基層事業單位崗位設置及聘用存在問題與建議

□宋 磊

自實行崗位設置與崗位聘用制度以來，經過不斷地探索和改進，事業單位中較大的兩個系統，省級教育和衛生主管部門會同江蘇省人社部門共同研究，出臺了較多配套文件和措施，在一定程度上摸索出了適合該系統相對科學的崗位管理和崗位聘用制度，本文主要談談事業單位存在的問題。

一、事業單位崗位設置和崗位聘用概述

（一）睢寧縣事業單位崗位設置工作開展情況

根據《事業單位人事管理條例》《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》等有關規定，崗位設置管理是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變的基礎性工作，是轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理規范化、科學化的重要舉措。按照事業單位崗位設置管理的相關要求，經核準的崗位設置方案是事業單位聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。按照徐州市人社局統一部署，該縣于2013年1月1日起，全面確立以崗位管理為基礎的人事管理機制，事業單位公開招聘、人員聘用、競聘上崗以及核定工資等人事管理工作業務，以經核準的崗位設置方案為基礎。但是事業單位的用人機制仍存在崗位設置不合理，聘期考核不完善，崗位難以晉升，競爭激勵機制不完善等一系列問題，亟待改善。所以，有關崗位設置和聘用方面的問題，進行事業單位人事制度改革和提高崗位設置管理水平是極為重要的，同時也為單位收入分配制度改革做好基礎性工作。

（二）事業單位崗位設置與崗位聘用的必要性

事業單位崗位設置與崗位聘用實施的重要性和必要性：一是深化事業單位人事制度改革的內在要求；二是事業單位人事制度改革實踐不斷深化的必然結果；三是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。

二、事業單位崗位設置與崗位聘用中存在的問題

（一）定編定崗不科學

通常情況下，事業單位崗位管理滯后于編制管理部門，以編制管理部門審批的編制數作為崗位設置的依據，同時編制管理部門負責事業單位改革方案的制訂，編制管理部門為了減少自己的矛盾，在改革中僅僅采用“無退出”模式，即改革后編制減少了不少，但是人員并沒有減少什么，很多單位都處于超編狀態，造成了崗位少人員多的情況，崗位設置和崗位聘任陷入窘境。同時，崗位設置工作是給單位管理事業人員的一種手段，但事業單位的領導層往往對崗位設置認識不足或者本身就不愿意對事業人員進行科學管理，缺乏科學的考核制度和合理的崗位說明書作為保障，尤其是基層混編混崗使用情況比較普遍，關系網也較為復雜，對事業單位工作人員業績的考核缺乏，對工作僅僅是敷衍了事，造成事業單位效率低下。

（二）崗位結構比例不合理

事業單位崗位設置分為管理崗、專技崗和工勤崗，其中管理崗以領導崗為主，工勤崗人員在逐漸減少，主要問題還在于專技崗位結構比例不合理。專業技術崗位分為高級、中級、初級、員級四個大等級。各地事業單位實行分級、分類控制崗位結構比例，并根據單位實際情況對中央的精神進行具體落實分配。江蘇省高中低崗位比例控制目標為1:3:6，其中二、三、四級崗位比例是1∶3∶6，五、六、七級崗位比例是2∶4∶4，八、九、十崗位比例是3∶4∶3，十一和十二級崗位是5∶5。但這在現實工作中有時卻是不合理的，因為現在職稱評審越來越簡單，取得中高級職稱人員越來越多，同時每個層級向上晉升還要在前一層級有一定的聘任年限，基層事業單位本身就因為編制短缺和薪酬低下等原因吸引不到年輕和優秀的人才，而這類人群待遇長期處于低檔崗位很長時間，難以調動職工的積極性，導致更多職工不斷向上流動，事業單位人浮于事。

（三）正高級崗位不足以滿足基層需求

該縣核定編制數16006，其中教育編制數10787，衛生編制數2097，其他事業單位編制數3122。隨著近年來教育、衛生及部分事業單位上級相應政策出臺，允許在小學、幼兒園及基層醫療衛生單位設置正高級崗位，加之近年來職稱評審政策調整，獲得正高級職稱人員越來越多，但2013年經上級部門審批的50個正高級崗位已嚴重不夠，各單位意見較大，多次通過政協、人大提案、信訪等方式予以反映。

（四）因人設崗、人情因素制約考核管理

有些事業單位往往根據現有人員擬訂崗位設置方案，即因人設崗，造成后續再招引一些學歷高的優秀人才因為崗位不足難以被聘用。與此同時，基層人情關系網復雜，有些事業單位在設置崗位時會向有關系和有資歷的人予以傾斜，難以發揮出崗位設置管理的作用。此外，事業單位在崗位聘用上未能制訂合理的考核方案，聘期考核形同虛設，工作缺乏積極性，完成的工作任務很少，對聘期工作業績的質量沒有獎懲措施，考核只是走形式、走過場，不利于事業單位長遠發展。

三、崗位設置與崗位聘用的對策建議

（一）加強定編定崗的合理性

事業單位為了加強定編定崗的合理性，一是可以構建聯商聯辦機制，事業單位主管部門在單位設立的時候，或者改革的時候多與編制管理部門和人事綜合管理部門構建聯商聯辦機制，將工作做在前面，找到最適合這個事業單位的編制和崗位設置樣板，方便單位正常運行后進行更好管理。二是單位領導需要深入了解崗位設置和崗位聘用制度的目的和意義，把握實施中的核心手段，對于在單位設立或改革過程中出現的問題和情況才能有效解決。三是事業單位領導要擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應改革后轉變的新要求，做好事業單位改革中由身份管理向崗位管理的踐行者。

（二）適當統籌并動態調整崗位設置比例

目前全省的專技崗位控制比例為1:3:6,但其中高級、中級崗位占比太小，難以滿足部分人才較多的事業單位實際需求，同時，還有部分事業單位承擔黨委政府任務較輕，人員整體職稱較低，因此，事業單位在設置崗位時不僅要符合國家政策要求，更重要的是結合單位的實際情況，事業單位要認真研究適合自己的崗位設置方案，同時人事綜合管理部門在不踩底線不跨紅線的基礎上，也要用足人事政策，根據事業單位的職能和人才的構成，在全縣范圍內統籌并適當增減高級、中級崗位占比，從而促進事業單位職工干事創業激情。

（三）多向上級爭取增加正高級崗位數量

根據徐州市崗位設置相關規定，縣（市、區）以下事業單位專業技術四級崗位的設置和人員聘用，由市人力資源和社會保障局核準。因此要充分征求各事業單位意見，綜合分析事業單位人員情況，向市局申報增加正高級崗位數量。

（四）制訂合適的聘期考核方案，運用好競爭上崗的政策

事業單位改革就是為了實現事業單位人事管理形成人員能進能出、職務能上能下、優秀人才能脫穎而出的用人機制。在制定這個政策時就不可能讓所有人取得職稱就能夠聘任（與公務員實行的職級晉升比較類似，不是說到了年限就可以晉升），所以用人單位及主管部門要用好競爭上崗的政策，不能只考慮人員穩定問題不愿意執行競爭上崗的政策，未能體現出崗位設置賞優罰劣的效果。同時，單位應當根據自身的實際情況，制定出切實可行的考核管理制度，實現對崗位聘用后進行科學考核和動態管理的目標，確保事業單位工作人員干事創業激情。

四、結語

基層事業單位實行崗位管理以來，取得了不錯的效果，但是同時也存在定編定崗不科學、崗位結構設置比例不合理、正高級崗位較少和因人設崗、人情因素制約考核管理等問題，所以要不斷研究對策，促進基層事業單位健康穩定發展，為全縣經濟社會發展貢獻自己的力量。