論企業(yè)核心人才的界定與管理

孫建

【摘? 要】現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實質上是人才的競爭，特別是核心人才的競爭。企業(yè)發(fā)展中核心人才是促進企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，核心人才的挖掘和管理直接影響企業(yè)的命脈，因此，企業(yè)必須要加強對核心人才的界定和管理，明確哪些人才為核心人才，并采取針對性的管理方式，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。論文主要對企業(yè)核心人才的界定進行分析，并探究核心人才的管理策略。

【Abstract】The competition among modern enterprises is essentially the competition of talents， especially the competition of core talents. In enterprise development， core talents are the driving force to promote enterprise development and innovation， and the excavation and management of core talents directly affect the lifeblood of enterprises. Therefore， enterprises must strengthen the definition and management of core talents， clarify which talents are core talents， and adopt targeted management methods to promote the healthy development of enterprises. This paper mainly analyzes the definition of core talents in enterprises and explores the management strategies of core talents.

【關鍵詞】企業(yè)核心人才;界定;管理

【Keywords】core talents of enterprises; definition; management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0020-02

1 引言

從當前世界發(fā)展形式來看，經濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)獲得更大發(fā)展機遇的同時也面臨更大的競爭壓力。科學技術的異軍突起使得世界各地區(qū)的距離拉近，特別是電子商務模式的推廣，進一步加大了國家間以及地區(qū)間的競爭，對企業(yè)人才能力提出更高的要求。21世紀，我國制定了人才強國戰(zhàn)略，努力在我國建設高素質、高技術能力和高知識水平的精英人才，并充分發(fā)揮人才的主動性、創(chuàng)造性，拓展當前社會人才培養(yǎng)新局面，為小康社會建設和發(fā)展奠定基礎。

2 企業(yè)核心人才界定方式

首先，人才稀缺性以及價值矩陣方式界定核心人才。企業(yè)核心人才界定中人才稀缺性以及價值矩陣方式主要是從兩個角度對人力資源的核心情況進行分析的：其一為人才的稀缺性;其二為人才在企業(yè)中的價值。其中，人才的稀缺性指的是企業(yè)競爭對手不擁有或者很少擁有，而且無法在短時間內培養(yǎng)的人才。人力資源價值指的是企業(yè)投入收益成本比較高的人才。從這兩個角度分析來看，企業(yè)核心人才并不一定是高學歷人才，因為高學歷人才需要獲得的報酬比較大，同時對手也比較容易獲得。因此，從這兩個層面對企業(yè)人才的劃分可以有四種方式：第一種為不稀缺同時價值低的人才;第二種為不稀缺但是價值比較高的人才;第三種為比較稀缺但是價值比較低的人才;第四種為稀缺而且價值比較高的人才。這四種人才中，很顯然第四種是企業(yè)中的核心人才[1]。

其次，核心人才從作用方面的界定。企業(yè)核心人才需要是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中具有重要推動作用，同時是不可或缺的人才。核心能力相對于企業(yè)人才的定義來說，需要能夠為企業(yè)客戶帶來特殊的知識和技術，是促進企業(yè)核心競爭力和優(yōu)勢提升的關鍵。

再次，從管理層級上分析來看，企業(yè)核心人才的界定指的是根據(jù)人才在企業(yè)管理層次以及職位等方面進行界定的方式，從這個角度來說一般職位越高，層次越高的人才越屬于核心人才。

最后，從企業(yè)人才業(yè)績方面對核心人才進行界定。這種界定方式中需要結合員工的歷史以及當前工作業(yè)績情況對核心資源進行確定。一般業(yè)績高的人才往往是企業(yè)核心人力資源，相反業(yè)績一般的人才也往往被定義為一般人力資源。

3 企業(yè)核心人才管理策略

3.1 加強企業(yè)核心人才挖掘

信息經濟時代的發(fā)展中，核心人才挖掘工作是企業(yè)發(fā)展中的重要內容。核心人才本身具有高能力、高水平、自主性和創(chuàng)新性等特點。在工作開展中也能夠做到因勢利導，實現(xiàn)對軟環(huán)境的建設。從當前世界發(fā)展情況來看，隨著信息技術的快速發(fā)展，世界已經呈現(xiàn)全球化和信息化的發(fā)展趨勢。信息基礎設施升級和信息技術的發(fā)展，使知識的存儲、使用和分享方式更便捷，在經濟上也更合理。對經濟活動中的要素配置、組合方式等方面都會顯現(xiàn)出更好的效果。企業(yè)競爭間的核心是科技、知識以及資訊等方面的綜合競爭力，而這些能力集合在人才身上則是知識型人才，所以企業(yè)間的競爭也是高素質、高能力的核心人才競爭[2]。對于企業(yè)來說要想得到更好的發(fā)展，必須要做好核心人才的挖掘和管理。

首先，加強對核心人才培養(yǎng)的投入。企業(yè)在人力資源管理中，需要將能夠滿足企業(yè)發(fā)展要求的部分高精尖人才投入企業(yè)的戰(zhàn)略制定、發(fā)展和執(zhí)行方面，實現(xiàn)對人才能力的鍛煉，加強對人才的挖掘。但是在人才投入中需要保證具有明確的目的性，防止出現(xiàn)盲目投入情況。同時在人才投入中還需要具有充足的資金保障，這樣才有利于核心人才作用的更好發(fā)揮。

其次，做好核心人才的配置工作。企業(yè)在核心人才投入方面，需要優(yōu)化人才配置，使人才的能力、才華與崗位相適應，設置的崗位有利于人才能力的發(fā)揮，促進企業(yè)協(xié)調發(fā)展。企業(yè)人力資源管理中并不是對所有人才能力的疊加，而是企業(yè)核心人才是否能夠配置在合適的崗位，并能夠充分發(fā)揮作用。

最后，強調核心人才的發(fā)展，核心人才如果不學習、不進步，也僅僅會止步于此，只有通過不斷的學習和不斷的培訓才能夠提高核心人才的素質。人才發(fā)展中最有效的方式是對人才的開發(fā)和挖掘，從宏觀方面來看，必須要注重對教育的大力發(fā)展，強調對國民素質的提升。從微觀層面來看，則需要加強人才培訓，注重智力投資，保證人才素養(yǎng)的與時俱進性。

3.2 采用核心人才激勵政策

當前時代發(fā)展過程中，人才競爭是首要競爭內容。這也造成企業(yè)間互相挖掘人才，或者一些企業(yè)員工由于待遇不合理以及其他原因等選擇離職的主要問題。而無論何種原因造成的人才流失都不利于企業(yè)生存和發(fā)展。企業(yè)無法做到對所有崗位都進行人才儲備，如果一個崗位的技術人員或者熟練操作人員出現(xiàn)流失的情況，將會對企業(yè)形成巨大的損失或者致命的打擊[3]。因此，留住人才，提升員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)來說尤為重要。例如，寶能集團作為集制造、科技以及民生于一體的集團企業(yè)來說，核心人才的競爭力極大，寶能集團能夠在20多年內快速發(fā)展、擴大與核心人才的培養(yǎng)具有極大的關系，特別是近年來的汽車業(yè)務開展，更是對核心人才求賢若渴，那么如何吸引人才，并留住人才呢？寶能集團從核心人才角度著手分析，了解核心人才的需求，并采取激勵制度，做好員工職業(yè)生涯設計。

首先，注重核心人才培養(yǎng)和再造。社會的發(fā)展以及知識的更新使得企業(yè)核心人才原有知識不斷折舊，這種情況下如果不繼續(xù)學習深造，核心人才很快被淘汰和打敗。因此，需要通過培訓的方式不斷完善核心人才能力。一次培訓時間積累的知識能夠維持核心人才能力輸出的一段時間，通過持續(xù)的培養(yǎng)可以促進核心人才的不斷進步。但是如果長時間得不到提升，將會導致人才發(fā)展受到抑制，不利于知識的發(fā)展。因此，寶能集團制定了系統(tǒng)的人才培訓機制，保證人才的可持續(xù)性發(fā)展，這也是保證企業(yè)人才競爭力的關鍵，以此為基礎制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，為員工營造良好、積極的自由工作環(huán)境和空間。企業(yè)的環(huán)境中包括辦公環(huán)境，如同事間的關系、自然環(huán)境，以及上下級間有效的溝通渠道等，促進信息的有效傳達，減少溝通中的失誤，對于其中出現(xiàn)的問題要及時進行改進和完善。

最后，通過良好的企業(yè)文化溝通吸引人才和留住人才。對于任何一個企業(yè)來說，企業(yè)文化都是企業(yè)生產和發(fā)展的靈魂。通過企業(yè)文化來感染人要比用生硬的條框和規(guī)則制約人起到的效果更強。寶能集團的文化使命為“發(fā)展產業(yè)，回報社會”，企業(yè)精神為“穩(wěn)健、和諧、創(chuàng)新、發(fā)展”，核心價值觀為“三共：共融、共創(chuàng)、共享。三平等：人格平等、就平等、規(guī)則平等。四信：信仰、信念、信心、信譽。五必須：必須找準自身定位、必須發(fā)揮集體智慧、必須維護公司利益、必須堅持團結協(xié)作、必須堅持改革創(chuàng)新”。在企業(yè)文化的熏陶下，寶能集團核心人才都能夠緊緊圍繞在企業(yè)的核心戰(zhàn)略發(fā)展下，發(fā)揮集體才能，采取公平競爭的方式，獲得更大的發(fā)展平臺。

4 結語

綜上所述，企業(yè)核心人才是企業(yè)發(fā)展的內在動力，也是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。因此，企業(yè)必須要加強對核心人才的界定，只有明確哪些為企業(yè)的核心人才，才能夠在企業(yè)人力資源管理中加強對這些人才潛能的挖掘，保證人才與崗位的適應性。但是核心人才界定的標準尚不統(tǒng)一，企業(yè)需要結合自身發(fā)展現(xiàn)狀和要求采取合理的界定方式。在企業(yè)核心人才界定后，必須要做好人才管理工作，保證對核心人才的吸引力和對企業(yè)的忠誠度，可以通過良好的培訓機制和鼓勵政策促進人才不斷的發(fā)展和進步，完善職業(yè)規(guī)劃。同時也可以通過對激勵機制的建設和企業(yè)文化與環(huán)境的營造，為人才提供一個舒適、自由、公平的發(fā)展空間，保持企業(yè)對人才的吸引力。

【參考文獻】

【1】董飛飛.人本管理與企業(yè)核心競爭力研究[J].人文之友，2019，12（12）：47-48.

【2】王雅賽.論企業(yè)核心員工的管理策略[J].中國總會計師，2018（1）：52-53.

【3】成震.企業(yè)核心員工識別與策略研究[D].青島：山東科技大學，2015.