人力資源管理在事業單位中創新發展的路徑

孫偉

在計算機互聯網時代的背景下，我國的企業要想擴大自身優勢、提升競爭力，就必須積極探究人力資源管理方式，不斷積累相關經驗。目前計算機互聯網時代，創新模式以及創新管理方式，都能為企業節省一部分成本，增添更加高效、便捷的運營方式。為企業本身的發展提供優勢、奠定未來的基礎。本文主要在新時代視角之下，對國企事業單位機構進行研究，尋找人力資源管理創新發展、應對問題的破局之策。

目前，我國處于歷史的交匯點。社會主義市場經濟已經由高速發展向高質量發展轉型，高質量發展是國家經濟發展的全新要求。而追求高質量的發展，離不開高學歷、高素質、高標準的優質人才。知識經濟時代，人才就是最重要的戰略資源，如何管理好這樣一支專業隊伍，從而有效轉化為社會經濟發展的重要力量，是事業單位重點思考的問題。因此，事業單位創新人力資源管理步伐必須加快，才能適應新時期、新背景下的發展需求，進一步加快國家治理體系和治理能力的現代化步伐。

人力資源管理定義與概述

在經濟學與人本思想指導下，通過多種管理形式對組織內外的人員進行有效運用，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

目前信息時代背景下，其資源管理的歷史使命責任更加達到前所未有的高度。人力資源管理需要完成戰略結構需要，促進企業發展需求的滿足，從而實現人員發展與企業利益最大化，推動組織目標的實現。

互聯網與人力資源管理

互聯網的發展，可以說是將世界各地各個區域的不同人聯系起來，構建起全球一體的社會關系。很大程度上縮短人與人的距離與時間，但是目前現實世界與虛擬世界依舊存在著很大區別，企業雖然希望借助互聯網對人力資源進行管理，但是在實踐方面還是存在一定的問題，作為國家事業單位，人力資源的管理必須要做到全面高效，否則便容易產生不必要的問題。事業單位需要從自身出發，制定相關戰略方案。同時在創新發展過程中，事業單位可以依托網絡信息資源，通過對比檢查，尋找自身管理模式的問題，積極吸取傳統人力資源管理模式中那些失敗的教訓，從而成就人力資源管理發展創新之路。防止陷入被迫改革而又錯過機遇陷入被動。員工缺乏了激情與興趣，企業便陷入了被動，必然會導致創新力不足，難以取得良好的發展。

專業管理人才缺乏

在目前的情況看來，事業單位很難會專門進行專業管理人才招聘活動，大多數情況下是通過人事部調動或者管理層面、辦公室人員實施管理的。隨著事業單位的改革與深化改造，人力資源管理的實踐能力往往更高，這樣也加深了專業性要求，兩個方面門檻逐漸走高的形勢下，導致人才缺乏現象。

競聘上崗模式化

事業編制由于本身具有較大的特殊性，事業編制目前被稱為“鐵飯碗”，因此，事業單位推行競聘機制過程面臨較大壓力。大部分事業單位工作人員的競聘上崗模式還是需要更加公平透明。

考核機制存在缺陷

事業單位內部制定考核績效需要結合自身發展現狀和員工素養綜合而定的。輔之以員工的需求進行綜合考量設計。但是由于事業單位本身人力資源管理專業人才欠缺，制定計劃考核定量標準的人往往憑借經驗和流傳下來的標準制定，難免會存在缺乏人性化的一面，考核方式單一、激勵形式簡單、甚至可能因為人情關系等影響公平。綜合因素影響考核質量。績效考核也不能嚴格落實，缺乏清晰的等級劃分，也就會產生獎懲機制存在缺陷，影響事業單位未來發展。

人才開發深度欠佳

如今，事業單位對于培養人才和人才開發高度重視，并且培訓計劃、培訓機構越來越多樣化、越來越嚴格化。但是規劃往往不能真實反映其狀況，實際執行情況可能不盡人意。教育的形式主義依舊存在，知識結構體系不盡合理，工作的開展仍然存在不夠健全、不夠完善的問題。

人力資源管理缺乏創新

由于事業單位本身具有公益性的特征，工作性質不以營利為目的，而且事業單位各項業務開展不以經濟回報為基本訴求。這些單位在大部分的人眼中屬于吃財政、旱澇保收的單位。這種現象導致事業單位在業務開展過程中始終處于被動狀態，等待上級政策、重復性開展工作的管理機制問題仍然存在。而這些現象又會直接對事業單位本身創新力產生嚴重影響，甚至部分人員仍然存在不愿改變不愿創新的思想。

事業單位的發展創新必須針對自身人力資源管理模式進行，這樣才能聚集人才，推進人才創新，形成合力，共同推進人才發展。在大數據、人工智能技術火速發展的今天，人力資源管理也可以借助這些助手，迎來新時代的新發展。現在的高品質管理模式，需要高素質、專業化的人才資源去實現，去推進，經濟社會可持續離不開專業化人才建設，讓有知識、有技能、有創新的人才發揮作用，才能實現健康發展。

制度的創新

事業單位的制度建設需要依靠法律約束，逐步完善自身制度建設，通過實踐來推進創新環節，帶動創新發展。逐步形成更加科學、更加人道的人力資源管理模式。在當今時代，不適應時代發展的點就是需要改變的點。我們在事業單位發展過程中要做好頂層設計與發展規劃，必須從政策與制度角度合理應用人力資源管理創新模式，針對人事、賬目以及工資分配等方面進行逐步的完善。從人力資源戰略角度出發，推動人力資源管理創新模式的建成與調整。另外，對于科學性、嚴謹性的把關更是需要從高層戰略把關。對人力資源管理方案逐步優化，確定對內轉變戰略，以此推進人力資源管理創新發展。

理念的創新

理念的創新才能促進質量的發展。事業單位在進行人力資源管理的實踐過程中需要革故鼎新、打破陋習，只有擁有打破常規的勇氣，創新的障礙才會更少，才更有助于開創新的管理模式。新時期下，事業單位應該針對人事管理模式進行根本上的轉變。事業單位領導者更需要看到量化考核標準的重要性，充分利用先進人力資源的管理手段，制定出適合本單位的管理制度。

技術的創新

在知識經濟時代下任何組織的發展都需要人才這種對全局具有決定性的重要的戰略資源，事業單位要想全面提升創新力，那么在挖掘出工作人員的主動性、積極性和創造性等方面，就不能含糊。事業單位要針對工作人員培訓開發、招聘錄用以及職業規劃等多個環節加強人才建設。從創新實踐活動中來挖掘人才、培育人才，從創新事業中凝聚人才。事業單位目前的找人策略和制度以考試和招聘為主，曾經這樣的制度能夠促進單位用人選人，但目前的形勢下，人才供應充足，但是曾經的選人競聘制度已經逐漸暴露問題，再利用這樣的問題機制進行招人，難免會產生不滿意的結果。需要注意的是，所謂的創新不能局限于考試范圍的創新，創新的理念和各項考核機制需要創新。事業單位需要在考試外尋求更加公平合理的考評機制，從道德、素養以及觀念認知等方面綜合看待，多個知識層面的綜合考察，才能找到符合事業單位的高質量、專業性人才。與此同時，事業單位本身的特殊也需要一部分敢于打破常規的專業知識人才和有改革魄力的高能力人才。創新出實踐為基礎的考評方式，將更加有利于事業單位對人才開發評價的創新。

人才的創新

信息時代下人力資源管理的人才創新可以通過信息技術手段作為支撐。在現實過程中，各類事業單位也需要積極引進先進技術，新型技術的支撐，將有利于人力資源管理效率。事業單位需要積極引進先進人力資源的管理技術，利用科學技術手段的來提升運營效率，拓寬管理內容和領域。

人力資源管理創新對于事業單位來說至關重要，對于其可持續發展、創新發展和本身實力增長具有重要意義和影響。因此，機關事業單位需要對當下人力資源管理狀況進行深度地分析探究，尋找到真正適合機關機構的綜合發展道路，開辟出全新的人力資源管理發展道路，進而實現人力資源管理的開拓創新與科學發展，為事業單位的可持續發展提供不竭動力。

（山東省鄒平市魏橋鎮人民政府）

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