基于大數據時代企業人力資源管理變革的思考

彭治宇 湖南路橋建設集團有限責任公司

隨著我國當前大數據技術的不斷發展，在企業日常管理時要完善人力資源管理模式，充分發揮大數據技術本身的優勢。面對新形勢下對人力資源管理的重大挑戰和新要求，使企業人力資源管理效果能夠得到全面提高，增強企業軟實力，為企業持續發展奠定堅實的基礎。

在大數據時代進行企業人力資源管理模式創新時，需要及時發現在以往管理工作中所存在的問題，具備一定的創新意識以及變革意識，從而使企業人力資源管理效果和水平能夠得到全面提高。另外還需要將大數據管理意識融入到不同的人力資源管理環節中，做好信息的整合以及搜集工作，明確大數據技術的應用范圍，從而使人力資源管理效果和水平得到全面的提高，保證企業的良性發展。

大數據對人力資源管理的影響

（一）機遇和挑戰并存

在以往的人力資源管理工作中，一些信息內容只是通過人工的方式進行調取或搜集，不僅會浪費實際工作時間，還會不斷加大人力資源崗位人員的工作壓力。因此在實際工作中需要緊緊地把握住大數據時代的發展方向，為實際人力資源管理提供諸多便捷的條件。例如可以在企業內部構建大數據管理平臺，將員工的信息錄入到信息系統中，貫徹落實動態化監督的原則，從而充分保證人力資源管理針對性原則的落實情況[1]。另外在人才選用和聘用上，為了全方位了解相關應聘人員的技能水平，要通過大數據技術進行多方面的分析以及整合，了解員工綜合素質與崗位之間的匹配度，從而避免資源浪費。在大數據背景下，企業人力資源管理也會受到一定的沖擊，例如在實際管理中，如果相關管理員沒有樹立先進的管理理念，那么會被時代所淘汰，且無法突出人力資源管理本身與時俱進的特征，這對企業的發展，會造成非常嚴重的影響。

（二）人力資源管理角色的轉變

在大數據背景下，人力資源管理的工作內容和管理理念都受到深刻的影響，例如在人力資源管理工作中，不能僅依靠主觀經驗判斷，而要進行客觀求證，以此作為主要依據，滿足人力資源管理方面的要求，并且在人力資源管理工作中還需要完善信息的流通模式，保證信息本身的公平和透明性。不僅可以使人力資源管理者能夠自覺受到企業內部的監督，還有助于人力資源管理工作實現成功的轉型。由以往單一的工作方式轉變為多元化的工作模式，提高人力資源管理效果和水平。

（三）實現資源的最優化利用

在大數據背景下決定企業工作效率的并不是人才的數量，而是要完成人才的優化性配置，一些優秀的企業由于資源條件比較好，吸引了大批優秀人才，但是在招聘人才時并沒有了解應聘人員各自的專業特長和工作能力等等，對后續合理分配工作崗位造成一定的影響，可能出現人力資源浪費的現象，也會增加企業在發展中的成本。因此在實際工作中需要依托于大數據技術、掌握人才技能的特點以及崗位的需求變化，防止出現人力資源浪費的問題［2］。例如一些員工比較喜歡研究，可以將其安排到技術研發的崗位，不斷提高崗位人員的工作積極性，為企業后續發展提供必要性的支持。

人力資源管理中大數據技術應用的可行性

為了使大數據技術在人力資源管理工作中發揮其應有的價值，在實際應用之前需要了解大數據技術應用的可行性，為后續管理工作提供必要性的支持。將大數據技術運用到人力資源管理工作中，能夠掌握獲取數據的渠道，搜集員工的相關信息，為后續數據分析、決策提供必要性的支持。但是值得注意的是，在應用時需要采取科學的方式進行獲取，避免出現侵犯員工隱私的行為，在后續工作中要進行數據的整合和利用，單個數據的應用價值是比較低的，只有將不同數據進行全面的整合，才可以為人力資源管理工作提供有力的幫助，實現成功的轉型和升級。在企業發展一段時間之后，要利用科學的管理決策以及大數據技術分析人力資源管理工作中所存在的問題。在知識經濟下各個企業之間的競爭逐漸轉變為人才方面的競爭，因此企業需要逐步地加強對人力資源管理工作的重視程度，利用大數據技術做好員工的培訓和績效管理工作，融入大數據技術，解決在人力資源管理工作中所存在的問題，提高企業當前的發展實力。

綜上所述，當前人力資源管理工作中融入大數據技術是非常重要的，因此需要相關管理人員轉變自己的工作觀念，掌握正確的大數據應用技巧，不斷地完善人力資源管理模式，從而使企業人力資源管理效果得到全面提高，為企業后續發展提供有力支持。

大數據時代，人力資源管理的策略

（一）搭建數據化的平臺

由于人力資源管理工作中包含的數據信息來源非常復雜，并且類型較多，為了避免對后續人力資源管理造成一定影響，在實際工作中要搭建數據化的平臺，從而使得人力資源管理效果能夠得到全面提高。相關企業要根據當前的發展現狀以及戰略發展目標建立獨特性的人力資源大數據平臺，此平臺可以完成人力資源管理的數據共享，并且提高人力資源管理規劃的科學性，保證人力資源管理規劃能夠真正地促進企業的穩定性發展［3］。在制定好規劃方案之后，要利用大數據技術進行管理方案的全方位檢查和修正，保證與戰略目標相吻合，防止存在任何偏差。相關企業在建立大數據管理平臺時要做好定期維護，也可以指派專業人員來負責系統的管理工作，從而降低系統運行時帶來的嚴重的質量隱患以及安全隱患風險，從而提升企業當前人力資源管理效果。

（二）利用大數據分析選擇人才

企業傳統的招聘形式是通過面試人員的主觀感覺或者是相關條件的考核確定的，這一方式的主觀性非常明顯，很容易在人才選拔時存在一定偏差，因此在實際工作中需要充分利用大數據技術來分析和選擇人才，保證人才聘用的科學性和公平性。在進行人才選拔時，利用大數據技術，在相關簡歷中選擇合適的簡歷，從而幫助企業快速找到合適的員工，之后再利用大數據分析技術，了解人才和崗位之間的匹配度，不僅可以節約時間，還有助于增強人才選擇的科學性。另外通過大數據技術還可以更加全面了解應聘人員的工作經歷和社會關系等信息，通過綜合素質的整合，讓人力資源部門快速判斷應聘者是否符合崗位的需要，更加精準地確定人才的聘用原則。

（三）利用大數據做好員工的培訓

為了使相關崗位員工更加靈活地應對實際工作中遇到的問題，認真完成上級領導部門所交代的任務，在實際工作中需要做好員工培訓工作，不斷提高員工的綜合素質。在實際工作中需要融入大數據技術，完善需求預測模式和計劃的制定模式，將整個程序變得條理、有序。在制定培訓計劃之前要利用大數據技術獲取能夠反映員工真實情況的數據，并且了解員工對于培訓工作的期盼以及需求，以此來提高后續培訓工作針對性，通過綜合性的考慮保證培訓工作的有效性。

（四）完善績效考核模式

為了使績效考核公平公正，激發崗位員工的工作積極性，在實際工作中需要完善績效考核的模式，從而為企業后續發展提供重要的支撐，例如可以在企業內部建立人力資源管理平臺，將員工日常考勤情況和工作表現完整錄入，并且在進行績效考核之后發布到官方網站中，方便員工的查看及監督，杜絕在以往績效考核中存在的不科學問題。此外，還需要利用大數據技術發揮績效考核的使用價值，例如通過大數據分析技術，明確員工在一定時間內的工作成果及工作不足，全面提高員工的工作能力。

在大數據時代下的企業人力資源管理工作中，要以時代發展的方向實現管理模式的變革及創新，根據企業當前的發展目標，提高后續人力資源管理的科學性。企業需要充分認識到在大數據時代下人力資源管理工作中的機遇和挑戰，儲備高素質人才，為后續各項工作的實施提供重要的基礎，從而進一步滿足當前戰略規劃的要求。