勝任力模型背景下的人力資源管理研究

邵羽晗

【摘? 要】在企業(yè)管理工作中，人力資源管理是非常重要的管理內(nèi)容，而勝任力模式是人力資源管理的重要手段之一，可以提升人力資源管理的質(zhì)量和水平。企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)有利地位，就需要將員工的勝任力最大限度地發(fā)揮出來，使員工能夠和企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步。基于此，論文從勝任力模型入手，對其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及創(chuàng)新策略進(jìn)行了分析，以供參考。

【Abstract】In enterprise management， human resources management is a very important management content， and competency model is one of the important means of human resources management， which can improve the quality and level of human resources management. If an enterprise wants to occupy a favorable position in the fierce competitive environment， it needs to maximize the competence of employees， so that employees can develop together with the enterprise and make progress together. Based on this， this paper starts with the competency model， and analyzes its application and innovation strategy in enterprise human resources management， for reference.

【關(guān)鍵詞】勝任力模型;人力資源;管理

【Keywords】competency model; human resources; management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0018-02

1 引言

勝任力是人的個體特征，各個崗位對個人的勝任力要求是不一樣的，企業(yè)建立勝任力模型，可以更科學(xué)地對人力資源進(jìn)行分配，將員工的工作能力全面發(fā)揮出來，提升企業(yè)的競爭實(shí)力，以使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

2 勝任力模型

勝任力模型是個人在某崗位所需要具備的各項(xiàng)勝任力要素的總稱，其包含勝任力名稱、定義及行為幾個要求。在建立勝任力模式時需要從如下方面入手：第一，要清楚模型建立的層次，目標(biāo)對象，并將勝任力特征進(jìn)行有效劃分。也就是要將優(yōu)秀員工和普通員工區(qū)分出來。第二，要依據(jù)勝任力特征，對評級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，并借助各類管理工具構(gòu)建模型。第三，采用小組評議手段，對有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)修正。在各個企業(yè)，勝任力的模型的建立方式也是有所區(qū)別的。要有效地開發(fā)、建立勝任力模型，就需要將員工的不同行為加以細(xì)分，對個體行為綜合評判，將員工最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)出來，促使他們自我發(fā)展。第四，勝任力模型的構(gòu)建和使用要具備系統(tǒng)化特征，要和人力資源各環(huán)節(jié)管理工作有效融合起來，建立一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的勝任力模型[1]。

3 勝任力模型在人力資源管理工作中的應(yīng)用

構(gòu)建勝任力模型是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的趨勢所在，可以為企業(yè)的人力資源管理各個環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)。

3.1 基于勝任力模型的職位分析

從企業(yè)以往的職位分析情況看，比較關(guān)注對員工的技能水平等一些因素。而在新時期，以往的職位分析方式的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，在企業(yè)中無法將自身優(yōu)勢體現(xiàn)出來。通過建立勝任力模型就能夠有效彌補(bǔ)這些不足，可以經(jīng)過對勝任力特點(diǎn)的分析，將員工的獨(dú)特優(yōu)勢體現(xiàn)出來，確定員工所具備的各種特征，對職位有一個更加清晰的認(rèn)識，以使員工和職位相匹配，使其更滿足企業(yè)要求。從理論層面看，無論是哪種職位都可以利用勝任力模型法來分析，因?yàn)閱T工要勝任崗位就必須要具備勝任力模型下所包含的各項(xiàng)勝任力要素[2]。但在實(shí)際操作時，勝任力模型大都運(yùn)用于高層管理人員及優(yōu)秀員工中，這些員工不只是借助外在能力，更要利用自己所擁有的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、素質(zhì)等內(nèi)在因素實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

3.2 基于勝任力模型的企業(yè)招聘

傳統(tǒng)的招聘手段比較重視對員工之前行為的考察，如教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等。但在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，即使教育程度再高，工作經(jīng)驗(yàn)再豐富的候選人，在未來工作中也不一定能夠?qū)?yōu)秀特質(zhì)更好地體現(xiàn)出來。這種評判方式忽略了員工未來發(fā)展的潛力、潛能[3]。而基于勝任力模型下的招聘防范，就可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)人才招聘中出現(xiàn)的問題。它能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化及員工的各項(xiàng)能力綜合起來考察，除了考察員工的工作知識、技能外，還考慮了員工的思想品質(zhì)、價值觀、性格及潛力等。這種評價方法是對員工的綜合評價，關(guān)注了企業(yè)人員招聘中的量化標(biāo)準(zhǔn)，還與企業(yè)的發(fā)展有效融合了起來，讓企業(yè)用最快的速度找到最佳的人選[4]。

3.3 基于勝任力模型的員工培訓(xùn)

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)周期一般都很短，目的性也不強(qiáng)，所產(chǎn)生的效果也不理想。而在崗位勝任力模型下的員工培訓(xùn)的針對性很強(qiáng)，目的也很明確，可追溯，培養(yǎng)的契合度很高，其重視培訓(xùn)活動中的投入產(chǎn)出比，便于企業(yè)制定出更加科學(xué)的培訓(xùn)計劃，因而所產(chǎn)生的效果也很好[5]。

3.4 基于勝任力模型的績效、薪資管理

將勝任力模型運(yùn)用到企業(yè)員工的績效管理中，可以優(yōu)化績效評價過程，讓員工可以得到更公正的評價，以使員工不斷提升自己的勝任力。與此同時，能夠讓管理人員更有效地去監(jiān)控員工勝任力行為，并及時反饋信息，以幫助員工提高績效。此外，在薪酬管理工作中使用勝任力模型，是將薪酬、崗位晉升等幾種激勵措施融合起來，促使員工挑選適應(yīng)自身能力的職業(yè)發(fā)展路徑，還能幫助企業(yè)吸引和留住更多的人才。

4 勝任力模型背景下的人力資源管理創(chuàng)新策略

4.1 堅持以人為本的管理思想，強(qiáng)化企業(yè)的組織文化創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理工作中，“以人為本”是核心，重視員工潛力的開發(fā)和創(chuàng)新力的發(fā)展。強(qiáng)化企業(yè)組織文化創(chuàng)新，就要將“以人為本”管理思想融入進(jìn)去，建設(shè)基于勝任力模型的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和終身學(xué)習(xí)的積極性，提升員工的綜合能力水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要積極創(chuàng)造一個能夠激勵員工、利于員工成長的良好工作環(huán)境，對人力資源配置模式加以優(yōu)化調(diào)整，為員工的發(fā)展提供一個好的機(jī)會和平臺，讓每個員工都能夠在自己的崗位高效工作。同時，還要向員工展示企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)，鼓勵他們通過自身的努力，挖掘潛力，實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的共同發(fā)展[6]。

4.2 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)制度

通過制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以使員工積極去提升自己與高績效有關(guān)的核心技能，素質(zhì)水平，促使員工正確看待自身目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性。基于勝任力模型，落實(shí)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，對員工的個體特征與工作表現(xiàn)特征間的差異進(jìn)行科學(xué)分析，對員工的勝任潛力加以系統(tǒng)評價，幫助員工制定科學(xué)的、具有個性化的職業(yè)規(guī)劃。在此過程中非常重要的是，要對企業(yè)核心人才做個性化的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，這樣，就能夠給員工提供更多發(fā)展的空間，以核心人才促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，員工培訓(xùn)是重要的組成部分，通過培訓(xùn)，突出員工和崗位有關(guān)的核心勝任力特征，為員工的個體發(fā)展提供保障。在對員工的勝任力進(jìn)行培訓(xùn)之前，必須要對員工的需求加以全面分析，所制定的培訓(xùn)方案要個性化突出，要與員工對自身培訓(xùn)期具有一致性。

4.3 采用有效的目標(biāo)管理法，創(chuàng)新績效考核方式

實(shí)際上，目標(biāo)管理法是以勝任力模型為基礎(chǔ)的績效考核方式。勝任力模型要求將績效目標(biāo)、能力目標(biāo)融合起來，經(jīng)過崗位分析，將績效標(biāo)準(zhǔn)確定下來。其中，績效目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)，能力目標(biāo)是企業(yè)工作質(zhì)量、能力、效率等各個方面的能力。基于該目標(biāo)管理法來設(shè)置績效考核方式，包含目標(biāo)設(shè)置、績效提升、能力提升等內(nèi)容，是對員工短期、長期績效的綜合評價。企業(yè)使用該種考核方式可以調(diào)動員工工作的熱情和積極性，促使他們不斷地提高自身的績效。而對于績效不好的員工，可以依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合勝任力模型要求，經(jīng)過培訓(xùn)等手段提高技能水平，以取得一個好的業(yè)績。

企業(yè)在使用目標(biāo)管理法對員工的績效加以考核時，可以先制定一個完善的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)體系，再組織各部門制定自身的業(yè)績目標(biāo)，包含員工工作內(nèi)容、業(yè)績目標(biāo)。對于員工的工作，相關(guān)的管理部門要及時檢查、監(jiān)管，以發(fā)現(xiàn)他們工作中出現(xiàn)的問題，并指導(dǎo)改進(jìn)。在年終時，各管理部門對員工的整體業(yè)績等方面的情況給予評價，并給予報酬激勵，當(dāng)然，也要對員工指標(biāo)完成質(zhì)量做有針對性的指導(dǎo)，以提升員工的綜合能力水平[7]。

5 結(jié)語

總而言之，基于勝任力模型背景下的企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)職位分析、招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪資管理等各個方面工作都提供了新的思路，作為一種新的管理技術(shù)手段，可以對企業(yè)的各項(xiàng)人力資源加以優(yōu)化整合，以提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平。

【參考文獻(xiàn)】

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【7】高穎，顧衛(wèi)楊.勝任力模型與人力資源管理主要模塊的關(guān)系研究[J].上海交通大學(xué)，2018，12（23）：2112-2113.