“基層醫務人員職業滿意度調查問卷”的編制

董妍娟

（上海市徐匯區凌云街道社區衛生服務中心，上海 200237）

0 引言

醫務人員對于整個醫療行業而言，為最為寶貴且重要的資源。在擁有人才即是擁有了財富的現代，對基層醫務人員所持有的職業滿意度進行評定，可謂是對醫改“強基層”政策執行效果的有力檢驗。在健康的基層衛生系統中，基層醫務人員應在保證充足數量當然同時，保證其優質性。對職業滿意度概念而言， 在1935年，由學者Hoppock率先制定，對基層醫務人員所持有的職業滿意度進行評定，有利于后續進行更具針對性且更有效的基層人才隊伍的創建，奠定良好基礎以及科學依據。鑒于此，本文在對相關文獻進行閱讀的前提下，與內部顧客滿意度相關模型結合，依據職業滿意度量表結構特征，和醫務人員在工作方面的職業特點，以一家基層社區衛生服務中心的所有醫務人員為研究對象，對基層醫務人員職業滿意度方面的調查問卷進行制定，現予詳述。

1 研究方法

1.1 初次被試。本次調查的對象為上海市徐匯區一家社區醫院的全體醫務人員，發放問卷230份，回收問卷210份，回收率為91%；有效問卷200份回收率為87%。其中男性40名，女性160名。

1.2 問卷維度的劃分。依據顧客滿意度模型，結合職業滿意度量表結構特征和醫院醫務工作職業特點，認為一個醫務人員對自己的職業滿意應該體現在他的學歷水平、薪資、和晉升發展以及同事間的人際關系等，所以將基層醫務人員職業滿意度調查問卷分為7個維度，包括基本情況、所持有的工作自身滿意度水平、對工作未來發展前景及回報滿意度水平、對領導管理所持有的滿意度水平、對工作背景及環境所持有的滿意度水平、對工作關系情況所持有的滿意度水平、對醫院整體狀況所持有的滿意度水平。

1.3 題目的編寫和記分方法。編制初始題項后分別有1名管理的專業老師和醫務科的專業老師仔細查閱題項對理解困難或意思一致的題項，作刪除或適當修改，編制共36個題項的基層醫務人員職業滿意度調查問卷，同卷應用五點記分制，“很滿意”計1分， “滿意”計2分，“一般”計3分，“不滿意”計4分，“極不滿意”計5分。所獲分值呈越高顯示時，滿意度越理想。

1.4 研究程序

1.4.1 問卷編制內容：根據文獻內容及醫務人員日常實際工作情況，編制基層醫務人員職業滿意度調查初試問卷。

1.4.2 問卷初測：集體開展施測工作，并對廢卷進行檢核處理，將與要求不符合的問卷剔除，展開項目分析，將區分度不佳的題項剔除；錄入SPSS 20.0，分析探索性因子，促正式問卷形成。

2 結果

2.1 項目分析。對各題項標準差和平均分計算，展開題項得分的統計，并分析與問卷總分之間的相關性程度，依據結果得出，各題項均具保留條件;針對職業滿意度問卷獲取的分值的高低，檢驗差異性，題項均有顯著差異（P<0.01），提示36個預測題項對不同被試所呈現出的反應程度均可鑒別。

2.2 信度分析。對“基層醫務人員職業滿意度同卷”進行內部一致析性系數檢驗，結果顯示，總問卷的Cronbachs a系數經評定為0.86，對于7個因子，即基本情況、所持有的工作自身滿意度水平、對工作未來發展前景及回報滿意度水平、對領導管理所持有的滿意度水平、對工作背景和環境所持有的滿意度水平、對工作關系情況所持有的滿意度水平、對醫院整體狀況所持有的滿意度水平，a系數分別為0.70、0.69、0.74、0.63、0.60、0.72、0.79。

2.3 效度分析

2.3.1 因子與總問卷之間關聯性分析：為對問卷結構效度進行確定，展開各因子相關的考察，結果見表1。

表1 基層醫務人員職業滿意度相關矩陳

表1表明，各因子之間表現為低至中度正相關關系，提示各因子在方向方面具一致性，又有差異存在，不可做互相替代操作，不同因子間表現為相對獨立的情況。此外，因子與總分間為高度相關性，提示每個因子在總分中作用均較突出，各因子與總體在概念方面具一致特征。

2.3.2 驗證性因子分析：應用初測數據，對上述7個維度所對應的理論模型進行呈現，以協方差矩陣展開針對驗證性因子的分析，見表2。

表2 職業滿意度問卷模型的擬合指標

由表2可知，各項指標經觀測，均達可接受標準，即理論模型與所獲取的測驗數據之間，擬合程度與要求符合。

3 討論

在本次試驗中，對基層醫務人員7個因子的理論構想予以提出。在編制過程中，從基層醫務人員的實際出發，參考相關量表，與心理測驗問卷在編制期間的程序遵循，對項目展開細致的篩選、測試、評定，以及分析，初步編制了“基層醫務人員職業滿意度調查問卷”。依據對因子進行分析的結果，問卷所呈現出的因子結構，與相關理論構想之間具一致特征，對于驗證性因子分析來講，也提示因子結構具一定有效性。問卷方面的部分題項，向理論構想的其他因子并入，將解釋率低、負荷較小的題項刪除，結果示，將結構效度不理想的的目標志向因子刪除后，問卷所涉及對醫院整體的滿意度7個因子，可從不同角度對基層醫務人員所持有的職業滿意度情況進行反映[2-5]。

結果提示，對于醫務人員而言，其屬提供醫療健康服務的主體，為廣大醫療機構寶貴的人力資源，所制定的對醫改深化的方案，若不具將醫務人員工作信心和積極性調動的能力，均是不理想的方案。研究示，醫生的成長周期相對漫長，醫療工作對技能要求居較高水平、醫生所承擔的社會責任重、工作負荷較大、部分醫生收人與付出之間呈不對等性、現階段醫患關系過度緊張等，均為職業倦息生產的原因，造成醫務人員所持有的職業滿意度表現為偏低的情況。若可定期經該量表展開醫務人員滿意度方面的測評，利于將影響管理的因素檢出，從而實施有針對性地管理改進和制度建設，使醫務人員工作信心和積極性得以調動[6-7]。

“基層醫務人員職業滿意度問卷”本次研究共涉及7個因子；自編的“基層醫務人員職業滿意度問卷”在信度和效度方面，均可達心理測量學要求。

結合問卷，在平日的工作中，應針對性進行相關措施的改進，以推動基層醫務人員滿意度提升，比如：①考慮到收入與付出的不成正比所導致的積極性降低，應對基層醫務人員的績效工資機制進行相應的改革與完善，以公平公正基層上，創建匹配于勞動價值的收入增長機制，促進其獎勵性績效工資比例的提升；同時可進一步加強職稱評審工作，使之績效考核、晉升機制得到完善與切實落實，開拓個人發展前景及平臺；另外可增加福利機制，包括外出培訓或帶薪休假等，以是其工作壓力得以緩解，增加工作幸福感[8-9]。②在工作中，加強分工協作，通過定期團建凝聚團隊精神，加強團結協作，豐富精神文化生活；同時加強專業性人才培養，通過與各高校或醫院優質資源借鑒，提供更多學習與培養計劃；同時建立連續性專科支持體系，定期進行具針對性的學習與培訓工作的開展，以促使其服務適應性的提升[10]。③對信息管理系統進行相應的優化與加強，改善硬件設備，為基層醫務人員就優良、舒適的工作環境予以提供，減輕紙質辦公所造成的繁瑣和勞動量，提高工作效率。