工程研制單位新員工角色轉換方案研究

張葆青 李俊鵬 謝剛 陳爽

【摘? 要】論文研究了工程研制單位的人才培養方案，通過分析高校和用人單位的各自特點，歸納總結了新員工從學生到員工的身份轉變過程中，在學習方式、考核評價、責任義務、外部環境、能力要求等方面的差異。論文立足于用人單位，明確新員工培養需要重點強化的職業能力，從而有針對性地制定新員工培養計劃，對其進行合理的引導，引導新員工較快地適應身份的轉變、實現快速成長，使其成為工程研制單位的新生力量。

【Abstract】This paper studies the talents training scheme of engineering research and development units. By analyzing the respective characteristics of universities and employing units， this paper summarizes and concludes the differences in learning styles， assessment and evaluation， responsibilities and obligations， external environment， competency requirements and other aspects during the identity transformation of new employees from students to employees. Based on the employing units， this paper defines the professional ability that needs to be strengthened with emphasis in the training of new employees， so as to pertinently formulate the training plan for new employees， reasonably guide them， guide them to quickly adapt to the identity transformation and realize rapid growth， so that they can become the new force of engineering research and development units.

【關鍵詞】工程研制單位;新員工;角色轉變;員工培養

【Keywords】engineering research and development units; new employees; role transformation; training of employees

【中圖分類號】G316? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0169-03

1 引言

根據“大榮法則”，企業生存的最大課題就是培養人才。對于工程研制單位來說更是如此，隨著研制、生產任務的加重，如何引導新員工盡快適應角色轉換，投入科研生產工作中，提升其技術、技能及綜合素質，在職業生涯早期盡快具備獨立開展工作的能力，對單位的人才接續具有較為重要的意義。本文通過分析新員工的特點，構建了一套具有針對性的培養體系，找準新員工培養的著力點，不斷完善新員工培養方案，旨在創造員工個人和單位共同發展的雙贏局面。

2 從學生到員工的身份轉換

2.1 學習方式的變化

在學校，教材為主要知識載體，以老師傳授為主，學習范圍窄、內容具體，要求也相當明確。學校一方面通過素質教育加強學生的思想道德學習，另一方面從基礎知識體系到專業基本知識構造學生的多學科、多層次的知識體系。具體教育形式主要體現為課堂、教材、書本、學生活動，內容也基本上局限在理論這一范疇。例如，大學里的數學基礎知識普遍采用《高等數學》教材，要求學生掌握書本上的相關內容即可。為了進一步輔助學生學習，學校安排老師、導師、輔導員等角色，為學生答惑解疑、指引方向[1]。

進入工作崗位后，學習不再局限于教材，員工以自主學習為主，學習范圍寬、內容和要求也較為模糊。單位中不再有老師、課堂這類角色設置，然而因為工作需要，員工在工作中接觸的領域方向多，面向的人、物、組織機構不一，學習的內容也相應較多，范圍更廣，對內容的掌握程度也因需要而異。有時面對時間緊迫的項目，要求高效快速地掌握新知識、新內容。此時，學習針對的是解決問題，帶著問題去學習，不僅僅是知識的吸收，更重要的是知識的輸出，實踐運用性更強。整個過程中，沒有老師或者導師的輔導，完全依靠自己摸索學習，這就對個人自學能力提出了更高的要求，同時，要求具備一定的知識整合運用能力。

2.2 考核評價的變化

在學校，以定量考核為主，考核要求明確，考核體系簡單。目前，高校主要以學分制考核學生的專業學習情況，具體體現為出勤、作業和考試[2]三種考查方式。這三種方式以期中、期末為時間節點，量化期中成績和期末成績，最后評定學生是否取得相應課程的學分。在這個過程中，每項課程的考核內容都有明確規定，考核要求也都一一細化。

進入工作崗位后，考核以定性為主，考核要求模糊，考核體系復雜。聘期考核、年度考核、崗位考核、績效考核等，一整套的考核體系切身關系到個人職業發展、薪酬水平。員工日常做的每件工作，不論是可量化的還是不可量化的[3]，都與績效息息相關。而與同事、機關部門的人際情況、處事情況都有能影響到績效的評估。

2.3 責任義務的變化

在學校，以個體為主，但缺乏足夠的獨立性和責任感。學生內心想法豐富，受到的約束、羈絆較少，張揚個性、表現自己的意識強烈。由于學校的保護、家庭的支撐，學生在思想上、經濟上、行為上還有一定的依賴性，考慮問題還不全面，責任感意識和心理承受能力也有待增強，表現出來的是不會深入獨立思考和解決工作中的問題[4]。

進入崗位后，以團隊為主，并要求具有強烈的獨立性和責任感。崗位工作往往以團隊形式進行，每項工作任務都是環環相扣的，這時就要從全局考慮、配合整體任務，并且要從心理上、行為上從個人主義向集體主義過渡。此外，進入社會，真正成為社會人，在身份、角色轉變的同時，還要獨立承擔相應的社會責任、工作責任、家庭責任等。

2.4 外部環境的變化

在學校，周圍環境相對封閉，人際關系簡單，學生受到的影響因素少。學校雖然被稱為“小型社會”，但在真正的社會環境中，學校也只是一種教育機構。學校的地理屏障、組織機構為學生構建了一個較為封閉的學習環境，使學生受到社會上的各類因素影響也較少。學生在學校中學習和生活，扮演的角色主要是學生、同學、朋友、室友，彼此之間利益沖突少，關系簡單。

進入工程研制單位后，員工在學校中只是理論知識豐富，但對于實際經驗和單位業務還缺乏認識，因此，所接觸到的工作往往是一些比較基礎和簡單的東西[5]，容易產生心理上的挫敗感，這就和“蘑菇管理”定律中的情景類似，如何快速高效地走出職業生涯中的最初那段“蘑菇期”，為日后積累工作經驗和人生閱歷，是每個經過十幾年寒窗苦讀而踏入社會的年輕人必須面對的問題。就如達爾文所說：要想改變環境，必須先適應環境。同時，學生走出校門進入工作崗位后，在社會角色、權利和義務、責任等[6]轉換的情況下，面對的人際關系復雜，外部環境更加開放，員工受到的影響因素多。同時，在適應環境變化的過程中，要不斷與各行各業的人打交道，除所處的人際關系變得復雜之外，還會受到不同人生觀、價值觀、世界觀等多種因素的沖擊和影響。

2.5 能力要求的變化

由于前述各方面的原因，學校對學生的綜合能力要求較低，涉及層面有限，且實踐運用性較弱。學校對學生綜合能力的培養旨在為學生走向社會做好各方面的準備，例如，培養學生的團隊合作、為人處世、多維思考、組織溝通能力等。這些能力雖然覆蓋面廣，各方面都有涉及，但涉及的層面仍然有限。

進入工作崗位后，單位對員工的綜合能力要求高，涉及層面廣泛，且實踐運用性更強。而單位對員工綜合能力的要求，除了員工與上級、同事、下級、客戶等基本人際溝通能力之外，還要求具備一定的管理能力。其中，項目管理能力是工程技術類崗位的一項重要要求，它以項目管理知識體系（PMBOK）為框架，適時對接各種管理工具和各種技術，涵蓋項目總體、過程、內容、項目高度、項目形態、管理重點、管理能力七大模塊[7]，這就對員工提出了更高的要求。此外，在思維習慣、行為習慣、為人處世、接人待物等方面單位也都有相關培訓課程和系列講座，員工不但要具備整合與工作相關專業知識的能力，還要將自然科學和社會科學融會貫通，如社會學、管理學、心理學、溝通學等。

3 新員工培養方案

新員工培養，是單位人才培養、開發及管理的重要組成部分，而培養方案，正是對這項工作進行規劃和組織的必要工具[8]。新員工進入工作崗位的初期，面臨的要求有較大的變化。而對于工程研制單位來說，工作量大、涉及的內容廣泛，全部的工作都要分解到個人，個人的戰斗力強，組織的戰斗力就強。加強新員工轉變期的培養，制定科學的培養計劃，讓新員工盡快上手，盡早開展全面工作，讓他們盡快成長為單位部門所需要的人才，為單位發揮更大作用。

結合中國工程物理研究院流體物理研究所的生產實際，在新員工轉變期培養過程中，制定兩項培養措施，即計劃內的培養方案和計劃外的自主學習（見圖1）。計劃內的培養方案包括四方面內容：理論學習、現場實踐、實際任務和老師指導。計劃外的自主學習主要集中在對單位目標發展情況的了解、自我定位以及主觀能動性和積極性的發揮。

計劃內的理論學習，包括學習崗位專業理論知識、單位的各項規章制度、人際交往管理等綜合知識?，F場實踐，一是把崗位專業理論知識運用到實踐中;二是熟悉單位現場工作流程，各項工作的難點、重點和注意點;三是熟悉相關工作人員及其業務工作，便于以后開展相關工作。實際任務，科學安排具體的生產項目任務，這類任務不重要、不緊急并且后果可承受性強。老師指導，在計劃內的各階段安排指導老師，進行針對性和選擇性的指導。

計劃外的學習主要依靠個人進行自主學習。首先，根據單位目標和所處的發展階段，制定近期目標和階段性目標，指明學習方向;其次，結合部門的定位和自身崗位的定位，合理地給自己定位，既不低估也不高看，自主學習匹配自身定位的知識技術;再次，自主學習發揮主動性，不懂的主動問，不清楚的主動提出來，需求條件也主動提出來;最后，發揮主觀能動性，只有積極主動地學習，才能起到自主學習的作用。

4 結語

單位在新員工轉變期間投入大量的時間、財力、物力、人力，重點關注員工的轉變和轉型。轉變期之后，員工的成長主要依賴于個人不斷學習和實踐積累，積極發揮自身主觀能動性，結合內部和外部競爭壓力、激勵制度、考評制度，全面完成轉變。

本文以工程研制單位的新員工培養為研究對象，分析從學生到員工的身份轉變過程中，在學習方式、考核評價、責任義務、外部環境、能力要求等方面的差異，提出了一套新員工培養方案理論，為新員工的穩定轉變提供指導，同時，也為單位長期穩定發展提供制度方案上的有力保障。

【參考文獻】

【1】郭萍萍.論學校教育與社會教育的關系[J].山西煤炭管理干部學院學報，2008（03）：52.

【2】蔡利梅.多維考核與學生職業能力培養[J].高等函授學報（自然科學版），2009（04）：2.

【3】赫芫.論基于工作分析的績效考核體系[J].中國外資，2013（02）：283.

【4】王星星.淺談新員工如何加快角色轉變[J].經濟師，2018（02）：157.

【5】汪衛平.淺談國企新員工從“學校人”到“企業人”的轉變[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2017（11）：18-20.

【6】路懷明.試論畢業生從學生角色到員工角色的轉換[J].工會論壇，2009（09）：5.

【7】哈羅德·科茲納.項目管理計劃、進度和控制的系統方法[M].北京：電子工業出版社，2018.

【8】李玲.企業5W1H新員工培養方案設計[J].商場現代化，2016（29）：107-108.