更有創造力的來源，居然是——

尊敬的欄目編輯：

您好！

我是一家鏡架貿易公司的部門負責人，負責華北地區的產品推廣。在制定推廣方案或推廣措施的時候，我希望下屬能夠多提些自己的看法或建議，但每次開會討論時幾乎都無人愿意主動獻言獻策，即使點名要誰說，他們也只是應付而已，不會完全展開創造力，這使我感到非常頭痛。其實一直以來我對下屬挺和藹的，也非常尊重他們，但為什么會這樣呢？希望小編能夠為我解疑釋惑，團隊的創造力究竟從何而來，作為團隊負責人，我該如何更好地激發大家的創造力呢？

陳軍

有些員工產生了想法或思路卻不愿意交流的主要原因大致分為：1.害怕自己的觀點被人譏笑；2.希望單獨向領導匯報，以得到老板的賞識；3.不愿意出風頭，擔心遭受打擊；4.不愿意自己的真實想法被其他同事知道或學走；5.沒有思想，態度問題；6.個人性格等。也許，還有更多其他方面的原因，但不管出于哪種原因，企業管理者或領導者在面對這個問題時，一定要先想清楚問題背后可能存在的動因是什么、造成這些動因的因素又是什么？

對于企業來說，營造一個支持性的文化對于提升員工的創造力尤為重要，因為如果員工抱著不太可能實現的想法去冒險提出，會帶來沉重的認知風險。對于多數人來說，人們對新奇或陌生的事物接受度不是那么的舒服，這也意味著，當團體或組織中有人提倡一點前衛的解決方案，而這種解決方案以前沒有見過，我們最初的反應往往是“為什么？”

許多社會心理學家約在二三十年前開始著手研究企業環境中如何能夠鼓勵每個人變得更有創造力，因為，即使是最富有創新精神的人，也可能因環境和文化的不同而改變。以愛因斯坦為例，曾經有一段時間，愛因斯坦在一所學校上學，該校對學生的評價和測試相當苛刻，令他幾乎失去了對科學的興趣。直到有一次他考試失敗，轉到了另一所更加重視個人思想和創造力的學校，愛因斯坦才開始進一步發展自己的興趣。

除了安全的環境之外，海外相關研究表明，人們需要一個心理安全的氛圍，感覺不到威脅和防衛。然而，這種安全環境如果不作出改變，很難發揮出人們的最大創造力。研究發現，創造力在小劑量的不適感中茁壯成長。因此，只有公司不是一個和平的樂園，才能把創造性的想法從陰影中激發出來。

如何在人們心理安全的背景下，通過發起一些小的干擾，有目的地把創造力激發出來呢。研究者指出以下幾點值得企業管理者注意——

★ 諷刺

哈佛大學的Huang、Francesca Gino和哥倫比亞大學的Adam D.Galinsky通過研究發現，諷刺對創造力有積極的因果效應。研究參與者在說出或接觸到諷刺性言論的時候，在創造力測試中的表現比經歷過真誠言論或對照組的參與者要好。當我們說話或處于諷刺的接收端時，我們的思維會變得更加抽象，受功能固定的影響較小，這有助于讓我們更有創造力。

值得注意的是，在放松圍繞諷刺的社會束縛之前，企業應該首先集中精力提高員工之間的普遍信任度。除了提高創造力之外，沖突性的感情會從諷刺中升起——這是諷刺機智中蘊含的不必要的副作用。換句話說，我們傾向于吝嗇諷刺，尤其是在工作中，是有充分理由的。在隨后的研究中發現，當參與者想象他們正在與最信任的人交談時，這些負面情緒就會消退。

當我們的紐帶足以承受諷刺的時候，諷刺的關系成本就不會實現，而創造力的好處依然存在。

★ 特定的好奇心

研究者試圖確定好奇心對創造力的因果效應，當好奇心在狹窄的參數范圍內被部署，以解決特定的問題或難題。特定的好奇心產生時，能在一定程度上預測創造力。創造力學者通常關注在不同主題之間自由飛舞的好奇心，這種好奇心可以通過一種被稱為“想法鏈接”的技術來達到創作目的。當人們對特定的好奇心很高的時候，他們不會隨意地在腦海中產生任何想法。相反，他們會有一個最初的想法，而下一個想法會建立在最初的想法上。

領導者可以考慮使用創意鏈接的方式來代替通常的自由討論式的頭腦風暴。雖然可能會更耗費精神，但它可以帶來更大的創造力。

★ 心身不協調

當我們的心理狀態和身體表達之間發生沖突時，會產生一種“非典型性心態”，本質上是愚弄我們的大腦，讓其相信我們正處于一個不尋常的環境中，需要新的反應和解決方案。研究發現，經歷過“非典型性心態”的人在洞察力、聯想和創造性生成等與創造力有關的得分較高。因為這種心身的不協調增加了人們的共謀思維，是對不真實性引發無助感的一種補償。

當我們感覺到缺乏控制時，大腦試圖建立模式和可預測性。而創造力恰恰取決于這樣一種在概念之間建立意外聯系的能力。

★ 壓力

只要環境足夠寬容，走出舒適區是解放創意的好辦法。用一個園藝的比喻可以說明一點壓力如何誘發積極的生長：當植物受到一定的壓力時，這時它們就會進入一個完全不同的生長階段——無論是從不開花到開花，還是開花到結果。這對人類來說也是一樣的。

綜上，想要團隊有更好的創造力，最大程度地激發大家的思路，關鍵在于企業有沒有建立一個開放的溝通機制。

在日常的交流與溝通中，管理者要重視非正常的溝通，尤其對于普遍員工而言，要鼓勵員工參與交流，給予他們更多的機會，營造良好溝通的氛圍，而不只在遇到問題時才把大家聚到一起討論，還對討論結果的期望值很高，讓員工產生更大的壓力，反而選擇閉口不談。

小編認為，企業不如在平時形成一種習慣，定期或不定期地開展小組討論，或者通過一些好的文章、某些社會現象，或者工作中的實際案例、遇到的難題等激發出員工的創造性思考，讓大家分組討論后，再作開拓性的疊加，這樣的效果說不定會更好。