事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用

□潘曉露

隨著事業(yè)單位體制改革的持續(xù)深化，完善人力資源管理，用激勵機(jī)制加強(qiáng)對單位內(nèi)部職工的管理，這已經(jīng)是現(xiàn)階段事業(yè)單位管理改革的關(guān)鍵性內(nèi)容，對調(diào)動職工的熱情和潛力具有重要意義。盡管各事業(yè)單位紛紛制定并實(shí)施職工業(yè)績考核獎懲辦法，但激勵體系并不完善，沒能全面落實(shí)績效考核工作，而且激勵形式相對單一，無法滿足職工的多樣化需求，不足以激發(fā)他們的主觀能動性，降低工作效率，急需進(jìn)一步完善激勵機(jī)制并加強(qiáng)運(yùn)用。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用價值

激勵機(jī)制指的是通過合理組織獎勵形式、改善工作環(huán)境等，科學(xué)制定約束職工行為的制度、規(guī)范和配套獎懲措施，引導(dǎo)內(nèi)部職工根據(jù)單位目標(biāo)開展工作，本質(zhì)就在于滿足職工的物質(zhì)需求、精神需求，使其在工作中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，做出更多貢獻(xiàn)。

（一）可以增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力

人力資源管理部門在單位內(nèi)部運(yùn)用薪酬激勵、績效激勵等手段，幫助職工增強(qiáng)責(zé)任感和歸屬意識，同時提升他們的危機(jī)意識，清晰認(rèn)識個人職能與價值，逐步激發(fā)創(chuàng)造力，從而更高效地完成任務(wù)。

（二）可以培育職工良好工作習(xí)慣

激勵機(jī)制是在人力資源管理中有效約束職工工作行為的保障，對職工日常行為有引導(dǎo)和規(guī)范的作用，促使職工愿意服從單位和領(lǐng)導(dǎo)的管理，根據(jù)工作需求自覺約束行為，真正發(fā)揮價值。

（三）可以有效優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位屬于公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，借助激勵機(jī)制的運(yùn)用可以更合理地配置人力資源，挖掘、選拔更多優(yōu)秀人才，提升工作計劃的科學(xué)性，從而引導(dǎo)職工分配好工作的時間與精力，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用策略

為了發(fā)揮上述事業(yè)單位激勵機(jī)制的價值，在人力資源管理工作中要注意實(shí)現(xiàn)對激勵機(jī)制的有效運(yùn)用。

（一）以職工需求為導(dǎo)向，完善激勵體系

激勵發(fā)揮實(shí)用價值的根本在于人的內(nèi)心需求，人力資源管理部門在制定事業(yè)單位內(nèi)部激勵機(jī)制時必須以職工的合理需求為導(dǎo)向，充分考慮并征求職工意見，設(shè)計一套完善的、大多數(shù)職工都能認(rèn)可和接受的激勵體系，在激勵環(huán)節(jié)嚴(yán)格執(zhí)行。例如根據(jù)對某事業(yè)單位職工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們首先追求的是高收入，所以經(jīng)濟(jì)需求最受重視，接下來就是工作的穩(wěn)定性、技能提升、人際關(guān)系、晉升機(jī)會和成就感等。因?yàn)樯鐣l(fā)展節(jié)奏越來越快，職場競爭壓力增大，使得職工對工作穩(wěn)定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩(wěn)定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵體系時還要認(rèn)識到職工在不同時間、不同環(huán)境下往往有不同的需求，要關(guān)注他們原有需求的改變、舊需求得到滿足時產(chǎn)生新需求，適當(dāng)調(diào)整激勵的內(nèi)容、方式，促使激勵機(jī)制發(fā)揮最大的價值。

（二）加強(qiáng)績效考核落實(shí)，改善績效激勵

事業(yè)單位實(shí)施績效改革主要是為了形成更完善的績效考核制度，通過改善激勵模式使績效和激勵成正比。在改善績效激勵時就要充分考慮職工需求，根據(jù)職工需求排序制定可以激發(fā)他們工作潛力的激勵機(jī)制，使績效考核流程透明，使職工感受到公平、公正。因此，人力資源管理部門要改變單位現(xiàn)有考核制度，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，量化過去籠統(tǒng)的指標(biāo)，同時區(qū)分人才評價標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化并量化德、能、勤、績、廉指標(biāo)，例如道德風(fēng)尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作業(yè)績（35%）、廉潔情況（12%），提高績效考核指標(biāo)的可操作性。在績效考核方式上要注意結(jié)合分階段考核、年度考核，避免考核過于頻繁造成職工處于不斷填表的狀態(tài)，既浪費(fèi)時間又影響工作效率。但考核過少會讓績效考核流于形式，缺少應(yīng)有功能，無法及時考核職工工作成效。可以進(jìn)行季度、中期與年度考核，季度考核就是對職工在一季度的行為、表現(xiàn)進(jìn)行考核，中期考核則是考核職工半年的工作成果，與前一季度比較找到進(jìn)步與不足，年度考核是重點(diǎn)所在，總結(jié)職工一年的工作。在績效考核計劃的制訂中還要與職工商議，盡可能讓職工都參與，認(rèn)清目標(biāo)、找準(zhǔn)路線，了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和方式等；在執(zhí)行績效考核時要全過程跟蹤進(jìn)展，主動溝通，幫助職工分析工作效率不高的原因，提出建議；在績效反饋環(huán)節(jié)要向每一名職工反映工作績效，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我評價，找到改進(jìn)辦法；結(jié)束考核之后按照職工需求給予報酬，使激勵最大化，而且職工屬于社會成員，對于績效激勵必須遵循公平的原則，體現(xiàn)績效與薪酬的對等性。

（三）實(shí)行差別化激勵，提高激勵的效果

事業(yè)單位在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，輕視貢獻(xiàn)程度，這對優(yōu)秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實(shí)行科學(xué)合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機(jī)，調(diào)動工作積極性，最終提高激勵機(jī)制的運(yùn)用效果。例如根據(jù)職工的崗位職責(zé)、能力高低進(jìn)行分類，實(shí)行多層次的激勵。通過定期調(diào)查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機(jī)制。尤其是針對職工培訓(xùn)激勵要體現(xiàn)差別，例如針對新入職者進(jìn)行入職培訓(xùn)，對普通職工每個月都通過自愿報名的形式使其參加兩次技能培訓(xùn)，單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。事業(yè)單位還可以建立企業(yè)大學(xué)，讓有需求的職工進(jìn)行能力與學(xué)歷的提升，即事業(yè)單位從職工需求入手，開設(shè)一些針對性的專業(yè)課程，包括政府采購、招投標(biāo)、組織管理等，幫助職工提高專業(yè)知識水平，提升組織領(lǐng)導(dǎo)力。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在人力資源管理環(huán)節(jié)運(yùn)用激勵機(jī)制既能適應(yīng)深化單位改革的需求，又能在單位的發(fā)展及職工的成長中起到重要的積極作用。在實(shí)踐中，人力資源管理部門務(wù)必要結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，依據(jù)激勵管理的要求從績效、培訓(xùn)等方面強(qiáng)化激勵機(jī)制運(yùn)用，持續(xù)提升人力資源管理的科學(xué)性、有效性，促使職工發(fā)揮最大的潛能，嚴(yán)格履職，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作，推動單位的可持續(xù)發(fā)展。