公積金管理中心人力資源管理的現狀與對策

唐偉

在信息技術以及經濟時代的推進背景之下，人力資源已經成了社會發展進步以及經濟提升進程中所需要的首要資源，社會中的人是掌握知識和運用知識的主體，而作為具備一大批較強能力以及較為優異工作素養的人力資源事業單位，如若在人事體系之中存有不足與缺陷，其不單單會限制阻礙優秀人才的選取以及培育，更加會制約企業的長遠發展。現階段，我國多數事業單位均采用人事管理模式，這其中，住房公積金管理中心人力資源管理工作仍停滯在過去陳舊的人力資源管理階段，人力資源作為公積金管理中心工作的重要組成部分，也是整個單位長遠發展的基礎。因此，當前進一步加強公積金管控中心人力資源構建是十分關鍵的，本文將會在人力資源管控思想意識著眼，在開發方式、培訓與學習模式、考察核驗體系、鼓勵機制等多個方面進行分析，探索研究現階段住房公積金管理中心在人力資源管控方面現存的問題，并提出相應管理對策，以供參考。

當今時代，住房公積金管控中心已經直接屬于市人民政府的單獨事業單位，其最為關鍵的責任義務就是負責全市工作人員的住房公積金的管理和運作，對住房公積金進行歸集、提取、貸款使用與歸還。而相關人才對于公積金管理中心來說也是管理方面的第一資源，與此同時也是事業前進與進步的構成前提。住房公積金管控工作人員的實際工作性質與成效，在一定程度上影響作用著當地地區住房公積金體系的實際應用與落實成效，與此同時，其也與我國住房保障系統以及房改事業的發展進程具備較強的聯結程度。現階段，我國各個地區的公積金管控中心在管理方式上存在很大差異，主要原因就是當地對于住房公積金管理中心沒有定位到更加重要的位置，對住房公積金的工作任務不夠重視，這在一定程度上制約了各地住房公積金管理中心的長遠發展。

管理觀念落后

公積金管控中心屬于一個具備較強傳統型的事業單位，其在人力資源管控方面的過去落后思想已經沒有辦法滿足現階段的經濟發展全新標準。長時間以來，在公積金管控中心的人力自語言管理工作崗位之中，大部分都是經由上級單位決定的人員進行承擔，同時其內部所具備的較多領導層級的管控工作者，也是借助自身所具備的多年工作經驗提拔上來，而這一類型的人員自身就不具備全新型的管理理念與管理思想，并且在管理方式上也過于傳統化，雖然工作經驗很多但是專業性的管理技術水平不強。因此，在實際的人力資源管理工作中，也都是按照上級主管部門的工作指示，來進行任務的布置與分配。更多時候，沒有結合單位的實際情境，進行科學的人員任務分配，進而導致了公積金管理中心的人才觀念更新滯后。

組織構架不健全

現階段，我國很多地方的住房公積金管理中心，在機構的配置上并沒有設置相關的主任、副主任、部門及科室等職位和組織，單位職工對于自身的職責不夠明確，單單是聽從領導人員所下發的任務與要求，在這樣一種委任體系的環境之中，不僅僅不利于人力資源開發以及合理利用，也十分有可能會使得領導人員以及工作人員之間缺少高效科學的互通交流，雖然工作人員掌握到了嶄新的技術與知識，但是在實際工作進程中卻遇到了很多的限制與束縛，影響了進一步發展。

培訓力度不夠

現階段，我國大部分公積金管控中心在對于工作人員進行人力資源管控方面的培訓以及指引進程之中，通常缺少相應的連續性與科學性，在開展之初，并沒有制定好相關的規劃措施，使得培訓工作并不能達到預計的效果。同時，在多數公積金管控中心在一個業務量十分之多并且工作人員數量較為缺失的情況下，將會使得進行離開崗位培訓學習的機會變少，從而沒有辦法對全體工作人員進行體系化與完備化的學習活動，使得大部分工作人員接觸新業務和新知識的機會較少，從而難以全面有效提升職工的綜合素質和業務能力。

人力資源考核呈現虛化

公積金管控中心當前時期的績效考察核驗雖然具備較多種方式，但是在實際開展成效方面卻不盡人意。當前多數公積金管理中心在績效考評制度上無法進行完全落實，表現出“虛張聲勢”的局面。比如一些單位在考評的周期過長，很不利于及時發現、解決日常工作中出現的問題；還有一些單位在考核測評表的設計上存在缺陷，致使考核的可信度嚴重缺失，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵體制的發揮。

激勵機制缺失

當前時期，我國各個地區的公積金管控中心已經開始全方位切實有效落實績效考核體系，但一些單位在考核制度上缺存在一定的問題，這使得績效考核的效果并不理想。由于一些單位在績效考核上的監管力度不強，這促使了多數職工心存僥幸，出現了“干多干少一個樣”的狀況，這樣將會導致一部分工作能力較強、業務水平較為優異的工作人員無法獲取應該得到的成效，導致了優秀人才逐漸流失。

貫徹人力資源管理理念

在公積金管理中心不斷發展的過程中，人力資源占據這十分重要的比重。因此，相關的公積金單位一定要將開發人力資源作為首要任務。同時，要改變一些傳統的論資排輩思想，建立一套以人為本的、客觀且真實的人才培養機制。

完善人力資源管理體系

加強頂層設計，深入整合人事制度，積極推動公積金管理中心在用人制度上的改革，進而實現職工的良性的競爭上崗。同時，可以推行獎勵機制，從而為職工創造出可以施展才華的良好平臺，讓人才都能發揮出獨有的能力。另外，國家應該要加大對于公積金管理中心內的中、高級管理人才和專業人才的培養力度，可以讓其一崗多能，指導并幫助職工確立職業生涯的方向，體驗并實現上、下級的職能轉換。

健全人力培訓制度

強化增進對于工作人員的學習活動以及培訓工作，是公積金管控中心人才管理工作的核心與關鍵工作內容。因此，在日常的培訓中，公積金管理中心需要將對于業務知識的學習與拓展作為主要培訓內容，同時堅持對于各項思想理念的指引指導，創設構建一個全體工作人員學習的工作環境與氛圍，除此以外，對于工作人員學習活動的進行主要應該將在職學習以及提升作為重要內容，經由科學高效內部換崗，從而使得整體工作人員都能接收到專業性的培訓，同時，單位可以選擇表現良好的職工去到先進的公積金管理中心進行交流與學習，從而促進單位可以發展更全面的人力資源培訓制度。

完善績效考核制度

經由較長時間的實際實踐表明，當前時期大部分事業單位在績效管控工作思想理論方面，不論是在內容方面或者是意義方面，都遠遠大于過去階段人們經常提到的績效評價。過去模式的績效評價僅僅是對于一個工作人員工作成果的考察核驗，其是相對來說較為獨立并且固定的，而績效管理體系則是具有一定的聯系性，并且是考慮到職工的綜合發展的，其所關注重視的是對于專業能力較強的工作人員全方位考察核驗，是組織戰略管控的一個關鍵組成元素。績效考核作為公積金管控中心在人力資源管理中的一個核心內容，其主要的目的就是通過職工與管理者的無障礙的互通交流，有效明晰工作人員自身所具備的工作任務以及績效標準，從而切實明確對于工作人員工程成果的評價判斷要求準則，在這一進程中影響工作人員的行為，從而達成組織的目的，并且實現工作人員獲取進步與提升。

建立人力資源激勵機制

加強對于人才的激勵，不但可以讓人才增強對單位的歸屬感，還有助于讓人才突破自我，從而激發其更加強大的發揮空間，激發干事創業否認熱情。因此，公積金管理中心應該去積極探索出一套科學的人力資源管理體系，在對于職工的評價方式上也要向先進的單位學習，去積極更新，從而形成一種可以對內容進行區分的評價體系。比如，公積金管理中心可以對人員在執法稽查、資料歸檔、業務信貸、檔案管理等多個方面進行評價與考核，并且這其中既要有一個共同標準的考核指標，也要一些不同標準內容的量化指標，從而逐步形成一套科學且完整的激勵體系。另外，考核與評價的過程中要堅持以人為本的理念，掌握好尺度，從而建立起一套完善的考核激勵制度，推進公積金隊伍的不斷壯大和良性的競爭發展。

綜上所述，公積金管理中心在開展對于人力資源管理方面的工作時，可以按照獲取、整合、激勵、考核、調整等流程，通過崗位輪班的方式，對單位內的所有在職人員進行專業化培訓，進而促進每一名職工都能接受到更深層次的教育，提升了單位整體素質。另外，公積金管理中心應加大人才的引進力度，通過合理分配人才崗位等方式，創設高效的人力資源管控體系。

（邯鄲市住房公積金管理中心）

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