略論高校績效考核實效性提升策略

管永剛 淮陰工學院

績效管理是一種在高校得到廣泛運用的管理方法，它對高校管理能力、人才培養和師資隊伍建設等都產生了重要的影響。但就目前來看，高校績效管理特別是績效考核還存在不少問題，如考核目標不清晰、考核過程形式化、考核結果不合理等。提高績效考核的實效性要從考核目標的制訂、考核過程的規范和考核結果的運用等方面著手。

高校實施績效考核的重要意義

高校績效考核是督促教職工切實承擔責任的重要管理方法，它對學校事業發展具有重要的推動作用。

第一，實施績效考核是提高學校管理水平、推動學校高質量發展的需要。本世紀初，中國高等教育得到了一次跨越式發展的機遇，很多高校抓住了這個難得的機遇擴大了辦學規模。而與規模擴大相伴的卻是辦學質量的下降，這引發了社會的不滿。因此，加強內涵式發展成為高校的必然選擇。要實現內涵式發展，必須轉變管理方式，實施目標管理，層層壓實責任，激發教職工的創新創造活力。績效考核是目標管理的重要組成部分，目標的實現、下一階段目標的確定、學校的發展定位，都要靠績效考核來推動。可以說，績效考核是推動學校高質量發展的必然要求。

第二，實施績效考核是高校提升人才培養質量的需要。高校的職能不管怎么變化，人才培養這一職能不會變。本世紀初的高校規模擴張是在中國經濟快速發展的背景下發生的，經濟的快速增長對人才的數量提出了更高要求。中國經濟經過了一輪快速增長后有了轉型的需求，相應地，人才培養也要求由數量向質量轉變。績效考核可以通過量化的方式進行，督促被考核主體提高人才培養質量，切實完成人才培養任務。

第三，實施績效考核是高校加強師資隊伍建設的需要，教師是高校最重要的資源。高素質的教師隊伍不是自然而然產生的，環境對教師具有重要的影響，而環境好不好取決于學校的管理水平。績效管理，就是對每個教師的工作完成情況進行考核，并把考核結果與評獎評優、晉升晉級、工資福利等聯系在一起，優者得獎、劣者得罰，這樣就能夠在一定程度上調動教師的積極性，促使其把主要精力投入到工作和學習中。教師把精力投入工作中，學校的事業發展才能有保證。

高校績效考核存在的主要問題

第一，考核目的不明確。每個學校都有不同的考核，但其考核的效果卻相差甚遠，根本原因在于，并不是每個學校都能明確考核的目的，他們對考核工作的重要性缺乏深刻認識，只是為了考核而考核。機械的考核形式讓考核工作的作用得不到應有的發揮，也讓教職工對考核工作產生了抵觸情緒。對高校教師來說，主要有三種考核類型，一是思想表現考核，二是教學工作考核，三是科研工作考核。除了對科研工作有一定的量化標準外，其他兩種考核大多沒有受到應有的重視，導致高校績效考核實際上變成了單一的科研考核。而對科研考核，也只是更多地考核其成果的學術層次和數量，而根本不關心這些成果與人才培養的關系。考核目的不明確的根本原因在于，高校領導者對高校的主要職能和事業發展缺乏深刻認識和宏觀把握，對學校的辦學理念缺乏深刻思考，使學校處于被動的應付狀態，對照數字來辦學，只要數字而不管這些數字對學校的事業發展是否會產生積極的推動作用，有些高校為了達到目的甚至不惜弄虛作假。

第二，考核過程形式化。考核自然要有考核標準和嚴格的考核流程，以保證考核結果的科學性和合理性。事實上高校的很多考核看似有標準，實際上沒有標準。比如思想政治表現考核，列出了一系列的要求，考核人對照這些標準對被考核人進行評價。這種機械的考核并沒有結合被考核人的工作實際來進行，且受考核人的主觀意識影響甚大，因此考核結果不具有什么科學性。另外教學考核，程序比思想政治表現考核要復雜，一般包括學生評價、同行評價和學院教學委員會評價三部分，最終加權處理后得出一個成績。這種看似科學的評價，也因考核缺乏標準、考核過程形式化而失去其合理性。

第三，考核結果不合理。高校很多項目就是為了考核而考核，不重視考核的結果，也沒有見到這些考核結果發揮了什么作用，因此，使考核失去了其應有的意義。考核不是目的是推進工作的一種手段，之所以進行考核，就是為了客觀地評價人和事，肯定成績，指出問題，從而有利于改進工作。而實際上一些考核缺乏科學標準、過程流于形式，結果也沒有什么科學性、合理性可言，不能反映實際情況。當考核結果不具有科學性、合理性，考核者也就不主動把這些結果與教職工的切身利益結合起來，反之，教職工也不關心這些考核的結果。考核結果不被合理運用，就失去了對工作的推動作用。

高校績效考核實效性的提升策略

要使高校績效考核發揮其應有的作用，應該從以下幾方面入手。

第一，要制訂科學、合理的考核目標。考核目標的確立是一個嚴肅的工作，需要做大量的調查研究。一個目標的確立，至少要弄清楚目標設立的依據，并且要從內部找依據，不能照搬照抄別人的做法。首先要對學校有一個明確的定位，對學校的層次和發展階段要有清醒的認識，要明確當前的根本任務，這是制定目標的基本前提。目標要與學校當前的發展階段相吻合，不能好高騖遠，制訂出不切實際的目標。其次，考核目標的設立要經過充分的討論，廣泛征求意見。不管是哪一類的考核，不管這一類的考核由哪個部門負責，在考核目標的確立上都要廣泛征求意見，不能閉門造車。很多考核之所以脫離實際，就是因為沒有做深入的調查研究，沒有經過深入的討論。

第二，要規范考核程序。沒有科學、合理的考核程序，就難以保證考核結果的公平公正。一些高校雖然制訂了嚴格的考核細則，卻缺乏嚴謹、科學的考核程序，導致考核結果受主觀因素的影響過多，從而失去可信度。考核主體對考核對象固然有一定的自由裁量空間，但這個空間不能太大，考核結論要有事實依據，不能受考核主體主觀印象的干擾。對于同一考核對象，不同的考核主體應該有大致相同的認識，如果這個差距太大，就要考慮考核程序是否有問題。比如對教師教學質量的考核，雖然有學生、同行和學院教學委員會等不同的考核主體來實施，但也不能保證考核結果的合理性。由考核的實際程序看，三類考核主體所憑借的不是事實依據，而是主觀印象。比如，同行和教學委員會成員很可能對該教師的上課情況及其他工作環節并不了解，而學生也可能只是根據自己的主觀好惡來評價。考核當然不能排除主觀性，但毫無疑問，應該要有事實依據，不能憑主觀想象來對一個單位或一個人進行評價。

第三，要把考核結果合理地加以運用。如果考核結果得不到合理的運用，這種考核將會失去其原本的價值。“績效考核，不僅是績效工資發放的需要，更要起到激勵教師，促進教師個人的職業發展，實現大學功能最優化的作用。”[1]首先，要把考核結果運用到評獎評優中。授予榮譽是對教師進行激勵的一種重要形式，學校要把榮譽與教師的績效考核結果關聯起來。其次，要把考核結果運用到晉升晉級中。在選拔任用干部時，要把績效考核結果作為重要的考量因素，讓那些有工作實績的人得到提拔任用。在職稱晉級方面，要把教學、科研、社會服務等方面的績效考核結果作為重要的評價依據，對職稱晉級申請者進行更全面的評價，而不能僅以某一方面的成績作為其評價標準。第三，要把考核結果與工資、福利掛鉤。“吃大鍋飯”不能調動人的積極性，必須把教職工的工資、福利與績效考核結果掛鉤，實行優績優酬，那些埋頭苦干、成績突出的教師理應獲得更多的物質回報。