工作崗位變更的法律問(wèn)題研究

張向榮

摘要： 用人單位基于自身的用工自主權(quán)和管理權(quán)可以調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)合理行使。如果勞動(dòng)者不同意到新崗位報(bào)到的，用人單位應(yīng)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者同意調(diào)整崗位的，工資可以按照新的崗位相應(yīng)做出調(diào)整。

關(guān)鍵詞： 協(xié)商一致;崗位變更;違紀(jì);降薪;解除合同

工作崗位變更，俗稱調(diào)崗，是一種最常見(jiàn)的合同變更情形，也是爭(zhēng)議最大的一種變更情形。勞動(dòng)者在入職之初，會(huì)在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)相對(duì)明確的工作崗位，對(duì)應(yīng)的有相對(duì)固定的工作內(nèi)容。因勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)中附加了很多勞動(dòng)者本身的價(jià)值，具有很強(qiáng)的人身性，因此，法律在尊重用人單位享有充分經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的同時(shí)，也對(duì)用人單位變更勞動(dòng)者工作崗位的行為給予了必要限制。

1 工作崗位變更的原則性規(guī)定

工作崗位變更作為勞動(dòng)合同變更的重要內(nèi)容之一，應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同變更的原則性規(guī)定。所謂勞動(dòng)合同變更，是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)已經(jīng)成立但尚未完全履行的合同的內(nèi)容和條款進(jìn)行修改和增減的行為。? [1]任何合同在訂立后都不可能完全不發(fā)生變更，變更有時(shí)恰恰是為了保證合同的順利履行而采取的必要行為。

1.1 協(xié)商一致原則

勞動(dòng)者與用人單位之間雖然具有一定的依附性，但從本質(zhì)上說(shuō)雙方之間是平等的法律關(guān)系，因此，在處理勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題上仍應(yīng)堅(jiān)持協(xié)商一致的原則。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

從上述規(guī)定可以看出：（1）勞動(dòng)合同內(nèi)容可以變更。（2）變更的前提條件是勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致。（3）變更后的合同內(nèi)容要通過(guò)書(shū)面合同文本的形式加以固定和明確。這是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同變更的原則性規(guī)定。同樣，該規(guī)定也適用于工作崗位變更的情形，即用人單位不能隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位，如有變更需要，用人單位需與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

1.2 未采用書(shū)面形式變更的效力問(wèn)題。

法律規(guī)定變更應(yīng)采用書(shū)面形式，但事實(shí)上，很多情況下變更并未采用書(shū)面形式，而是以實(shí)際履行的方式對(duì)變更的內(nèi)容予以確認(rèn)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第43條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

該司法解釋是對(duì)未書(shū)面變更勞動(dòng)合同即口頭變更勞動(dòng)合同效力的規(guī)定。該規(guī)定包含了三個(gè)方面的含義：（1）雙方已經(jīng)對(duì)變更事項(xiàng)口頭達(dá)成了一致意見(jiàn)。（2）對(duì)于變更后的事項(xiàng)已經(jīng)實(shí)際履行超過(guò)了1個(gè)月。（3）變更的內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也不違反公序良俗。同時(shí)滿足上述3個(gè)條件的，即使雙方未采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同的，也視為變更合法有效，對(duì)雙方當(dāng)事人發(fā)生法律效力。

2 用人單位有權(quán)單方變更工作崗位的情形

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者支付代通知金后可以解除勞動(dòng)合同的三種情形，該三種情形下法律就賦予了用人單位可以單方變更勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利。

2.1 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作

勞動(dòng)者發(fā)生了傷病的情況，身心素質(zhì)均受到影響，在醫(yī)療期滿后不能從事原來(lái)的工作，單位在考慮到勞動(dòng)者的實(shí)際情況及工作崗位的要求，認(rèn)為勞動(dòng)者已經(jīng)不具備崗位所需的任職要求，就可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，為其安排其他相對(duì)更加合適的工作崗位。

2.2 勞動(dòng)者不能勝任工作

企業(yè)是以盈利為目的的，不可能留用一個(gè)不能勝任本職工作的勞動(dòng)者。如果勞動(dòng)者不能勝任本職崗位，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，該調(diào)崗行為無(wú)需得到勞動(dòng)者的同意，這是企業(yè)作為市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)。法院實(shí)務(wù)上最主要、最困難的工作，在于認(rèn)定事實(shí)，以適用法律。? [2]實(shí)踐中認(rèn)定是否勝任工作就是重中之重。企業(yè)必須充分舉證證明職工確實(shí)不能勝任工作，這是企業(yè)進(jìn)行崗位變更的前提條件。關(guān)于不能勝任的界定問(wèn)題，勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第26條規(guī)定，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。因此，勞動(dòng)者是否勝任工作，一定是一個(gè)定量和定性相結(jié)合的結(jié)果，用人單位應(yīng)在入職之時(shí)，制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)，而不能采取“末位淘汰”等方式簡(jiǎn)單粗暴的定性為“不能勝任”。

2.3 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的

此規(guī)定適用的前提條件是單位確實(shí)發(fā)生了“客觀情況發(fā)生重大變化”，且該變化足夠大，大到直接影響到勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。所謂客觀情況發(fā)生重大變化，依據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的通知（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）》的規(guī)定，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。常見(jiàn)的發(fā)生客觀情況重大變化的情形重要有：集團(tuán)公司戰(zhàn)略調(diào)整、上級(jí)主管部門實(shí)施改革、分公司或辦事機(jī)構(gòu)解散、重大技術(shù)進(jìn)步等情況。比如隨著人工智能的發(fā)展，銀行等窗口服務(wù)的業(yè)務(wù)由機(jī)器代替完成的情況，就屬于典型的客觀情況發(fā)生變化，該變化給所在崗位及工作帶來(lái)的影響是巨大的，該用人單位有必要將原部門的工作人員調(diào)整到其他部門從事其他工作，這種調(diào)整就是合法的。

3 勞動(dòng)合同約定用人單位有權(quán)變更工作崗位的情形

用人單位的規(guī)章制度或者與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位有權(quán)根據(jù)工作需要對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行合理調(diào)整，該約定是否有效？就目前的司法實(shí)踐來(lái)看，多數(shù)人對(duì)此是采取肯定態(tài)度的，畢竟這是雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上在合同中明確約定的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不可能是一成不變的，在必要的時(shí)候?qū)趧?dòng)者的工作崗位進(jìn)行合理變更，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合。但也有人持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為承認(rèn)該約定的效力就是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定的顛覆，極易造成用人單位濫用崗位變更權(quán)，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，在實(shí)踐中有必要對(duì)勞動(dòng)合同或規(guī)章中約定的變更權(quán)進(jìn)行必要限制，即該種變更必須遵循“必要、合理”的原則。所謂必要性原則，即該種調(diào)整是基于客觀經(jīng)營(yíng)管理的需要，不加以變更將影響到單位正常的經(jīng)營(yíng)秩序和效益。比如企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，原有的部門取消，單位有權(quán)將原部門中的行政人員安排到辦公室從事辦公室文職工作。所謂合理性原則，即對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施崗位變更后對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際利益沒(méi)有本質(zhì)上的損害，且變更后的崗位在工作內(nèi)容上沒(méi)有本質(zhì)的改變，崗位所需的能力基本上與勞動(dòng)者的工作能力及簡(jiǎn)歷等匹配，調(diào)崗行為未對(duì)勞動(dòng)者有明顯的不公平行為。有學(xué)者就建議在《勞動(dòng)合同法》第35條之后增加“但書(shū)”條款，即用人單位因正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容，該變更未降低勞動(dòng)者報(bào)酬、不具有侮辱性和懲罰性、無(wú)其他違反法律法規(guī)情形的除外。? [3]

4 被要求變更工作崗位的員工拒絕到崗是否構(gòu)成違紀(jì)

既然是有權(quán)變更的情形，那么勞動(dòng)者如果沒(méi)有按照單位的要求到新崗位工作的，單位是否可以依據(jù)曠工違紀(jì)解除勞動(dòng)者？對(duì)此問(wèn)題一直存在爭(zhēng)議，有學(xué)者認(rèn)為可以按照曠工違紀(jì)來(lái)處理，但有的認(rèn)為不能。從司法實(shí)踐的效果來(lái)看，多數(shù)認(rèn)為還是不應(yīng)按照曠工來(lái)處理。一是因?yàn)閯趧?dòng)者很難判斷用人單位調(diào)崗是合法的還是違法的，其不具備判斷的專業(yè)能力。另外，由于調(diào)崗涉及到勞動(dòng)者的切身利益，雙方此時(shí)處于對(duì)立面，一些企業(yè)態(tài)度強(qiáng)硬，通過(guò)搬離辦公桌椅、取消打卡資格等暴力方式逼迫勞動(dòng)者馬上到新崗位報(bào)到，三天未報(bào)到的就視為曠工解除，在處理問(wèn)題上嚴(yán)重缺乏人性化。實(shí)際上，既然勞動(dòng)者不同意到新崗位報(bào)到，就表明勞動(dòng)者放棄了用人單位給其安排新工作的機(jī)會(huì)，或者表明其不接受單位的調(diào)崗行為，雙方在調(diào)崗的事宜上未能達(dá)成一致意見(jiàn)。此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，或額外支付一個(gè)月的工資結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1996〕100號(hào)） 第一條關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題的復(fù)函意見(jiàn)也表明，當(dāng)雙方就崗位變更不能達(dá)成一致意見(jiàn)，勞動(dòng)者不同意到新崗位工作的，用人單位不應(yīng)按照曠工處理，而應(yīng)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但也要注意的是，對(duì)于單位的調(diào)崗行為，勞動(dòng)者可以提出異議，但也要采取正確合理的方式，否則可能變主動(dòng)為被動(dòng)。有的用人單位只是發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖc勞動(dòng)者正處于協(xié)商階段，此時(shí)勞動(dòng)者正確的做法應(yīng)是積極與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成的可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或提起訴訟來(lái)維權(quán)，而不應(yīng)采取消極怠工的行為與用人單位賭氣，不去工作單位，也不接電話，對(duì)用人單位發(fā)出的通知和警告置之不理，此時(shí)用人單位以勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度長(zhǎng)期曠工為由解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者此時(shí)再主張權(quán)利就可能得不到支持。

5 調(diào)崗后能否調(diào)整勞動(dòng)者的工資

調(diào)崗和調(diào)薪從來(lái)都是相伴而來(lái)的。從人力資源的角度分析來(lái)說(shuō)，不同的崗位應(yīng)該對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既然勞動(dòng)者的工作崗位發(fā)生了變化，其對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。實(shí)際上，很多用人單位調(diào)整工作崗位的根本目的也是從經(jīng)濟(jì)利益的角度出發(fā)的，最終目的都是要減少用工成本的。實(shí)踐中很多勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位降薪不合理，要求支付工資差額，但在審理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)降薪的根本原因在于崗位的調(diào)整，此時(shí)審理的重點(diǎn)就變?yōu)檎{(diào)崗的合理性，只要單位的調(diào)崗行為是合理的，那么降薪就是合理的。

6 勞動(dòng)者不同意變更工作崗位，能否主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在有權(quán)變更的情況下，如果勞動(dòng)者不同意變更，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，用人單位并不主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，而是在勞動(dòng)者不同意到新崗位工作的情況下，安排勞動(dòng)者待崗，有的在家待崗，有的安排在單位人力資源部打卡待崗，而且待崗的工資非常低，大多數(shù)都是維持在最低工資的標(biāo)準(zhǔn)上，用人單位通過(guò)這種方法變相逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)離職，以免除其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。這種行為看起來(lái)合理合法，但對(duì)勞動(dòng)者的傷害比直接解除更大。那么勞動(dòng)者在這種情況下可否主動(dòng)提出解除，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？對(duì)此存在很大的爭(zhēng)議。單純從法律規(guī)定的角度來(lái)看，此處是空白的。但從立法的目的及法律執(zhí)行中的公平合理來(lái)看，應(yīng)該賦予勞動(dòng)者主動(dòng)解除權(quán)。因?yàn)樵谟袡?quán)變更的情形下調(diào)崗既是用人單位的權(quán)利，更是其義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，其可以放棄法律賦予的權(quán)利，選擇直接解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的操作無(wú)論從立法的目的還是從司法的結(jié)果上來(lái)看，并未產(chǎn)生任何負(fù)效應(yīng)，從解決矛盾，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的角度來(lái)看，也應(yīng)該加以支持。

參考文獻(xiàn)

[1]? 王林清、楊心忠：《勞動(dòng)合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》第149頁(yè)

[2] 王澤鑒：《法律思維與民法實(shí)例》第24頁(yè)

[3] 黃怡鴿：《關(guān)于在勞動(dòng)法律框架下保障用人單位調(diào)崗權(quán)的思考—從一起違法解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案說(shuō)起》 福建冶金 2018年04期