新形勢下高校編外人員管理問題與對策

摘 要：隨著高校事業編制改革以及辦學規模的擴大，編外聘用人員大幅增加，成為高校人力資源的重要組成部分。然而，編外聘用人員的管理問題也日益凸顯，諸如薪酬待遇、崗位設置、招聘考核等等。本文就目前存在的突出問題進行分析，并探討有效的解決途徑。

關鍵詞：高校;編外人員;問題;對策

隨著我國高等教育事業的迅速發展與辦學規模的不斷擴大，高校教職員工的需求顯著增多，原有的在編人員已經不能滿足工作的正常開展。但高校的編制有限，再加上國家對各高校的編制數量的管控越來越嚴格，為了維持正常的教學、科研、管理工作，各高校聘用大量的編外人員以補充人員的短缺。

一、高校編外人員的含義和主要類型

根據百度百科的釋義，編制是指組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配，由財政撥款的編制數額由各級機構編制部門制定，財政部門據此撥款。高校的事業編制，即高校為完成、實現國家高等教育的任務和目標，經上級編委或編辦確定、經費從國家事業費中支出的相應數量的人員配置。高校編外人員主要是指不納入省編制部門核定的事業編制人員，高校通過自籌經費方式聘用并建立勞動關系的高校工作人員。[1]其用工方式以勞動合同、勞務協議、勞務派遣為主要形式，根據崗位和勞務需求關系的不同使用不同的形式。

（一） 勞動合同用工

此類人員與學校簽訂勞動合同，約定薪酬待遇，完成崗位職責和任務后學校兌現其工資待遇。學校與此類人員存在勞動法律關系，學校對其進行日常管理，他們要接受這種管理，雙方存在管理與被管理的關系，學校為其繳納相應的社會保險。勞動者可以加入學校工會，享受相應的福利待遇。這類員工可以與學校簽訂固定期限合同，達到法律規定的條件后可以與學校簽訂無固定期限勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，比如連續簽訂兩個聘期的固定期限合同，學校要按照法律規定簽訂。此類用工一般聘用期長，工作崗位相對穩定，主要集中在專業技術和行政管理崗位上。勞動合同用工是高校最普通的編外用工方式，緩解了高校在編人員不足情況下的用工壓力。

（二） 勞務協議用工

此類員工不具備與高校簽訂勞動合同的條件，不與學校簽訂勞動合同，與學校間只存在一般的勞務關系，只能簽署勞務協議。高校無需為此類員工繳納社保，不對工作過程中出現的風險負責。對于臨時性或者階段性事務，高校大多會采用這種用工方式。比如高校可以聘用一些急需的兼職人員，兼職人員的社保由本人所在單位繳納。同時高校也可以返聘離退人員，可以讓離退休人員發揮余熱，有利于學校工作的連續性，大大節約用工成本。這也是國內高校中普遍存在的最為經濟的一種用工方式。

（三）勞務派遣用工

此類用工首先由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然后由派遣公司把勞動者派向高校，再由高校向派遣公司支付勞務和管理費用。派遣公司對其派出人員存在管理與被管理的勞動關系。在高校編外人員聘用中，對于學歷不高，流動性比較大的人員大多采用此用工方式，如后勤保障部門的編外人員，校內保衛人員等。此用工方式的人員由于在法律意義上不屬于高校員工，無法加入校工會組織，因而無法享受工會的福利待遇。這種用工方式在國內高校中也普遍存在，節省了高校的管理成本。

二、現階段高校編外聘用人員管理中存在的主要問題

（一）思想政治工作不到位

當前高校管理中非常重視教師的思想政治和師德師風工作，但往往忽略了作為高校人力資源的重要組成部分編外人員的思想政治工作。原因有以下幾點：首先，編外人員的流動性大，人員結構復雜，育人工作很難找到著力點，倘若要扎扎實實、細致深入地去做工作，需要投入更多的人力和精力;其次，編外人員大多從事基礎性、事務性的工作，管理層很容易忽略編外人員所作的工作成效以及對學校的貢獻，從而淡化了編外人員的主人翁身份，聽不進或忽略了他們的訴求和建議;再者，一些管理人員缺乏對編外人員的了解和重視，認為他們只要遵守法紀法規，不違反學校規定，工作不出漏子，便萬事大吉;忽視了對非在編人員的思想政治工作。

（二）同工不同酬現象的存在

薪酬問題在高校編外人員中是一個普遍存在的問題。編外人員是高校通過自籌經費的方式聘用并建立勞動關系的工作人員，其收入來自于高校的自籌經費，非政府財政部門撥款。由于高校自籌經費有限，從而導致編內人員和編外人員收入不平衡，繼而產生同工不同酬現象的出現。一方面，為保障學校各個部門的正常運轉，教學科研等日常工作的有序開展，高校必須聘用一定量的編外人員，另一方面，由于沒有財政撥款支持，高校同工不同酬的現象很難得到徹底解決。這種待遇上的差異性容易導致編外人員產生心理偏差，工作熱情降低，不能安心工作等。

（三）招聘與考核機制不夠健全

目前高校在招聘編外人員的過程中，整個招聘環節較為簡化，缺少一些必要的環節：如資格審核、崗前培訓等。有的甚至為熟人介紹，直接上崗。這種不規范的招聘流程導致招聘的人員水平和素質參差不齊，難以保證編外人員隊伍的質量，不利于高校的健康發展。如果聘用人員不能勝任工作崗位，則會引起一系列負面效應，如增大用人成本或者帶來勞動糾紛等。在績效考核方面，對編外人員的考核結果不予重視，缺乏薪酬激勵機制。目前，高校編外人員的薪酬結構相對簡單籠統，薪酬組成幾乎很少包含績效工資部分。績效考核由于缺少具體的實施細則，流于形式，并沒有起到激勵的效果。年度績效的發放一般比對編內人員發放的數額給出一個比例，對于不同崗位和不同業績的人員在發放數額上只進行簡單區分或干脆不區分，不能客觀體現編外人員的實際工作付出與成效。

三、新形勢下編外人員管理的對策與建議

（一） 提高思想認識，完善工作方法

就目前而言，編外人員是高校職工隊伍不可或缺的一部分，不管是在教學教輔，還是行政后勤等崗位上，目前都有部分編外人員。雖然編外人員大多從事基礎性工作，他們所承擔的工作也同樣重要。如果編外人員出現消極怠工現象，乃至出現失職失范行為，則會直接影響到所在單位乃至整個學校的工作進展和工作質量。學校的管理層應充分尊重編外人員，對他們所作出的工作成績表示認可并予以鼓勵，盡可能解決其工作和生活中所存在的一些實際問題和困難。在工作方法上，發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，凝聚編外人員向心力，增強其主人翁意識。可以選派政治素質較高，有親和力和工作經驗的人員從事編外人員的思想教育和引導工作，加強溝通交流，從實際出發，及時發現問題，化解各類矛盾，把一切不穩定、不利于發展的因素消滅在萌芽狀態。[2]

（二） 加快薪酬制度改革，實現優勞優酬

合理公平的薪酬制度可以激勵員工努力工作，激發工作熱情和提高工作效率。[3]從大環境上講，高校薪酬制度改革的步伐首先取決于政府層面。事業單位去編制化的改革已進行了多年，但高校已有編制人員并未取消編制，一些教師崗位和引進人才依然可以取得事業編制，針對編內人員的全員聘用制并沒有消除編內和編外在工資待遇上的差別。進一步深化人事制度改革，政府應盡快出臺編外職工管理條例，消除身份差異。對于高校而言，在改革過渡期，不能消極等待，對于編外人員的待遇問題應主動作為，積極落實。高校在建立編外人員的薪酬體系時，應堅持“按勞分配、多勞多得、績效優先、兼顧公平”的原則，充分考慮所在地區的內外環境，參考指數包括編內同崗位的工資水平、當地最低工資標準、其他高校的工資水平以及員工所持有的期望值等，建立合理有效的工資增長機制，逐步縮小編內和編外的工資差異。結構科學合理、崗薪匹配的薪酬制度可以提高編外人員對薪酬的滿意度，進而激發人員的工作積極性，增強整支隊伍的穩定性。

（三） 完善招聘制度，強化績效考核

首先，高校在制定編外用工計劃時，要嚴格貫徹落實“按需設崗、按崗聘人”的原則，控制編外用工數量，對一些重復設置的崗位適量裁撤。[4]在招聘環節上，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，面向社會進行公開招聘，選出真正能夠勝任崗位工作的最合適人選，把好人員質量關，堅決杜絕隨意聘人、用人的現象。其次，高校應嚴格規范編外用工合同的簽訂、履行，依法依約對編外人員實行合同管理，以規避編外用工中的法律風險。[5] 在合同或協議中應訂立崗位目標責任書，明確用工人員的崗位職責和具體工作任務，以避免人浮于事、效率低下的現象。另外，高校應制定針對性強的績效考核體系，獎勵表現突出的人員，淘汰不合格人員，通過晉升、獎評優、績效獎勵等制度吸引并留住優秀人才，保證編外隊伍的人員質量。

四、結語

高校管理者應充分肯定和重視編外人員的地位和作用，在當前人事制度改革的進程中，制定編外隊伍建設發展規劃，規范編外人員管理辦法。本文通過分析高校目前編外人員管理所存在的一些突出問題，在思想認識、薪酬制度、人員招聘、績效考核等方面提出思路與對策，希望能起到一些啟示作用。

參考文獻：

[1]戴柯峰.高校編外人員的薪酬體系問題與對策研究[J].科技經濟導刊，2020，28（13）：176-177.

[2]徐誠，郭爍.新形勢下高校編外人員思想政治工作問題研究[J].法制與社會，2019（34）：172-173.

[3]岳春鳳.以人為本，加強高校編制外用工隊伍管理[J].重慶與世界（學術版），2012，29（06）：14-16.

[4]王蘭.高校編外聘用人員管理模式的創新[J].人才資源開發，2021（06）：22-23.

[5]趙瑛，李天富，馬濤.論高校編制外用工管理規范化的實施路徑[J].教育觀察，2020，9（37）：76-79.

作者簡介：

李霞 （1974—） ， 女， 漢族， 河南長垣人， 碩士，講師，研究方向： 高校人事、外事管理。