被同事毆打，算不算工傷？

發貨遭拒，沖突受傷

吳娉是遼寧省鞍山市食品公司員工，2018年年初，她從倉庫調到銷售部，從事網絡營銷工作。由于吳娉在網絡營銷方面是新手，沒有年輕人接單多，經常被倉庫保管員趙飛冷嘲熱諷。

2019 年12 月27 日上午，吳娉接到一筆25 萬元的大單，心想只要把這批貨發出去，全年銷售指標將超額完成。于是，吳娉跑到倉庫落實發貨，當時只有趙飛在倉庫。趙飛瞄了瞄發貨單子，說：“年關缺貨，要排隊輪候，恐怕要等幾天?！眳擎橙虤馔搪曊f：“大哥，幫幫忙，客戶等著這批貨?！壁w飛表示無能為力。吳娉生氣地說：“你就是故意為難我！”兩人大吵了一架。

中午吃飯時，吳娉向生產線的領班打聽每天的產量，說：“我的客戶急著要貨。”領班告訴她，工人最近天天加班，出了不少貨。吳娉嘟噥道：“我猜得不錯，姓趙的就是故意刁難我?！贝藭r，趙飛經過吳娉身旁，聽到了吳娉嘀咕，又跟她吵了起來。

吳娉被同事勸走后，氣呼呼回到女工休息室，正準備休息時，突然被人從背后拍了拍肩膀。她回頭見是趙飛，立即叫嚷道：“你想耍流氓??！”話音剛落，趙飛就用手去抓吳娉的頭發，并拽著她往外走。吳娉拼盡全力與趙飛扭打，并連聲呼喊：“哎喲，疼死了?！逼渌侣劼曏s來把趙飛拉開。

當天，吳娉去醫院做了拍片檢查，住院治療五天，醫生還開具了建議休息的證明。

吳娉出院后立即向公安機關報案，警方調查認定了事實，對趙飛予以行政拘留七天的處罰，并責令其賠償吳娉醫療費等損失。司法鑒定機構出具了人體損傷鑒定意見，吳娉的左肩岡上肌部分撕裂為輕微傷，頭部等多處外傷為輕傷。

吳娉在家休息養傷，單位只發了基本工資，并催促她上班，將其崗位調整到生產車間。2019年5月，吳娉向鞍山市人力資源和社會保障局(以下簡稱人社局)申請工傷確認。次月，人社局作出《工傷認定決定書》，確認吳娉在工作時間和工作場所內，因工作原因受到暴力傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第三項的工傷認定情形，同意認定為工傷。

公司不服工傷認定

對人社局作出的《工傷認定決定書》，食品公司向當地政府申請了復議，2019 年7 月19 日，《行政復議決定書》維持人社局作出的工傷認定決定。

食品公司接到復議書的次日，即向鞍山市某基層人民法院提出行政訴訟。2019 年8 月22 日，法院公開審理此案。食品公司、人社局、當地政府負責人出庭，吳娉也到庭參與訴訟。

法庭上，食品公司訴稱，吳娉與趙飛互毆導致受傷，與單位無關。發生糾紛的時間在中午，地點在女工休息室內。吳娉當時并非履行職務，不應認定為工傷。為了證明其主張，食品公司提供了幾個職工的書面證詞，聲稱吳娉與趙飛素有矛盾，與單位無關。因此，人社局認定吳娉為工傷沒有事實根據。

食品公司還提出，吳娉受到的傷害與履行職責沒有必然的因果關系，恰恰是因為與趙飛溝通時言語不當激化矛盾，進而演變成相互廝打。故請求法院依法撤銷人社局的《工傷認定決定書》，確認吳娉不屬于工傷。

針對食品公司的起訴，人社局答辯認為，其受理吳娉的工傷認定申請的次日，即向食品公司和吳娉分別送達了工傷認定舉證通知書、工傷認定舉證須知，并告知雙方，《工傷保險條例》第十九條第二款規定：如職工或者近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。此后，雖然食品公司在認定工傷答辯中否認吳娉系工作原因受到事故傷害，但沒有舉證。人社局作出《工傷認定決定書》事實清楚、程序合法。

吳娉當庭陳述稱，她是在食品公司工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力而受傷害。

庭審質證階段，食品公司對人社局提供的《工傷保險條例》第十四條第（三）項提出反駁意見，認為人社局作出工傷認定是對該法條的擴大理解和適用，通過還原案件事實看出，吳娉與趙飛互毆，并沒有達到法律規定的暴力程度，如果吳娉算工傷，今后公司將會面臨更多類似的事件，這對公司是不公平的。

二審塵埃落定

一審法院經審理認為，依據《工傷保險條例》規定，被告人社局依法管轄本行政區域內的工傷保險工作，具有法定職權。根據《工傷保險條例》第十四條第（三）項，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應認定為工傷。故人社局作出《工傷認定決定書》并無不妥。

2019 年11 月6 日，一審法院判決駁回了食品公司的訴訟請求。

食品公司不服一審判決，上訴至鞍山市中級人民法院，要求確認吳娉不符合工傷情形。其上訴意見與一審的訴稱理由相同。二審查明的事實也與原審一致。

二審法院經審理認為，食品公司對人社局作出的工傷認定決定的職權和程序均無異議。爭議焦點是人社局作出的工傷認定決定是否符合法律規定。食品公司主張吳娉系在中午休息時間因個人恩怨與他人互毆受傷，不屬于在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的情形，但其未能提供相關證據證明其主張，故應承擔舉證不能的法律后果。

就工作地點問題，辦案法官專門向食品公司進行釋明，吳娉在中午到單位指定生活區域就餐或休息，是為了滿足其基本生理需求，是勞動者的基本權利，與勞動者的正常工作密不可分，應視為工作時間和工作地點的合理必要延伸。因此，關于食品公司認為吳娉受傷，不在工作時間范圍和工作地點的主張不能成立。根據法律規定，職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的，社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。食品公司沒有提供證據證明吳娉受傷是非工作原因導致的。因此，人社局作出的工傷認定決定并無不當。

2020 年4 月28 日，遼寧省鞍山市中級人民法院終審落槌，駁回食品公司上訴，維持原判。

【以案說法】

在單位打架斗毆的情形是否認定為工傷是本案的焦點。企業有內部規章和管理制度，職工在單位打架受傷，通常不能認定為工傷或視同工傷，但對個別特殊情況，也應按照工傷待遇處理。本案中吳娉接到業務訂單后，立即到倉庫聯系發貨事宜，因為發貨問題先與趙飛發生口角，再起沖突。因此，鑒于落實發貨問題的誘發因素，吳娉受傷應按照工傷處理。