高質量發展背景下高技能人才培育路徑選擇

□王 斌

千秋基業，人才為本。當前，隨著我國經濟由高速增長階段轉向以“質量變革、效率變革、動力變革”為主要特征的高質量發展階段，人才尤其是高技能人才的重要性愈加凸顯。黨的十九屆五中全會強調：“加強創新型、應用型、技能型人才培養，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。”如何破除高技能人才培育瓶頸、打造一支素質優良、技藝精湛的高技能人才隊伍，是實現產業轉型升級、經濟高質量發展的迫切需要。

一、高質量發展與高技能人才培育的辯證關系

（一）高質量發展對高技能人才培育提出了更高要求

一方面，產業轉型升級對高技能人才培育提出了更高要求。《中國制造2025》提出，堅持把人才作為建設制造強國的根本，加快培養制造業發展急需的技能人才。產業優化、工藝改進、設備改造等，需要高技能人才具備機器維護、數據分析、問題診斷等高層次技能，需要各類培訓機構將高技能人才培育作為當務之急。另一方面，新職業的不斷涌現對高技能人才培育提出了更高要求。隨著產業的更新換代,越來越多的新興職業不斷涌現。2020年,人社部共發布新職業38種。人社部中國就業培訓技術指導中心聯合阿里釘釘發布的《新職業在線學習平臺發展報告》顯示，未來5年新職業人才需求規模龐大，人才缺口近千萬。為此，需不斷加強高技能人才培育，以滿足市場對高質量人才的需求。

（二）高技能人才培育為高質量發展提供人才支撐

一方面，高技能人才以創新思維、精湛技藝，推動企業產品更新換代，助力產業轉型升級，從而為實現經濟高質量發展提供“人才支持”；另一方面，高技能人才通過“學徒制”等方式“傳幫帶”，培育一批“年輕工匠”，從而為經濟高質量發展提供“人才儲備”。正因為高質量發展與高技能人才培育存在著緊密聯系，所以迫切需要大力培育高技能人才，以使其與高質量發展相匹配，形成高質量發展與高技能人才培育“雙螺旋”上升發展的良好態勢。

二、高技能人才培育的瓶頸分析

（一）高技能人才缺口較大，導致“選才難”

如果將技能人才隊伍結構比作一座“金字塔”，那么處于技能人才“塔基”的初級、中級工占比較大，但作為“塔尖”的技師、高級技師等高技能人才供給不足、缺口較大。近年來，雖然各地高技能人才年增量不斷增長，但由于基數偏低，總量相對于高質量發展需求仍然偏少，高技能人才總量少、占比低的問題仍然突出。目前，全國高技能人才有4800萬人，僅占勞動人口總量的5%。高技能人才比例偏低、人才結構不合理，在高技能人才選擇上捉襟見肘，成為制約產業轉型升級、經濟高質量發展的重要因素。

（二）激勵機制不夠完善，導致“留才難”

一是有的企業出臺的相關激勵配套政策較少，技術人才有時還受到企業晉升的限制，技能人才特別是高技能人才的成長偏慢；二是技能人才受學歷、職稱、資歷、身份等因素影響，與專業技術人才等其他人才相比，工資待遇偏低的現象仍然存在；三是有的青年人不愿從事勞動強度大、工作環境相對較差的冶金、機械加工等技能行業，愿意從事環境較好的辦公室、自由度較高的快遞等工作。種種原因導致出現技能崗位吸引力不足、技能人才頻繁“跳槽”等現象。

（三）企業主體作用發揮不夠，導致“育才難

”

一是對高技能人才的重要性認識不足。真正重視高技能人才、將其作為企業核心競爭力的企業數量相對較少，有的企業對高技能人才作用認識不足、重視不夠，對高技能人才的需求定位不準，偏重于現實的成果轉化，局限于直接購買技術和設備。二是對高技能人才培育力度不夠。有的企業在針對性培育高技能人才方面缺乏長遠規劃，存在“重使用輕培養”的傾向，導致企業高技能人才的技術能力主要體現在生產應用、設備維護等方面，其經驗主要來自長期的生產實踐，而理論知識相對欠缺且不系統，在產品升級、工藝改進、設備改造等方面能力較弱。種種原因導致企業自主創新能力、核心競爭能力和可持續發展能力不強。

三、高技能人才培育的路徑選擇

（一）弘揚工匠精神，培育“技能工匠”

一要秉持一顆“匠心”。通過各類培訓機構在價值觀念、職業道德等方面的培育，以及媒體廣泛宣傳高技能人才的先進事跡等方式，使高技能人才能夠發揚“安、專、迷”精神，即在技能崗位上能夠安下心來、專心致志、迷戀至深，做到干一行、愛一行、精一行。二要懷有一身“匠藝”。針對高質量發展急需緊缺職業（工種），通過與科研院所合作、引進人才等方式形成優質的教育資源，對技能人才進行理論知識、實踐技術等方面的培訓，培育技術精湛的“技能工匠”。通過舉辦技能大賽、推薦高技能人才參加國內乃至世界高水平技能大賽等方式使技能人才在比學趕超中不斷錘煉技藝。貫徹落實《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，形成貫穿高技能人才學習工作終身、適應人才成長需要的終身職業技能培訓制度，使人才隨著產業發展需求不斷更新技藝，不斷提高與經濟社會高質量發展的“匹配度”。

（二）健全激勵機制，增強“職業魅力”

一是物質激勵。實施高技能人才津貼制度，定期選拔首席技師、有突出貢獻技師、技術能手等高技能人才，并及時發放津貼、補助等。將高技能人才技術水平的提高與工資待遇掛鉤，鼓勵企業對高技能人才實行技術創新成果入股、崗位分紅等，不斷提升高技能人才的薪酬水平，使高技能人才具有“獲得感”。鼓勵企業開展高技能人才培育工作，對重視培養和使用高技能人才的企業予以資金等方面的扶持，可根據經培養取得高級工、技師和高級技師國家職業資格證書的員工人數，按標準給予企業培訓補貼。二是精神激勵。著力實現職稱晉升暢通，貫徹落實《關于進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通的實施意見》，為長期堅守在生產服務一線崗位工作的高技能領軍人才打通職稱評審“綠色通道”，擴大高技能人才與工程技術人才職業發展貫通領域，培育更多復合型技術技能人才。著力實現職位晉升暢通，及時將具有真才實學的高技能人才選拔、充實到企業關鍵崗位中，進一步暢通高技能人才成長通道，使高技能人才看到廣闊的職業發展前景而具有“成就感”。

（三）發揮企業主導作用，實現“自主育才”

一是實施企業自主評價。人社部發布的《關于支持企業大力開展技能人才評價工作的通知》提出，支持各級各類企業自主開展技能人才評價工作。符合自主評價條件的企業應制定包括評價職業（工種）、評價等級、評價內容和評價方式等在內的《企業技能人才自主評價工作方案》，通過考核鑒定、考評結合、過程化考核、直接認定等方式對技能人才的職業能力、工作業績、職業道德和工匠精神等作出評價。同時，應參照有關質量管理體系標準逐步建立相應的質量管理體系，根據企業高質量發展需求不斷完善評價工作內容、流程和規章制度等，以此暢通高技能人才的職業發展渠道，激勵其不斷提升職業技能。二是推行新型學徒制。改變以往僅靠師傅帶徒弟的做法，通過企業與各類教育培訓機構“雙師帶徒”、工學交替培養等方式共同培育高技能人才，打通高技能人才培育中產、學、研等各個環節，使培育工作有的放矢。推動產教融合，支持校企合作組建職業教育集團，建立企業人才定向培育機制，深化“產教深度融合、校企一體育人”的創新發展之路，確保高技能人才的知識結構、技術水平更加符合企業技術創新需要和經濟社會高質量發展需求。