瀘州市基層衛生人才流失的影響因素分析

王人可 王光遠 胡曉霞 李雨凌 岑潤林 楊柳 徐霞 劉曉燕

【摘? 要】論文以馬斯洛需求層次理論為研究視角，從基層衛生人才的生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求五個方面，對瀘州市基層衛生人才流失的影響因素進行分析。經分析發現，導致瀘州市基層衛生人才流失的影響因素主要有薪酬制度不合理、基礎設施不完善、集體社交活動缺乏、自我提升難以實現、基層制度文化建設缺失五個方面。

【Abstract】From the perspective of Maslow's Hierarchy of Needs Theory， this paper analyzes the influencing factors of the brain drain in grassroots health care in Luzhou from five aspects： physiological needs， safety needs， social needs， respect needs and self-actualization needs. Through the analysis， it is found that the influencing factors leading to the drain of grassroots health talents in Luzhou mainly include five aspects： unreasonable salary system， imperfect infrastructure， lack of collective social activities， difficult to achieve self-improvement， and lack of grassroots system and culture construction.

【關鍵詞】基層衛生;人才流失;馬斯洛需求層次理論

【Keywords】grassroots health care; brain drain; Maslow's Hierarchy of Needs Theory

【中圖分類號】R197.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0116-02

1 引言

近年來，為留住、用好基層醫療衛生人才，國家、省、市先后頒布了一系列的促進措施。這些措施的實施極大促進了瀘州市基層衛生人才隊伍的健康發展，但目前基層衛生人才流失，特別是骨干人才流失的難題并未得到根本性解決。基層衛生人才是基層醫療衛生服務的守門人，在預防保健和疾病診療前移工作中起著重要的基礎性作用，只有基層衛生人才隊伍扎實了，才能將基層衛生健康服務的“網底”兜實、兜牢。

2 馬斯洛需求層次理論

美國人本主義心理學家、哲學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求分為五層，從低往上分別是：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。其中生理需要、安全需要和社會需要是低一級需要，屬于基本需要，而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要。一般情況下，需要是由低級開始向高級的需要發展，當低級需要得到了滿足之后，便會有更高一層次的需要。馬斯洛需求層次理論對基層衛生人才隊伍的穩定有很強的指導作用。該理論提示衛生行政主管部門及基層醫療衛生機構負責人應當重視，并且有責任和義務使基層衛生人才的首要匱乏性需求得到滿足，如生理需要、安全需要、社會需要。同時要積極創造條件實現人才的高級需要，如尊重需要和自我實現的需要。

3 人才流失的影響因素分析

3.1 薪酬制度不合理

馬斯洛認為，人的需要中最基本、最強烈的就是對生存的需求，而薪酬是人才賴以生存的最重要的物質基礎，直接影響基層衛生人才的選擇。經對瀘州市基層衛生人才關于工作收入與付出關系的調研顯示，超67.22%的基層衛生人才覺得自己的工作收入小于或者遠遠小于付出，僅只有29.44%的人認為自己的工作收入等于付出，而有3.33%的人認為自己的工作收入大于付出。目前，瀘州市各區縣雖已相繼進行了薪酬制度改革，但基層衛生人才的工資水平與其勞動量仍很難實現真正意義上的匹配。一方面，大部分基層衛生人才平時不僅承擔著常規的醫療工作，還擔負大量的公共衛生服務任務，而一些公共衛生服務工作量又難以準確計算。近年來，傷醫事件頻發，醫療關系緊張，醫務人員在工作疲憊的同時，還要承受著極大的精神壓力。另一方面，吃大鍋飯的現象仍在一些基層醫療衛生機構頑固存在，基層衛生人才干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入拉不開差距。工作繁忙壓力大、付出收入不匹配等一系列不合理的制度使得基層衛生人才的生理需求得不到滿足，導致人才的流失，尤其是拔尖的骨干人才流失。

3.2 基礎設施不完善

安全需要的直接涵義是避免危險和生活有保障，引申的含義是職業穩定、工作生活方面的環境安全需要。當基層衛生人才的安全需要未能得到滿足，易對人才的流失起支配作用。近幾年，隨著國家對基層衛生醫療事業的大力投入，瀘州市基層醫療衛生機構的基礎設施已有很大的改善，但其基礎設施的功能性和合理性，卻遠不如市區的醫院。尤其是在開展診療活動時所需的醫療設備方面，還普遍存在醫療儀器設備配備不全、設備陳舊落后、專科設備缺乏等情況。特別是一些必備的常規檢查，很多仍然還僅停留在簡單的手工操作層面，一旦遇到稍顯復雜的病情，則無法處理，基層醫療衛生機構只能把病人轉往上級醫院檢查，不斷地給群眾帶來了“基層不行、基層衛生人才不行”不真實信號，嚴重影響了基層衛生人才的自信心和職業穩定性。同時，一些地處偏遠地區的基層衛生人才，還面臨著“鄉鎮街頭租房”“城鄉往返奔波”等住房難題，威脅著基層衛生人才的安全需要。

3.3 集體社交活動缺乏

社會需要，也稱作歸屬與愛的需要，歸屬與愛的需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需要。當歸屬與愛的需求成為主要的激勵源時，工作就會被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，缺乏社交往來的機會就會影響員工的精神，易導致高缺勤率、低生產率，甚至對工作產生不滿，形成流失。基層衛生人才，除承擔了基本的醫療救治工作外，還要承擔一定公共衛生任務。由于工作任務繁雜，加上一些機構人才缺乏，上班時大家都各司其職，忙于救治病人和處理病情，無暇進行情感溝通和互動;下班后由于高強度的工作壓力，大多數人沒有機會互相交流，只有極少部分的醫療機構會以單位的名義舉行集體的活動，更多的是私交較好的小團體聚會。基層衛生人才由于集體活動的缺乏，一方面難以把自己真正地融入單位或者集體中，缺少主人翁的意識，集體榮譽感不強，不能最大限度激發人才的工作熱情。另一方面，集體活動的缺乏，容易使人才感到孤獨和人際關系的疏離，感受不到溫暖，找不到集體的愛和歸屬感，影響人才的穩定。

3.4 基層衛生人才自我提升難以實現

尊重的需要包括自我尊重和來自他人的尊重。自尊包括對獲得信心、能力、本領、成就等的愿望，來自他人的尊重包括威望、承認、接受、關心、地位、名譽和賞識等。自尊主要表現在基層衛生人才的繼續教育和職稱，來自他人的尊重主要表現在群眾的認可和尊重，自尊和群眾的認可尊重是相輔相成的。然而隨著社會經濟的發展和人們健康意識的增強，人們對衛生服務的需求及水平不斷增加，出現就醫人群扎堆往大醫院跑，而基層醫療衛生機構常無人問津，使得醫療衛生機構的服務能力和醫務人員的工作能力，越來越得不到病人的尊重與信任，群眾即使遇到常見病也通常選擇到大醫院就診，致使基層衛生人才的職業榮譽感和尊重感下降。改善群眾對基層衛生人才的認可和尊重，核心就是提高人才的衛生服務質量和能力，職稱評審激勵和繼續教育是重要途徑。在現行的職稱評審制度下，基層衛生人才由于工作時間和平臺的限制，難以抽身進行學術專研，科研成果較少，職稱晉升受阻。有的單位通常又只著眼于當前的利益，常以工作繁忙，排不過來班或者是經費有限為由，限制基層衛生人才外出進修、培訓、深造等，使基層衛生人才自我提升的途徑受阻，加速了積極進取、勇于提升的骨干人才流失。

3.5 基層制度文化建設缺失

當生理、安全、社會、尊重需要都獲得滿足后，動機的發展就會進入最高階層——自我實現的需要。自我實現的需要實際上是自我價值的實現。達到自我實現的人，自覺性將會提高，他會很樂意去工作，盡全力發揮自己的才能。但目前，基層醫療衛生機構面臨著制度文化建設缺失的難題，直接限制了基層衛生人才需要目標的實現，成為導致人才流失的重要因素。瀘州市基層醫療衛生機構的人力資源管理主要實行的是傳統人事管理模式，主要重視組織需求，不重視甚至忽視職工個人需求，缺乏制度文化建設。例如，人事等部門將絕大部分時間花費在人員考勤、工資績效核算、人事檔案管理等常規行政事務性工作中，難以顧及人才的真正需求。同時，行政制度通常剛性冰冷，人才時常處在被動管理中，缺少積極性和能動性。此外，文化建設的缺失還表現在管理制度粗放和不人性化，無促進人才發展的長遠目標和職業規劃，絕大多數人才通常都是一崗定終身，缺乏晉升、換崗和自我實現的機會，導致厭煩、不安和壓抑等負面情緒，伴隨著基層衛生人才，影響其工作熱情和工作情緒。

4 減少流失的對策措施

通過上述對瀘州市基層衛生人才流失影響因素的分析，可通過制定合理的薪酬制度、完善基層的基礎設施、改變僵化的管理制度、支持人才的自我提升、構建基層醫療機構制度文化建設等措施，幫助基層衛生人才的五大需要的實現，從而減少基層衛生人才的流失，促進基層衛生人才隊伍和基層衛生事業的健康發展。

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