機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

關鍵詞：機關事業(yè)單位;人力資源;管理問題;對策

引言：我國機關事業(yè)單位需要向社會提供高質(zhì)量公共服務，以便滿足我國政治、文化及經(jīng)濟的發(fā)展需求，同時也促進人力資源的有效開發(fā)。隨著當今社會的快速發(fā)展，人民群眾對公共服務的需求也有所提高，機關事業(yè)單位干部職工的職能職責不斷拓展，對能力素養(yǎng)的要求不斷升級，為人力資源管理工作帶來更多挑戰(zhàn);針對發(fā)展過程中遇到和面臨的各種問題必須采取相應措施，保證事業(yè)的薪火相傳、持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的重要性

在當今社會發(fā)展的過程中，人力資源的管理是一項重要的管理工作，因人力資源管理是干部人才培養(yǎng)主要途徑及方式，同時人才是事業(yè)發(fā)展的基礎性力量。在多元化時代中，很多管理理念發(fā)生轉(zhuǎn)變，管理內(nèi)容也呈現(xiàn)多樣性，此外，機關事業(yè)單位對人才的要求也在持續(xù)提高，更加需要人力資源管理人員對自身工作的持續(xù)創(chuàng)新，為機關事業(yè)單位持續(xù)輸送高素質(zhì)人才，為各項工作開展打下堅實基礎。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

機關事業(yè)單位人力資源管理人員受傳統(tǒng)管理觀念影響，在開展人力資源管理工作過程中，未從根本上調(diào)整原有管理方式、管理理念，最終影響人才的培養(yǎng)效果。此外，很多機關事業(yè)單位對于人力資源管理工作缺乏足夠重視，存在狹隘思維、短視效應，影響單位人力資源管理工作質(zhì)效水平的整體提升。

（二）人才激勵機制缺乏

雖然人才激勵機制一直存在，但很多頑疾并沒根本性改善，例如對干部培訓缺乏針對性、實戰(zhàn)性，培訓方式一成不變，培訓實效大打折扣。與此同時，機關事業(yè)單位激勵人才過度依靠職位職級晉升，受限于崗位職數(shù)有限，難以持續(xù)保障工作熱情與積極性。

（三）績效考核待完善

績效考核工作應當是干部干事創(chuàng)業(yè)的“風向標”“發(fā)令槍”，重要意義不言而喻。但績效考核在很多機關事業(yè)單位的實際效果并不理想，干多干少一個樣，績效考核對重點領域、重要環(huán)節(jié)、重大工作傾斜不足，對干部職工的評價指標過于籠統(tǒng)、單一，并沒有聚焦不同崗位特點進行科學量化，導致績效考核逐漸流于形式，沒有產(chǎn)生應有的效果。

三、機關事業(yè)單位人力資源管理工作策分析

（一）樹立創(chuàng)新管理理念，積極推動干部職工發(fā)揮自身價值

機關事業(yè)單位人力資源管理部門要切實結(jié)合當下事業(yè)發(fā)展需要和發(fā)展過程中面臨的新問題、新情況，充分結(jié)合創(chuàng)新管理理念，靈活高效推進人力資源管理工作，為人才發(fā)展留足空間，促使其可以在自身的崗位中持續(xù)創(chuàng)新。樹立創(chuàng)新管理理念首先需要機關事業(yè)單位積極引進先進管理思想，并結(jié)合傳統(tǒng)管理理念的不足，逐步完善管理工作缺陷。其次，人力資源管理人員要以激發(fā)員工工作潛能為培養(yǎng)目標，充分調(diào)動員工工作熱情，保證員工工作的積極性，促進干部職工與機關單位共同發(fā)展[1]。再次，積極落實黨和國家有關薪資福利、關心關愛、教育培訓等各項改革舉措，為其發(fā)展提供充分保障。

（二）完善人才激勵機制，全面培養(yǎng)高素質(zhì)人才

在機關事業(yè)單位中人才激勵機制要從兩方面進行完善，一方面，物質(zhì)激勵，在政策允許前提下，將考核等次評定、評先評優(yōu)、職級晉升、培訓機會等“好事”與干部工作實績掛鉤，讓干部職工切實感受到干好干壞不一樣，激發(fā)干部職工提升自身工作水平的內(nèi)生動力。另一方面，精神激勵，融入更多的激勵內(nèi)容，保證精神激勵方式的多樣性，積極利用以人為本的管理理念，保證在管理員工的過程中，可以給予員工充分的尊重與支持，進而促進員工個性化發(fā)展[2]。積極營造積極向上、風清氣正的機關文化，凝聚團結(jié)奮進、奮勇爭先的干事合力。

（三）完善績效考核管理機制，加強人力資源的開發(fā)

首先要將員工進行職位劃分，根據(jù)其崗位職責、事務特點等實際工作內(nèi)容個性化涉及考核指標，提升考核的針對性和實效性。其次，加大員工培訓力度，對員工進行統(tǒng)一培訓，統(tǒng)一考核，這樣便于對比員工之間存在的個體差異;在培訓員工的過程中，也需要對培訓流程、培訓方式、培訓內(nèi)容、效果評估等進行全面規(guī)范，不斷健全培訓機制，實現(xiàn)以訓促干的良好效果，促進真學真懂真用。再次，在績效考核中設置未來規(guī)劃機制，為員工的發(fā)展提供方向，充分展現(xiàn)出績效考核機制的重要作用[3]。

結(jié)束語：綜上所述，機關事業(yè)單位人力資源管理工作一直是重要的人才培養(yǎng)手段，為持續(xù)強化人才培養(yǎng)效果，急需樹立良好的人才培養(yǎng)意識，加強績效考核及人才激勵機制的完善與創(chuàng)新，全面培養(yǎng)員工成為高素質(zhì)人才，進而不斷滿足我國政治、文化及經(jīng)濟的發(fā)展需求，為事業(yè)發(fā)展提供思想政治保證、人才保證和智力支撐。

參考文獻：

[1]姜藝源.淺談機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創(chuàng)新導報，2021，18（17）：90-92.

[2]周曉濤.關于機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應對措施探討[J].中國民商，2021（1）：252，254-255.

[3]王景水.機關單位人力資源管理中存在的問題及解決對策[J].辦公室業(yè)務，2020（24）：160-161.

作者簡介：

羅韜，男，漢，四川廣元，1987年4月，碩士研究生，成都市委辦公廳人事處，四川省成都市，郵編：610041