青年公務員職業動機與職業認同關系研究

李志 張曉靜 劉倩

摘 要：準確把握青年公務員的職業動機和職業認同對建設高質量公務員隊伍意義重大。通過對872名青年公務員的實證調查，探究了青年公務員職業動機的內容結構及基本特征、職業動機與職業認同的關系。研究結果顯示：青年公務員的職業動機包含五個維度，由強到弱依次為公共服務志向、求職環境促使、職業舒適吸引、人際作用推動和社會資本影響動機，且在性別、學歷和入職年限上存在統計學差異;青年公務員的公共服務志向、求職環境促使、職業舒適吸引動機對職業認同度有顯著的正向預測作用，其中公共服務志向對職業認同的預測作用最佳，而社會資本影響動機對職業認同有顯著的負向預測作用;入職年限對職業動機與職業認同的關系具有調節作用，青年公務員入職年限越長，職業動機對職業認同的影響越大，這一變化主要源于公共服務志向影響的增強。

關鍵詞：青年公務員;職業動機;職業認同;入職年限

基金項目：重慶市社會科學規劃項目“新時代基層公務員的公共服務動機與職業幸福感研究”（2019YBGL066）;重慶市研究生科研創新項目“關于公務員公共服務動機對職業倦怠影響的研究”（CYB19069）。

[中圖分類號] D630.3 [文章編號] 1673-0186（2021）001-0089-013

[文獻標識碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.001.007

一、引言

公務員群體作為國家行政權力的行使者和國家公務的執行者，其自身隊伍建設成效對推進國家治理體系和治理能力現代化起著至關重要的作用。其中，青年公務員作為黨和國家接班人的中堅力量，其隊伍建設更不容忽視。

在近幾年不斷升溫的“公務員熱”浪潮中，青年求職者選擇從事公務員職業的動機主要為公務員社會地位高、工作穩定、工資福利待遇好、社會保障程度高[1]。這種動機下的職業選擇很可能導致從業者背離公務員作為人民公仆的內在價值訴求，忽略“為中國人民謀幸福，為中華民族謀復興”的初心和使命，反而追求公務員職業帶來的物質待遇、權力、社會地位等外在條件，而謀取利益、消費享樂、貪慕虛榮也正是“80、90后”官員腐敗的主要類型[2]。此外，從職業認同來看，已有研究表明青年公務員的職業認同水平顯著低于中老年公務員[3]。

青年公務員的職業動機與其職業認同有著直接關系，且會對公務員個人的工作表現甚至整個公務員隊伍產生深遠影響。如果職業動機不純的青年進入公務員隊伍后，他們難以發自內心地認同公務員職業所要求的“為民服務”的宗旨和價值觀，這不僅會影響其工作表現和職業發展，還會對公務員隊伍的先進性和廉潔性產生潛在威脅。由此，本研究探索青年公務員的職業動機與職業認同之間的關系，為青年公務員的選拔任用、激勵管理，全面提升青年公務員職業認同度提供實證支持。

二、文獻回顧及研究假設

通過對以往有關職業動機與職業認同的文獻進行系統性梳理，有利于為進一步探究青年公務員職業動機結構及其與職業認同的關系提供理論依據。

（一）公務員職業動機的結構及特點

職業動機是激發并維持個體與工作相關行為的內部力量，如選擇一份工作、保持一份工作以及在工作中取得良好表現[4]。國外學者主要從內部動機和外部動機兩個方面對職業動機的內容結構進行研究，謝爾登和科克倫認為內部職業動機指為獲得成長和做出貢獻而產生的動機，外部職業動機是為獲得金錢、地位等外在目標產生的動機[5];麥克萊恩等人認為內在性職業動機指為獲得內在滿足感而產生的動機，具體包括個人興趣、內在職業價值、個人經歷等，外在動機指為獲得特定的結果而產生的動機，如獲得社會影響力、受他人期望影響、特定的職業生活方式等[6];李和威爾金斯對公共部門和非營利機構員工的職業動機調查也發現員工的職業動機既包括追求職業發展、工資、養老金計劃和家庭友好政策等外部動機因素，也包括工作責任和為公眾服務愿望的內部動機因素[7]。國內學者對公務員職業動機的研究也證實了公務員職業動機的多樣性，如謝林英通過調查研究發現新錄用青年公務員除公共服務動機外，還有福利待遇動機、權利聲望動機、個人發展動機和環境影響等職業動機[8];李志等人對重慶地區報考公務員的大學生考生進行調查發現大學生報考公務員的動機由追求工作待遇、緩解就業壓力、追求社會地位、追求社會期望、追求權力資源、實現政治抱負、實現素質與職位匹配七個維度構成[9];司曉悅和沃麗梅對沈陽市報考國家公務員的大學生考生進行調查發現：父母期望和周圍朋友影響也是促使大學生選擇報考公務員的重要因素[10]。

公務員職業動機的特點方面，李和威爾金斯對公共部門員工和非營利機構員工職業動機的對比研究發現公共部門員工更多受內部動機（如幫助他人、服務社會）影響，較少受外部動機因素（如薪酬和晉升）影響，但公共部門員工同樣會受到工作保障和福利這兩個外部動機因素的影響[7]。胡頌對重慶市公務員的職業動機進行調查發現公務員職業的保障性和擁有的社會地位與權力等是個體選擇從事公務員職業的重要因素，公務員的職業動機呈現出較強的功利性色彩[11];吳曉林等人對湖南省長沙市市直機關“80后”公務員的就業動機進行調查發現，“80后”公務員的就業動機“世俗化”，多受公務員職業的穩定性、外部就業壓力和父母要求等因素的影響[12];而周艷林對青年公務員的入職動機研究發現：青年公務員重視工作待遇，但更看重自身的成長和發展，整體來說青年公務員的入職動機較為理性[13]。

綜上，青年公務員的職業動機是青年公務員在自身職業需要的基礎上激發、支配和維持個體選擇并從事公務員職業的內部動力，它受多種因素影響，并貫穿于個體選擇和從事公務員職業的整個過程。基于上述研究成果，我們提出如下假設：

H1：青年公務員的職業動機呈現多維度結構。

（二）職業動機對職業認同的影響研究

職業認同是個體從自身經歷中逐漸發展、確認自己職業角色的過程，是對自身從事職業的使命、價值和意義的感知和認同程度[14]。職業認同的形成受到多方面的影響，是個體經驗與其所處職業環境之間不斷相互作用的結果[15]，且會隨個體因素和情境因素的變化而改變[16]。在職業動機與職業認同的關系研究上，趙飛等人通過對中學教師的調查研究發現：相比內部動機型教師和復合動機型教師，無動機型教師和外部動機型教師表現出了更低的職業認同度[17];馬紅宇等也發現不同入學動機的師范生對教師職業的認同度得分有顯著差異，基于自身愛好進行選擇的師范生，其教師職業認同顯著高于因國家政策、社會輿論或他人影響而選擇的學生[18]。沃辛頓等人通過對護士從業者的研究發現個體因素同樣影響其職業認同，如選擇將其作為第一職業的護士具有更高的職業認同[19];胡忠華等對臨床護士的研究也發現護士的職業動機對其職業認同有影響[20]。

職業動機是影響青年公務員職業認同形成和變化發展的重要因素，職業認同是個體基于自身需求、經驗及與外界環境不斷相互作用的條件下形成和發展起來的，在此基礎上我們提出如下假設：

H2：青年公務員的職業動機對其職業認同具有預測作用，公務員內在性動機越強，其職業認同度越高;外在性動機越強，其職業認同度越低。

（三）入職年限對職業動機與職業認同關系的調節作用

已有研究者探究從業時間對個體職業認同的影響作用。宋廣文和曾麗紅等人對教師的研究均發現：教師的職業認同在教齡上存在顯著差異[16，21];劉世勇等人對高校輔導員的研究表明：高校輔導員的職業認同在人口學變量如年齡、工作年限上存在差異[22];王曉輝和王玲等人通過對護士的職業認同研究也發現護齡與護士職業認同水平存在相關關系[23-24]。可見，職業認同并不是固定的、預設的，而是個體與其所處職業環境之間不斷相互作用的結果，是變化和發展的。職業動機作為個體基于自身職業需求產生的內部動力，其發展變化是推動個體職業認同變化和發展的重要影響因素，基于此，我們提出如下假設：

H3：青年公務員的入職年限對職業動機與職業認同的關系具有調節作用，即不同入職年限的青年公務員，其職業動機與職業認同的關系強度不同。

三、研究方法

本研究主要采用問卷調查法對青年公務員職業動機結構及其與職業動機的關系進行探究。

（一）青年公務員及不同入職年限對象的劃分界定

根據我國《公務員錄用規定》和有關學者的界定，本研究將青年公務員界定為 35 周歲以下的公務員，并按2～3年為一周期，將青年公務員分為 3年及以下入職年限、3～5年入職年限和5年及以上入職年限三類群體。

（二）研究樣本

以重慶、四川、貴州、云南、陜西等地的青年公務員為調查對象。在政府部門召開青年公務員會議時集中發放填寫，共回收問卷904份，剔除無效問卷32份，有效問卷872份，有效回收率為96.4%。具體樣本情況見表1。

（三）研究工具

一是職業動機問卷。本研究采用的公務員職業動機問卷設計參考了謝林英[8]、李志[9]等人的研究成果，結合前期開放式問卷調查及個人訪談結果修訂編制而成，共包括22個題項，分為公共服務志向、社會資本影響、職業舒適吸引、人際作用推動和求職環境促使五個維度。問卷題項均采用李克特五點記分，從“完全不符合”到“完全符合”，記為1～5分。問卷的克隆巴赫α系數為0.923，具有良好的信度。

二是職業認同量表。職業認同的測量采用波爾菲里等人的職業認同量表[25]，該量表共包含5道題目，分別為“我從事的職業能幫助我實現深遠的個人目標”“我的家人對我從事的職業充滿信心”“我從事的職業能使我成為我夢想成為的人”“我從事的職業符合我的價值觀”和“我從事的職業能使我過上我希望擁有的生活”。題項均采用李克特五點記分，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，量表分值越高，職業認同度越高。在本研究中，該量表的克隆巴赫α系數為0.860，表明量表具有良好的信度。

三是數據處理。使用SPSS 22.0統計軟件和AMOS 21.0統計軟件對數據進行處理分析。

四、研究結果

有關青年公務員職業動機的內容結構、青年公務員職業動機與職業認同的關系以及青年公務員入職年限的調節作用的研究結論如下。

（一）青年公務員職業動機的探索性因素分析

運用SPSS 22.0對回收的有效問卷進行探索性因素分析。首先采用巴特利球形檢驗和KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗法對問卷數據進行檢驗，問卷的KMO值為0.864，巴特利球形檢驗的卡方值為2 351.917，自由度為210，顯著性p<0.01，達到顯著水平，說明問卷題項間具有共同因素存在，問卷數據適合做因素分析。采用主成分分析法、最大正交旋轉法對問卷題項進行探索性因素分析，剔除不符合效度要求的題項，抽取特征值大于1且負荷條目至少3個因子，最終得到22個題項共5個因子，累計方差貢獻率達到70.226%，能較為真實地反映職業動機水平的高低。探索性因子分析結果見表2。

根據因子分析結果，5個因子的命名及釋義如下：因子1包括6個題項，反映了公務員主要基于公務員職業對社會和公眾的積極作用和意義而產生的職業動機，將其命名為“公共服務志向”;因子2包括4個題項，反映了公務員基于其職業帶來的附加福利而產生的職業動機，將其命名為“社會資本影響”;因子3包括5個題項，反映了公務員由于其職業本身特有的職業福利特點而產生的職業動機，將其命名為“職業舒適吸引”;因子4包括4個題項，反映了公務員由于人際關系影響而產生的職業動機，將其命名為“人際作用推動”;因子5包括3個題項，反映了公務員結合自身求職條件和外界求職環境考慮而產生的職業動機，將其命名為“求職環境促使”。

對問卷的信度、效度進行檢驗，檢驗結果見表3。青年公務員職業動機問卷總問卷的內部一致性α系數為0.923，問卷五個維度的克隆巴赫α系數均在0.772以上，表明問卷整體及其各維度均具有較高的信度。進一步對問卷進行效度分析，檢驗問卷各維度與職業動機之間的相關性，分析結果表明職業動機與五個子維度之間的相關系數在0.534～0.856之間，且相關關系均顯著;問卷各維度之間的相關系數在0.391～0.605之間，呈中低度相關，說明問卷各維度方向一致，同時又有所差別，不可互相替代。用AMOS 21.0統計軟件對問卷的結構效度進行驗證性因素分析顯示：RMSEA為0.129，GFI、IFI、TLI、CFI和NFI分別為0.974、0.963、0.925、0.961、0.913。總體來說，公務員職業動機問卷包括公共服務志向、社會資本影響、職業舒適吸引、人際作用推動和求職環境促使5個維度，問卷具有良好的信度和效度，能有效測量公務員的職業動機。

（二）青年公務員職業動機及職業認同的描述性及相關分析

表4總結了各變量的平均值、標準差和相關系數。分析結果表明，青年公務員的職業動機5個維度的強度由強到弱依次為：公共服務志向（M=3.58，SD=0.79）、求職環境促使（M=3.48，SD=0.70）、職業舒適吸引（M=3.24，SD=0.71）、人際作用推動（M=3.12，SD=0.81）、社會資本影響（M=2.51，SD=0.82）;青年公務員的職業認同處于中等偏上水平（M=3.62，SD=0.47）。

分析結果表明，職業動機中的公共服務志向、求職環境促使、職業舒適吸引和人際作用推動與職業認同存在顯著正相關，而社會資本影響與職業認同存在顯著負相關。另外，在職業動機變量上，性別與職業舒適吸引存在顯著正相關，與社會資本影響及公共服務志向存在顯著負相關，說明女性青年公務員的職業舒適吸引動機比男性青年公務員強，而男性的社會資本影響動機與公共服務志向比女性強;學歷與人際作用推動、求職環境促使及職業舒適吸引動機均存在顯著的負相關關系，說明學歷越高的青年公務員，其人際作用推動、求職環境促使及職業舒適吸引動機越弱;入職年限與公共服務志向存在顯著負相關關系，說明隨入職時間的增加，青年公務員的公共服務志向在變弱，至此假設1得到驗證。在職業認同變量上，性別和入職年限與職業認同存在顯著負相關關系，說明男性青年公務員的職業認同高于女性青年公務員;但另一方面，青年公務員的職業認同隨入職時間的增長反而在變弱。

（三）職業動機與職業認同關系的回歸分析

在上述分析基礎上，進一步采用回歸分析來檢驗職業動機對職業認同的影響。以職業認同為因變量，在控制人口學變量的基礎上，在自變量中加入職業動機進行回歸分析，結果見表5。

基準模型1中，回歸方程顯著，模型的F值為11.152（p<0.01），其中性別和入職年限均對職業認同具有顯著的負向影響，模型的R2為0.019，表明性別和入職年限能夠解釋青年公務員職業認同度變異的1.9%。在基準模型1的基礎上，模型 2在自變量中加入職業動機的五個維度，結果顯示只有求職環境促使、職業舒適吸引、社會資本影響和公共服務志向能夠進入回歸方程，回歸方程F值為658.175（p<0.01），回歸方程顯著，模型2回歸方程R2為0.779，相對于基準模型1R2增加0.760，表明職業動機能夠解釋職業認同度76.0%的變異。從回歸系數來看，求職環境促使、職業舒適吸引和公共服務志向正向預測職業認同，其中公共服務志向對職業認同的預測力度最大（β=0.572，p<0.01），其次為職業舒適吸引（β=0.075，p<0.01）和求職環境促使（β=0.068，p<0.01）;而社會資本影響對職業認同有負向預測作用（β=-0.064，p<0.01），即社會資本影響越大，青年公務員的職業認同度越低。因此假設2得到部分驗證。

（四）入職年限對職業動機與職業認同關系的調節作用分析

對于調節作用的檢驗，詹姆斯和布雷特指出，如果變量Y與變量X的關系是變量M的函數，M則為X與Y關系的調節變量[26]。即兩個變量之間關系的方向（正或負）和強弱受到了第三個變量的影響[27]。由于調節變量的類型多樣，溫忠麟、盧謝峰等人認為對調節效應的測量和檢驗應根據自變量和調節變量的變量類型進行方法選擇——當自變量是連續變量，調節變量是類別變量時要做分組回歸分析：按調節變量M的取值分組，做Y對X的回歸[28-29]。若回歸系數的差異顯著，則調節效應顯著。

為檢驗入職年限在職業動機與職業認同關系間的調節作用，根據入職年限的取值進行分組，做職業認同對職業動機各維度的分組回歸分析，結果如表6所示。分析結果表明，3年及以下、3～5年和5年及以上三組回歸方程均顯著（F=405.625，p<0.01;F=250.813，p<0.01;F=78.693，p<0.01），表明入職年限對職業動機與職業認同的關系具有顯著的調節效應。具體來看，當入職年限為3年以下時，人際作用推動、職業舒適吸引和公共服務志向三個職業動機因子對職業認同具有顯著的正向預測作用（β=0.037，p<0.01; β=0.038，p<0.05;β=0.473，p<0.01），其中公共服務志向的預測作用最大;而社會資本影響對職業認同具有顯著的負向預測作用（β=-0.035，p<0.05），職業動機能夠累計解釋職業認同變異的75.7%;當入職年限為3～5年時，求職環境促使和公共服務志向對職業認同具有顯著的正向預測作用（β=0.078，p<0.01;β=0.445，p<0.01），其中公共服務志向的預測作用最大，職業動機能夠解釋職業認同變異的77.5%;當入職年限為5年及以上時，唯有公共服務志向對職業認同具有顯著的正向預測作用（β=0.558，p<0.01），職業動機能夠解釋職業認同度變異的82.1%。可見，入職年限對青年公務員職業動機與職業認同的關系起到了調節作用，隨著青年公務員入職年限的增加，其職業動機對職業認同的影響增大，這一變化主要源于公共服務志向作用的增強，因此假設3得到驗證。

五、研究結論與啟示

研究結果表明，青年公務員的職業動機呈現多維結構，且不同職業動機對職業認同具有不同的影響，而入職年限對職業動機與職業認同的關系具有調節作用。在此基礎上，我們進一步提出有效提高青年公務員職業認同的建議。

（一）討論與結論

1.青年公務員職業動機的內容結構及基本特點

本研究發現青年公務員的職業動機包含五個維度，由強到弱依次為：公共服務志向、求職環境促使、職業舒適吸引、人際作用推動、職業舒適吸引和社會資本影響。在性別差異上，結果表明男性青年公務員的公共服務志向和社會資本影響動機高于女性青年公務員;而女性青年公務員的職業舒適吸引動機高于男性青年公務員。這可能是由于長期以來的社會分工使得社會對男性獲得成功和獲取權力提出了較高的期待，因此男性在工作中更傾向于追求成功和獲取權力;而女性作為家庭“賢內助”的角色定位使得社會要求女性更多地照顧家庭，而對女性在職場上取得成功的要求較低，因此在工作中女性則更重視工作的舒適度。吉諾等人的研究也佐證了這一點，他們研究發現男性和女性對于自身能夠獲得高端職位和職業成功的自我能力評估差不多，但男性對獲得高端職位和職業成功的渴求程度高于女性[30]，且他們會更主動地參與到需要表現出進取心的活動中，比如發起談判[31]、主動投身高競爭性的活動等[32]。此外，學歷越高，青年公務員在人際作用推動、求職環境促使和職業舒適吸引三個維度上的職業動機越低。對于學歷高的青年公務員來說，他們在進行公務員職業選擇和報考的過程中具備更大的競爭力和更廣闊的選擇空間，他們對求職環境的主動適應和選擇能力更強，更傾向于按照自己的意愿選擇職業而不是隨意聽取周圍人的建議。

2.職業動機尤其是公共服務志向對職業認同具有顯著的正向預測作用

關于職業動機對職業認同的作用，本研究表明求職環境促使、職業舒適吸引和公共服務志向對職業認同具有正向預測，其中公共服務志向對職業認同的預測力度最大（β=0.572，p<0.01），其次為職業舒適吸引（β=0.075，p<0.01）和求職環境促使（β=0.068，p<0.01）;而社會資本影響對職業認同有負向預測作用（β=-0.064，p<0.01），即社會資本影響越大，青年公務員的職業認同度越低。

相較于求職環境促使、職業舒適吸引和社會資本影響等外在性職業動機，公共服務志向是來自個體內部的一種動機，它主要是基于個體對他人和社會產生有利影響，期望為社會發展作出貢獻的需要產生和發展而來的，自我犧牲精神和同情心是公共服務志向的重要情感基礎[33]。可見，公共服務志向取決于個體自身的意志，不易受外界因素的影響，對個體產生的激發、維持和調節作用也就更強。因此，公共服務志向越強的青年公務員，他們越能從公務員職業的工作內容本身獲得提升和滿足感，也更能夠激發職業認同感。

3.入職年限越長，公共服務志向對職業認同的影響越大

關于入職年限的調節作用，主要有以下結論：入職年限對職業動機與職業認同的關系起到了調節作用，隨著青年公務員入職年限的增加，職業動機對職業認同的影響在增大，這一變化主要來源于公共服務志向作用的增強;當入職年限為3年及以下時，人際作用推動、職業舒適吸引和公共服務志向對職業認同具有顯著的正向預測作用，社會資本影響對職業認同具有顯著的負向預測作用;當入職年限為3～5年時，求職環境促使和公共服務志向對職業認同具有顯著的預測作用;當入職年限為5年及以上時，唯有公共服務志向對職業認同具有顯著的預測作用。

青年人在最初進行職業選擇時，由于對公務員職業缺乏了解，因此他們在做選擇時會受到多種內、外因素的影響，如身邊親朋好友的建議、根據外界評價而獲得的對公務員職業的認知，以及自身對公務員職業的興趣等，這時個體的職業動機還不成熟、穩定。入職3～5年后，隨著對公務員職業的工作內容、工作環境和發展待遇情況等有了更為深入的了解：一方面，個體對公務員職業本身有了更準確、更穩定的認知，對公務員職業的認同感更加明確;另一方面，入職3～5年的公務員是最容易發生離職行為的群體，由于職業目標愈發清晰，他們會根據自己的實際需求增加對外部求職環境的關注，因此這時青年公務員的職業認同一方面繼續受到內部公共服務志向的穩定影響，另一方面還會受到外部求職環境的影響。而入職5年及以上的公務員，他們已經在公務員崗位上有了較為深厚的積淀，也具有更高的職業穩定性，這時他們對職業的認同度則主要來自內部的公共服務志向。

但值得關注的是：從分析結果來看，入職年限與青年公務員的公共服務志向及職業認同存在顯著的負相關關系。說明隨著入職年限的增長，青年公務員的職業認同反而在下降，而這一變化與公務員公共服務志向的減弱有密切關系。這一現象是由青年公務員的工作內容及性質引起的。青年公務員初入職場時多從事基礎的事務性工作，從其工作內容及職業發展上來說：一方面，公務員職業對工作內容及程序的合規性要求高，缺乏創新性和挑戰性，難以滿足他們的工作成就感;另一方面，隨著政府職能的轉變及精簡高效型政府的建設，青年公務員的工作量和工作壓力日漸增加、情緒勞動強度加大，加之缺乏明確的職業生涯規劃和晉升通道，再加上青年公務員長期處于高壓高負荷的工作狀態，最終會使個體產生消極情緒、降低工作積極性和成就感，從而導致其公共服務志向及職業認同下降。

（二）政策啟示

研究發現青年公務員的職業動機呈現多維結構，且不同職業動機對職業認同具有不同的影響，其中求職環境促使、職業舒適吸引和公共服務志向對職業認同具有正向預測作用，且公共服務志向對職業認同的預測力度最大;而社會資本影響對職業認同有負向預測作用。因此，要提高青年公務員的職業認同，可以利用職業動機與職業認同之間的關系特點，從公務員的選拔任用、激勵管理等方面著手。

1.完善公務員招錄選拔機制，引入職業動機測評體系

從研究結果看，公務員的職業動機呈現多維度結構，具體包括公共服務志向、求職環境促使、人際作用推動、職業舒適吸引和社會資本影響五個維度，其中公共服務志向對職業認同的預測作用最佳，而社會資本影響動機對職業認同具有負向預測作用。但目前我國公務員的選拔方法，主要還是以行政測驗等傳統的考核方式為主，難以識別求職者真實的職業動機。因此，政府部門可創新人才測評方法，如采用社交媒體評估[34]、游戲化測評等技術[35]，在面試環節、考察環節對公務員考生進行職業動機測量，甄選出具有較高公共服務志向的個體。

2.加強新錄用公務員職業生涯管理，強化職業認同

從研究結果來看，青年公務員的職業動機對職業認同的影響隨其入職時間的改變而有所變化。其一，入職時間短的青年公務員其職業動機有明顯的利己主義色彩，部分人受到追求職業舒適、職業便利，追求職業地位或受親戚朋友影響而加入公務員隊伍。其二，公務員的公共服務志向動機及職業認同隨入職時間的增長呈下降趨勢。對此，必須加強青年公務員職業價值觀的培訓，進一步提升青年公務員的公共服務志向。政府部門應加強對新錄用公務員的職業培訓，幫助其樹立正確的職業認知和職業期待，激勵他們在服務群眾、服務社會中建功立業;其三，根據入職年限的不同開展針對性的主題教育學習活動，以此提高其職業認同度，優化其職業行為。

3.進一步豐富和完善公務員激勵機制，滿足公務員職業需求

公務員的職業動機來源于其職業需求，青年公務員大多是80后、90后。一方面，他們有著豐富的社會生活，對職業有福利待遇、人際環境、人際交往、自身發展等方面的訴求。對此，要進一步建立全方位的激勵機制，本著“嚴格管理和關心信任相統一，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷”的方針，滿足青年公務員的多重職業需求。另一方面，建立“干部能上能下”的工作機制，拓寬青年公務員的職業晉升通道，強化青年公務員的公共服務動機，增強他們的職業認同感，幫助他們在更好地“服務群眾、服務社會”的同時更好地發展自己。

參考文獻

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Research on the Relationship of Career Motivation of Civil Servants on Professional Motivation

Li Zhi? Zhang Xiaojing? Liu Qian

（School of Public Affairs，Chongqing University，Chongqing 400044）

Abstract： In this paper， 872 young civil servants were taken as samples， the content structure and demographic differences of career motivation were analyzed and studied， as well as the relationship between career motivation and professional identity， the employment period moderating the relationship between professional motivation and professional identity was further explored. The results show that： The career motivation of young civil servants includes five dimensions， from strong to weak： public service aspirations， job search environment promotion， occupational comfort attraction， interpersonal role driving， and social capital impact. There are statistical differences;public service aspirations， job search environment promotion， occupational comfort attraction has a significant positive predictive effect on professional identity，of which public service aspiration has the greatest predictive effect on occupational recognition，while social capital impact has a significant negative predictive effect on occupational identity;The employment period has a moderating effect on the relationship between professional motivation and professional identity. The longer the young civil servants have been employed， the greater the impact of professional motivation on professional identity. This change is mainly due to the impact of public service aspirations.

Key Words： Young civil servant;Career motivation;Professional identity;Employment period

作者簡介：李志，重慶大學公共管理學院教授，博士生導師，研究方向：公共人力資源開發與管理;張曉靜，重慶大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：公共人力資源管理;劉倩，重慶大學公共管理學院博士研究生，研究方向：公共人力資源管理。