廣西國有企業青年員工訴求渠道不暢與離職相關性研究

【摘? 要】隨著“90后”成為職場新生代，青年員工離職的案例也越來越多，國有企業青年員工訴求渠道不暢、現代企業制度不健全依然是保證國有企業青年員工隊伍穩定的絆腳石，暢通和拓寬青年員工訴求渠道對于國有企業穩定人才隊伍愈發重要。

【Abstract】With the "post-90s" becoming the new generation of the workplace， there are more and more resignation cases of young employees. The obstructed appeal channels of young employees in state-owned enterprises and the imperfect modern enterprise system are still the stumbling blocks to ensure the stability of the team of young employees in state-owned enterprises. It is increasingly important for state-owned enterprises to stabilize their talents team by opening up and broadening the appeal channels for young employees.

【關鍵詞】國有企業;青年員工;訴求渠道;離職

【Keywords】state-owned enterprises; young employees; appeal channels; resignation

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0148-03

1 引言

根據領英發布的《第一份工作趨勢洞察》顯示，“70后”的第一份工作平均超過4年才進行更換，“80后”則是3年半，而“90后”驟減到19個月，“95后”更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。可見，“95后”甚至“90后”第一份工作的離職相比于“70后”“80后”的前輩時間快至2～7倍。現在學術界上對于“青年”并無明確界定的年齡標準，本文暫對青年員工年齡界定在18～35周歲。

2020年作為國企改革三年行動啟動之年，國企混改、重組整合、國資監管體制改革等方面都將進入快速推進、實質進展的新階段。隨著國有企業改革的推進，現代企業人力資源管理、工會管理對國有企業發揮著更加重要的作用。而青年員工的離職是當代人力資源管理部門關注的主要問題。目前，廣西國有企業招錄的青年員工基本上是本科以上學歷，部分國有企業新招錄的青年員工要求具有研究生以上學歷和碩士以上學位，國有企業青年知識型員工一旦規模性離職，為單位帶來的損失更是不可估量的。本文主要運用問卷調查法、深入訪談研究方法，對中國某銀行廣西分公司、中國某集團廣西分公司、廣西某區直國有企業進行調研，針對青年員工訴求渠道不暢、青年員工訴求得不到合理滿足是否會導致青年員工離職展開調研，并在此分析基礎上，為降低廣西國有企業青年員工離職率指明道路和方向，提出一些有針對性的建議。

2 總體框架

本文結合調查問卷和訪談采用定量研究的方法，通過對廣西三家不同經營方向的國有企業員工發放問卷調查，采用匿名保密形式收集，發掘出廣西國有企業青年員工訴求渠道不暢與離職的相關程度。

本次發放調查問卷500份，收回調查問卷467份，有效問卷463分，問卷有效率為92.6%。

3 基本情況

3.1 年齡分布

本次調查中，受訪者年齡分布如圖1所示。

3.2 學歷分布

本次調查中，受訪者學歷分布如圖2所示。

3.3 各年齡段訴求渠道不暢離職傾向

本次調查中，各年齡段因訴求渠道不暢的離職傾向如圖3所示。

3.4 各學歷層次訴求渠道不暢離職傾向

本次調查中，各學歷層次因訴求渠道不暢的離職傾向如圖4所示。

由以上4張圖可以看出，高學歷、低齡的廣西國有企業青年員工在訴求渠道不暢情況下離職傾向更高或者說意愿更強。

4 原因分析

4.1 官本位思想嚴重，存在打壓年輕人訴求的情況

在對5位受訪者深度訪談過程中了解到，雖然國企改革進入深水區，國有企業正在改革和重組，企業組織管理結構和生產模式發生重大改變，企業上至主要負責人下至普通員工的思維方式、工作習慣和文化認同也在發生轉變，青年員工也在廣西國有企業嶄露頭角，部分優秀的“85后”甚至“90后”已開始晉升到企業中層領導崗位，但企業的主要負責人及中層干部依然以“85前”為主，普通青年員工一些合理化的建議和訴求卻無法傳遞到企業頂層領導手中，部分中層干部會從自己角度考慮企業的發展和企業主要負責人的偏好，選擇性上報，在年輕人的合理訴求遲遲得不到回應的情況下，積極性和主動性都會受到打擊，久而久之只能一笑而過。

4.2 國有企業論資排輩現象嚴重，企業管理偏于行政化

我國的國有企業屬于公共管理部門的一部分，其上級管理單位為中央或者地方國資委，所以企業在經營過程中存在偏于行政化管理的現象。2018年9月，一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章在各大社交媒體上刷屏，該文章的主角張小平離職后，項目出現問題，研究所的領導才發現其對于項目的意義，國有企業的青年員工職業發展和國有企業管理模式再一次在社會引發了激烈的討論。在深度訪談中了解到，廣西國有企業青年員工存在對企業管理模式部分的不認同，國有企業存在論資排輩情況，主要的工作由年輕人來承擔，但職業生涯發展又處于瓶頸式，合理的訴求會被前輩否定，訴求的渠道存在不暢情況，讓有才華、有能力、有學歷的青年員工在某種程度上看不到希望。長期以來，“國企管理者總是一只腳在海里，一只腳在行政，哪邊好就朝哪邊靠。”這也是目前國有企業政企不分的真實寫照。國企領導人的“雙重身份”讓他們既當官享有與行政級別掛鉤的各種資源，還拿著豐厚的企業年薪，可謂名利雙收，因此，讓他們對于個人利益的追求越來越多。所以，對于國有企業青年員工來說，只能“一步一步媳婦熬成婆”，才能有更多的話語權，訴求渠道不暢也就成為自然現象。

4.3 青年員工的需求發生變化

從國家統計局官網得到如下數據：1970年我國的人均GDP為279元，1980年我國的人均GDP為468元，1990年我國的人均GDP為1663元，2000年我國的人均GDP為7942元。由此可見，在“70后”“80后”員工出生的年代，我國的人均GDP相對落后，物質條件比較匱乏，“90后”員工則出生在中國改革開放快速發展的時期，經過“60后”和“70后”父母的打拼，家庭資本得到積累，生活和學習環境相比于“70后”“80后”得到顯著提升。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出：人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。隨著中國的經濟快速發展，“85后”“90后”甚至“95后”對于步入社會的需求也發生顯著的變化。“85前”步入職場更多圍繞的是生理需求、安全需求，解決溫飽問題是那個時代必須面對的問題。現在的青年員工對于需求主要圍繞在社交需求、尊重需求和自我實現需求，因此，他們更加注重自己精神是否快樂、愉悅，快樂指數成為這個群體是否愿繼續一份工作的重要標準。

5 對策建議

第一，完善現代國有企業工會制度，加強工會人才梯隊建設。2001年10月27日，第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議決定對《中華人民共和國工會法》進行修改，新《工會法》明確規定：工會負有組織和教育職工依法行使民主權利，發揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權益，發動和組織職工完成生產任務和工作任務，組織職工參加企業事業的民主管理和民主監督，提高職工思想政治素質和文化技術素質等職責。國有企業工會組織更應該成為職工訴求表達的主渠道，作為職工群眾性組織，工會充分發揮職工娘家人作用，用心傾聽職工心聲，搭建起職工與管理者溝通的橋梁。通過走訪調查三家企業發現，工會人員現多為45歲以上職工或者為臨近退休退居二線的中層領導，未有年輕人在工會任職，青年職工的呼聲因此也得不到很好的傳達。因此，廣西區內國有企業應注重工會崗位青年職工的介入、培養，完善晉升渠道，傾聽青年職工的心聲。

第二，管理者要定期深入青年員工隊伍中去，了解青年員工訴求。由于區內國有企業行政化、論資排輩、“吃大鍋飯”等問題的存在，青年員工的訴求被忽視，因此，企業管理者應從職工中來到職工中去，了解青年員工思想動態，通過座談交流、職工代表巡查等多種途經傾聽基層青年員工意見，搜集整理青年員工訴求信息。通過調研發現，青年員工利益訴求主要集中在七個方面：工作與家庭兼顧、公平正義實現、收入正常增長、同工同酬管理、休息休假療養、學習培訓及職業生涯通暢、應有的知情權和話語權。“90后”員工還在職業生涯初期，可塑性較強，他們討厭形式主義，拒絕做作，國有企業管理者只有密切聯系青年員工，贏得青年員工認可，青年員工才會敞開心扉，員工訴求通道實現水到渠成。

第三，加強青年員工思想疏導，多為青年員工提供訴求渠道，滿足青年員工自我實現需求。“95后”甚至“90后”青年員工都是剛走出大學的象牙塔，從學生到職場新人，求知欲望強烈，渴望自己得到單位領導和同事的認可，在領導和同事面前有時會急于表現自己，造成個人與團隊關系緊張。企業管理者應積極開展思想引導，定期舉辦員工素質拓展活動，增強團隊凝聚力，同時，也為青年員工提供傾訴的機會，避免矛盾升級擴大、青年員工離職的發生。建立青年員工與國有企業領導聯絡員制度，重視青年員工訴求，發揮企業職工民主管理體系的作用，鼓勵青年員工參與企業的管理，暢通基層青年員工與國有企業管理者之間的信息渠道，為青年員工自我實現提供多種渠道。

【參考文獻】

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