三級甲等醫院重癥監護室護士對健康工作環境的期待研究

趙瑩瑩，張 艷，許 冰，田雨同，李曉華，鹿藝馨

《“健康中國2030”規劃綱要》中明確提出,在未來的護理事業建設中要著重推進護理專業化發展,培養大批優秀的重癥專科護士[1]。護理工作環境是指直接或間接作用影響護理系統的各種要素的總和[2],包括圍繞在護理工作周圍的人、事、物等。健康的工作環境不僅能為護士隊伍建設和護士的職業發展創造有利條件[3]，還能提升危重病人護理質量、促進病人安全結局[4]。由于重癥監護室(ICU)工作環境及工作性質的特殊性，重癥護理人員培養難度大、成本高，所以對ICU護理人員工作穩定性要求更高。國內外相關研究表明，工作環境是ICU護士離職意愿的重要影響因素[5-8]，因此營造健康工作環境是穩定ICU專科護士隊伍的重要環節。但ICU護士對健康工作環境的真實期待是怎樣的？這是后續完善ICU護理環境建設前首先需要回答的問題。本研究擬通過訪談法真實描述ICU護士對工作環境的體驗，從中了解其對健康工作環境的期待，以期為穩定護理隊伍、進一步提升ICU護士工作滿意度提供借鑒和參考。

1 對象與方法

1.1 對象 2019年3月—2019年6月采用目的抽樣的方法選取鄭州市4所三級甲等醫院共10個亞專科的ICU護士為訪談對象。樣本量的確定以受訪者的資料重復出現，且資料分析時不再有新的主題呈現為標準。最終訪談17名護士。 護士的納入標準：①具有護士資格證；②ICU工作時間≥1年；③對本研究知情同意并愿意參與本研究。排除標準：①進修和實習生；②新入職人員；③訪談前按照納入及排除標準篩選訪談對象，確定訪談對象后約定單獨會談的時間、地點，告知其研究目的。向訪談對象說明訪談的方式和主題，征求其同意后簽署知情同意書并對訪談進行全程錄音及輔助記錄。選擇受訪者休息的時間及受訪者感覺到輕松的環境，訪談中記錄訪談對象對話、表情、語調及肢體動作等，必要時進行追問但要避免發表個人觀點。訪談提綱：①您認為目前ICU護士的工作環境是什么樣的狀態？②您認為目前的ICU護士工作環境還需要在哪些方面有所改善？③您覺得在讓你比較滿意的工作環境是什么樣的？訪談結束后向護士贈予小禮物以感謝其參與。

1.2 資料分析及質量控制 每次訪談結束后反復聽錄音資料及時將錄音轉錄為Word文字稿。所有受訪者資料以 N1～N17編號代替并將每位受訪者的訪談記錄獨立建檔，不出現真實姓名。采用 Claizzi 現象學分析法對資料進行分析。課題實施前研究者多次系統接受質性研究課程的培訓，在正式訪談前進行預訪談，對存在的問題及時進行調整和改進。轉錄后的資料返回受訪者，確保研究資料的準確性。

2 結果

2.1 訪談對象基本資料 本研究共訪談 17 位ICU護士，受訪者一般資料見表1。

表1 訪談ICU護士一般資料(n=17)

2.2 主題結果

2.2.1 期待和諧的人際氛圍 所有受訪者表示，ICU的工作比較繁重，團隊之間的互相幫助，默契配合必不可少。對工作環境首要的期待是建立良好的人際支持系統，包括上級支持、同級支持等，促進醫-護-患之間的有效溝通。

2.2.1.1 醫護之間 受訪的ICU護士均認為工作中醫護溝通很重要，病人的病況和治療方案需要醫護達成一致。如N6：“我喜歡ICU，但是有時候感覺個別醫生批評護士，有點難受。”N9：“前段時間跟醫生相處得一般吧，醫生覺得我們做得不夠仔細認真，沒有完全按照他的意見實施，比如液體滴的太慢，但他之前并沒有詳細做要求呀，還是溝通上有點弱……”

2.2.1.2 護患之間 受訪的12名ICU護士提及部分病人家屬的不信任對ICU工作造成一定困擾，影響到其情緒。如N3：“小孩的疾病都不一樣，但有些家長不理解，認為孩子出了ICU要是有事了還是我們處理得不夠好。”N4：“孩子如果發熱，家長可能一直催著讓用藥，如果不用藥會覺得關心不到位。如果反復發熱，家長會很著急，溝通起來有點麻煩。”

2.2.1.3 護士與管理者之間 受訪ICU護士均表示希望與護理管理者能夠及時進行有效的溝通，以改變科室中現存的問題。如N1：“我認為管理者應該多跟護士進行溝通交流，定期開誠布公地聽聽大家的意見和建議。我在這個團隊里面能不能得到認同，這個集體的榮譽感能夠很深刻地烙印在心里。”N10：“主任和護士長應該想法去改善工作環境，營造一個良好的工作環境。如果領導者并不關注護士的情緒和想法，只需要護士單純去執行醫囑完成工作，并不關心護士的工作質量和心情，那這環境是有點壓抑的。”

2.2.1.4 ICU相關科室之間 受訪的15名護士談及與各部門之間的溝通存在一定問題，有時會影響個人工作狀態。如N15：“麻醉師跟醫生之間溝通得不多。其實相關科室的醫生來監護室查房，也可以聽一下我們匯報病情，這樣可以更加指導工作。”N8：“那些急診手術，如腦外傷之類的，一般等手術快結束的時候才決定是否來ICU，這樣給我們的工作造成一些不確定性。如果提前告知我們會好得多啊……”

2.2.2 期待工作成就感 受訪的ICU護士認為，在工作中被醫生、主任、病人及家屬認可個人工作價值后，其職業認同感和成就感相應增加，希望ICU更多一些對護理人員的鼓勵。如N1：“我們監護了這么多危重的病人，做了很有意義的事情，如果及時被認可，對護士是有很大促進作用的。”

2.2.3 期待合理的人員配備 大部分受訪者認為目前ICU護士的人力資源不足，且輔助護理人員結構不夠合理，期待護工、男護士、專業技術人員等支持ICU護士的工作。如N1：“ICU護士一般在監護室工作都是連續12 h以上。為了減少交接班的時間，大多數ICU是這種模式，還是因為工作人員少。所以有時候就感覺自己像個機器人一樣，圍著那幾個人不停地忙碌。”N11：“ICU病人的生活護理比較多，一些心力衰竭的老年人用完呋塞米排尿次數增加，為了減少感染還都盡量減少留置尿管，有的病人體重超標，搬動困難。”N13：“國外有營養師、康復師、藥劑師、護工等配備人員較充足，咱們ICU護士也需要這樣的團隊。”

2.2.4 期待更多人文關懷 受訪者均希望醫院管理者能加強對護士的人文關懷，以減輕工作上的壓力，提高工作積極性。 多數受訪ICU護士認為臨床現有的工作制度和流程有待進一步增強人文關懷細節。如N10：“醫生開了藥，床旁護士要跑到護士站去轉抄并打印瓶貼，自己再去藥柜取藥，其實護士站在病房最邊上，距離有點遠，這個取藥過程增加了護士的工作量。”N1：“病房的領導者應該盡最大的努力讓護士感受到心靈上的撫慰，說白了是有一個可以傾訴、可以聊天的人，這是支撐她們走下去的勇氣。你要關心她的生活和她的家庭，你要真正地讓她認為在困難的時候有領導在幫助她。”

2.2.5 期待個人的成長空間 受訪者認為ICU護士工作較其他病區的護士承擔的壓力和付出均較多，建議醫院給予ICU護士更多的權利與保障支持，尤其是ICU護士需要獲得更多的專業化培訓和受教育的機會。如N1：“我覺得還是所有的管理者應該在人力資源上給予更多的幫助，各種制度、待遇有更多的傾斜，要有留住他們的砝碼。”N2：“綜合ICU護士要學習綜合理論知識和技能，亞專科ICU要培養更細化的專科ICU知識。應該讓護士多參加國內外高水平的會議，接觸一些新理念、新技術。所以培訓不能局限在科室里面。”N6：“現在應該特別注重對護士的培養，有的護士出國讀研究生，但名額太少了。我比較喜歡英語，但感覺我的英語水平正在下降……”

3 討論

3.1 提升ICU護士的人際溝通與合作能力是營造健康工作環境的關鍵環節 本研究結果顯示，ICU護士期望處于良性的人際氛圍中，其中有效溝通、成功合作和價值肯定是其能夠感知到的良性人際溝通環境的構成要素。與朱娟娟[9]研究結果相似。據Nantsupawat等[10]研究顯示，ICU具有工作量大、操作難度高、工作環境氛圍緊張的特點，易使護士產生情緒耗竭，故同輩支持、上下級支持、醫護患支持是幫助其面對ICU工作負性情緒的重要情感支持來源。李尊柱等[11]研究結果顯示，有46.4%的ICU護士認為自己在工作中有時或經常遇到與病人溝通的負面經歷，18.1% 的護士對自己的溝通能力嚴重信心不足，結合受訪護士的訪談內容，提示應高度重視ICU護士的人際溝通與合作能力培養，包括完善相關的溝通交流制度，如查房、交接班制度等，做到診療護理信息全面暢通。此外，學校教育及醫院的繼續教育體系亟須不斷完善及系統化,為提高護士的臨床溝通能力奠定堅實的基礎[12]。另據李麗芬等[13]分析，ICU護士臨床能力和溝通能力可影響護士職業倦怠水平，和醫生的溝通不良也可影響其職業倦怠，繼而影響ICU護士的職業認同感。此外，ICU護士需工作負荷重、工作節奏快，在工作以外彼此間分享、交流的機會較少，可能會影響其團隊合作能力發展， 建議護理管理者開展團隊建設活動、仿真模擬演練等內容，促進人際溝通與團隊合作能力提升，以更好地營造健康工作環境。

3.2 提升ICU管理者的人文關懷能力是維持健康工作環境的核心要素 本研究結果顯示，ICU護士期待管理者采取更多的人文關懷措施，在護士團隊中增加聆聽、關愛措施，以協助護士及時減輕工作負性情緒。同時期待采取更便捷的工作流程以減輕工作負荷。此外，ICU護理人力資源配備不足是突出的問題，包括數量、結構方面均存在不足，與國內護士隊伍短缺、ICU專科護士培訓人員數量不足有關，也與醫院的成本——經濟效益權衡決策有關。隨著醫院信息化建設發展，醫院除了在移動護理系統以及后勤體系的支持下，可以適當考慮增加病區護工配置作為補充性護理人員[14]。與此同時，護理管理者可嘗試開展多種改革舉措，以體現對護士本身真正的人文關懷。管理者平衡病人醫療服務需求與臨床護士時間需求的能力是工作計劃靈活性的核心[15]。常玉杰等[16]對ICU護士進行優化組合，按床位把護士分成護理小組，每組根據護士的知識基礎、工作經驗、思維水平及技能來分層配置護士，結果表明該種排班模式能夠提高護患滿意度及護理質量。同時，建議護理管理者加大對護士的心理授權，使其感受到來自上層的認可，增強職業獲益感，以調動內驅力。此外，護士多點執業的不斷探索及我國“互聯網+護理服務”的不斷發展為護理隊伍的合理調配提供了新路徑。或可借鑒英國護士庫[17]的經驗,成立我國自己的“護士庫”，讓閑置人員流動，同時也有學者建議臨床護理專家成為“兼職護士”[18]。綜上所述，維持ICU健康工作環境的核心內容應該是系統全面的人文關懷體系，包括護士之間、護理管理者與護士、醫護之間、護患之間的聆聽與傾訴、愛與被愛的信息傳遞等，這有賴于ICU管理者的領導力及領導風格，也是今后對管理者培訓的重點。

3.3 拓展ICU護士自我成長空間是營造健康工作環境的動力要素 本研究結果顯示，ICU護士期待拓展自我成長空間，通過多樣化多途徑和多中心的培訓來滿足自我繼續教育以不斷提升能力的需求。這與張曉嬌等[19]研究結果相似。重癥監護病人病情復雜且變化快，護理操作煩瑣且難度高，加之涉及諸多儀器的使用，故護士期待及時更新重癥護理相關知識及技術以滿足更優質服務的需要。部分受訪者提及個人的英語水平降低與缺少英語實踐環境有關。提示管理者應注重ICU護士個人的專長和興趣，為其提供盡可能多的個人能力展示與發展機會，如增設英語查房、參加研究生學歷教育等，為ICU護士的職業生涯發展提供支持。李培森等[20]指出當前護理人員需要開展泛在學習，構建護理學習大平臺，采用激勵學習制度、獎金保障制度、網絡技術培訓制度、督導制度等,為護理人員提供必要的學習時間、學習的薪酬待遇及學習經費，這些舉措建議對于ICU護士的自我發展具有更重要的借鑒意義。此外，吳茜等[21]提出，在護理繼續教育中提倡多學科、跨專業知識滲透的培訓內容，探索醫院-學校-專業協會合作的培養模式，完善護士職業發展規劃和專業進階體制，可作為拓展ICU護士自我成長的引領框架。唯此，才能真正營造ICU健康工作環境。楊貴云等[22]將學習與成長指標納入護理績效考核體系，發現其能激發護士參與護理科研和繼續教育的熱情，因此，拓展ICU護士的個人成長空間，將有助于激發ICU護士的專業潛能，轉變為營造健康工作環境的動力。

4 小結

本研究通過調查17名ICU護士對健康工作環境的期待，發現其在良性人際氛圍、ICU頂層設計及自我成長空間方面存在諸多需求，為護理管理者進一步完善ICU護理環境建設，穩定護理隊伍，提升ICU護士工作滿意度提供了借鑒和參考。由于時間及經費限制，本研究僅對鄭州市4所三級醫院ICU護士進行訪談，今后有待進一步開展多中心、大樣本的調查，使研究結論更具推廣性。