.工作內容。智力障礙員工的工作內容一般是較為簡單、重復、機械性的任務，如打掃衛生、出餐、洗碗、澆花、搬貨物等，稍微需要一定認知能力的任務有貨物歸還登記、清點報損商品、蒸米飯等。經過就業輔導員的持續性支持，他們已經熟練地掌握了工作技能，對工作的每個步驟和要求都記得很清楚。另外，輕度智力障礙員工除非調換部門，否則他們的崗位一旦定下來就不會變動，在很長的一段時間都做同樣的事情，提升的機會更是微乎其微。

（三）工作中的問題。

1.標簽化。智力障礙者在以普通人為中心的環境下工作，首先要面對的問題就是“標簽化”。這種“標簽化”并不僅是針對智力障礙員工歧視性的言論或行為，而是給他們的“特殊”工作安排以及在和他們交往時“隱形”的距離。殘障人士普遍比較敏感，他們很容易察覺到周圍人對他們的態度，因而會感到困擾和壓力。“那人家始終知道你是誰，你從哪兒來的，人家只不過不說，睜一只眼閉一只眼。從同事，到我的領導，到現在我們公司的總裁，都知道我是誰。從哪兒來的，或從‘那兒’來的，帶雙引號。人家已經做到仁至義盡了。”（訪談對象WT）

有些智力障礙員工對別人的看法和評價特別敏感，當聽到一些帶有貶義、不恰當的稱呼時就會引發強烈的反感情緒。“你說今天去那吃飯，我們同事人也坐那一塊吃飯，然后我們同事就說了一句，他無心說的嘛，他說我太傻（非常小聲），就是那個字，后來我就跟他說聽到了那句話，他就不承認。”（訪談對象WT）有的輕度智力障礙者會通過回避與退縮的方式隱藏自己的缺陷。例如，訪談對象WZH之前在家鄉的一個美容院做學徒，父母當時隱瞞了她智力殘疾的事。后來WZH自己辭職了，“當時那個美容院女老板，她知道我跟他們不太一樣，所以我就打算不干了”。

輕度智力障礙員工在人際交往時，可能會承受因“標簽化”帶來的心理壓力，再加上心理上的敏感多疑，使他們跟同事、老板之間的關系處于“小心翼翼”的狀態，有時候他們的自我保護策略又造成他們在交往時的回避、退縮，更不利于他們正常的社會交往活動。

2.工作場所人際關系薄弱。一般輕度智力障礙員工跟主管接觸較多，另外會有一兩個特定的聊天對象，但是除了必要的工作情境下的對話以外，與同事的共同話題很少，交流內容比較簡單。“我跟單位一個大學生說話多。有時候比如說中午到了飯點，一會要下樓吃飯，去的時候才能碰著，他能說個一兩句話，平常真見不著面。”（訪談對象WT）“我的部門有11個人，我記住兩個，其他人我不跟他交流，售后的比較熟，還有主管。”（訪談對象JXH）總體來看，輕度智力障礙者在工作單位中的社交網絡較為薄弱。并且當好不容易建立起的關系斷裂時，他們會受到較大影響。“我今天不太高興，因為之前跟我玩的很好的宋姐被調到其他店上班去了，我心里不太好受，不太高興，哎呦，不知道什么時候能見到她。”“她走了之后其他人都是不認識的，他們可能不跟我說話，我自己想個辦法自己躲屋里玩手機，不過又回到原來的樣子了，不說話。這好不容易混熟了，突然給我調走了，我的天呢！”（訪談對象WZH）

3.不良的工作環境與勞動強度。在零售、餐飲等服務業上班的輕度智力障礙員工往往會對工作環境和強度有負面的體驗。“我們這兒傷了好幾個人了，就因為炒菜，地上有水，油水太滑了，把人摔了嘛。”“我也差點摔了那天。我這正好端著米飯呢，地上有水，差點沒給我摔傷，要給我摔了，我就麻煩了。”“有時候工作太累了，平常還行，就周六周日的時候，每次睡覺就不夠，有時候一上班累了就直打哈欠，都沒休息時間。”（訪談對象DBW）雖然訪談對象表達了自己在工作環境和強度方面的不良感受，但是從不會向老板提出意見。例如訪談對象DBW在手受傷之后并沒有跟店長反映，原因是他害怕被店長責備，會認為是他自己不小心。機構的就業輔導員表示，工作環境并不是容易改變的事情，他們只能跟企業和學員兩方面溝通，并且如果不能改變，就只能接受。“學員要么就換工作，如果不換，現在的工作環境能改則改，不能改就接受。不可能讓世界圍著我們轉。”（B機構就業項目經理QZ）

4.能力發展受到限制。雖然工作給輕度智力障礙者帶來了積極的情感體驗，獲得了意想不到的成長和進步，讓他們感到滿足。但就業成功并不是全部，暫時的滿足并不意味著他們在以后不會產生新的需求和期待。“我希望我以后我要工作的地方，辦公室大一點，這個店大一點就可以了，我是假如的，我有可能上店大一點的地方去嗎？不可能吧，只是想象一下就可以了。”（訪談對象WZH）“現在的工作還行，但是我喜歡英語，如果能跟英語相關的我會更喜歡。”（訪談對象YHL）從長期看，他們的崗位一旦定下來在很長的一段時間都不會有變動，他們會感到枯燥乏味。“每天他們日復一日年復一年做同樣的工作，會感到無聊，這是人的本性，他們也會經歷職業倦怠。”（A機構副主任YLC）隨著他們各方面能力的提高，如果單位和服務機構不以一種發展的眼光幫助他們規劃職業生涯，那么他們現在對于工作的熱情就將慢慢消失殆盡。“說實話我覺得自己在單位里不太重要，跟下象棋似的，你就是個兵，是個卒子，你讓人家這么一吃，吃完了，你就一邊去了，我覺得那個公司就是有你沒你都行。”（訪談對象WT）

“工作量不飽和也是智力障礙者在就業時的一個問題，這與用人單位工作崗位的提供有關，有的企業還是怕麻煩，需要省時省錢，我寧可要你工作量不飽和，因為殘障人士一旦出狀況很麻煩。另外企業是實在沒辦法提供別的工作崗位。”（A機構副主任YLC）機構的老師坦言，很少有企業愿意給學員做職業發展規劃，企業管理者只需要一個踏踏實實在一線長期工作的員工。

5.管理方式的適應問題。與輕度智力障礙員工打交道是需要一定技巧的，如果單位領導不善于鼓勵智力障礙員工，會讓其感到不滿。“我的頭兒他不說，他眼睛看得到，不說出來。壞事他說，好事他不說。”（訪談對象JXH）“我們會建議領導多多夸獎他們，在給他們安排任務的時候，不要生硬的指派，而是平等地去跟他們商量：我需要你幫忙做事情，相信你能做好，如果有問題可以來找我。”（機構工作人員YLC）有的智力障礙員工習慣了機構老師的溝通方式，認為“好的老板”就應該跟機構老師是一樣的。例如訪談對象DBW，之前在機構接受培訓的時候，都會有老師全程監督，手把手教他。但在單位里更多需要自主學習，這讓他不太適應，覺得老板是故意為難他。“昨天就問我，問我紅米怎么蒸，白米飯我會蒸，白米加紅米飯我哪會蒸啊。昨天問我學會了嗎？我哪兒知道，我也沒看。告訴我怎么稱，下回我就知道了。”“周六那天又要我洗米。我說不會洗。不會做怎么做，沒人教我，有人教我我就會做了，對不對？”

不論是智力障礙員工還是他們的上級領導，都需要學會如何跟對方溝通和相處，做出適當調整來配合彼此的要求。有的機構老師認為，管理輕度智力障礙者要跟管理其他員工一樣，一視同仁，不能“特殊化”。“如何管理其他員工就如何管理他，遲到早退就要扣錢，完不成工作要么要加班要么明天把工作補上來。如果他是一個情緒波動比較大的學員，我們會建議老板、同事對他能夠溫和一些。但是工作的要求，怎么要求同事就怎么要求他。他能力有限，能做的可能會少，工作內容會簡單，但是管理制度就是一視同仁，要不然就失去融合的意義。”（機構工作人員YLC）

三、研究結論與討論

本研究是在支持性就業模式推行背景下，采用質性研究方法，呈現了穩定就業的輕度智力障員工的工作現狀和在工作中遇到的問題。本研究發現，該群體目前的就業現狀表現出的特點包括工作崗位種類有限，就業水平和層次低；福利待遇低于普通職工，不同行業和崗位差別較大；基層服務性崗位的工作條件惡劣；工作內容多是重復、機械性的任務，變動性小。智力障礙員工在工作中會面臨一些問題，影響他們的社會融合和工作體驗，包括標簽化的壓力、工作場所人際關系薄弱、不恰當的工作環境和勞動強度、能力發展受到限制以及從機構到工作場所的管理方式適應問題。

研究發現智力障礙者在工作場所中會遭遇的“標簽化”壓力，加上智力障礙者本身社交技巧的缺乏，使智力障礙者在工作場所與普通員工很難建立起穩定、支持性的關系，這會直接影響他們的社會融入。以往研究表明，對智力殘疾的人幸福感的關鍵問題是他們自我感知到的社會聯系[8]。Joke J.H.Ellenkamp認為工作場所中互動的重要性體現在殘障員工是否被接納[9]。有學者也提出，相比于非殘障人士，工作中的人際關系對智力障礙者更為重要，尤其是同事的認可會顯著提高智力障礙員工的工作滿意度[10]。盡管以往研究也普遍討論工作場所中的污名化或者標簽化問題，但是本研究中“標簽化”并不僅僅體現在智力障礙員工被排斥和輕視，更多表現在普通員工因為對該群體缺乏了解，無形中與他們保持了距離，而這種現象更為普遍。

勞動強度高的問題在特殊工種發生的較多，例如在本研究中，從事餐飲行業的輕度智力障礙者容易遭受工作強度給身心帶來的壓力。盡管不論是就業輔導員抑或就業單位，都會將殘障員工的身心健康放在第一位，在為他們安排崗位的時候會評估他們能承受的勞動強度。但由于輕度智力障礙者一般會十分珍惜來之不易的工作機會，老師也常教導他們工作要能吃苦、踏實勤勞，所以他們很少會抱怨自己的工作，更不會主動向老板提出意見。除非就業輔導員和單位領導主動關心詢問，否則不容易得知他們實際的工作感受。

本研究發現，即使是智力障礙者也希望能有晉升和成長的機會。Alma Akkeman認為，用人單位需要給智力障礙者布置恰當種類、復雜性、專注性和挑戰性的，要求具備一定專門知識的任務，同時還要求環境能留出犯錯、害怕或不勝任的空間[8]。智力障礙者在尋找工作的時候，沒有機會根據自己的喜好、長處自主決定，往往遵從就業輔導員或者家長的安排。再加上適合的崗位有限，人崗匹配一致很難實現。有研究證明，匹配度高的工作，智力障礙者往往會有更高的滿意度[11-13]。

管理方式的問題實際上不僅指就業單位的領導沒有采取恰當的方式來管理智力障礙員工，還包括智力障礙員工自身的工作態度和工作適應問題。有些智力障礙員工長期被家長保護，在機構中又接受“鼓勵式”教育，因此不能忍受批評的聲音。就業后不能適應嚴格細致的管理要求，面對領導的批評或者高要求，就會逃避或狡辯。有的單位領導考慮到他們的特殊性，擔心要求過高會引發他們的問題行為，面對他們的錯誤或者不負責任的行為就睜一只眼閉一只眼，放低要求。這不利于他們提高工作技能，塑造良好的工作品質，也不符合支持性就業模式平等就業的理念。

針對上述問題，支持性就業服務機構和用人單位都應該幫助學員在工作環境建立持續的自然支持系統，建立正常化且融合的企業環境；淡化“殘障”的標簽，在實行統一管理的同時尊重員工個性化要求；分配飽和且多樣化的工作任務，尊重輕度智力障礙員工的成長需求，為其定制職業發展路線；要以員工健康為本優化工作環境和勞動強度。