互依性、知識獲取與員工創新行為關系研究：一個有調節的中介模型

王海花，杜 梅，孫 芹，李 玉

(上海大學 管理學院，上海 200444)

0 引言

當今，外部環境越來越呈現出動態性、競爭性和信息化等特征，對企業組織快速適應能力提出了越來越高的要求[1]，創新成為企業組織獲取競爭優勢的重要手段，是企業生存與發展的動力。員工作為企業創新的重要力量[2]，是企業創新的起點與基礎[3]，蘊含在員工中的知識、資源和能力是企業獲得可持續競爭優勢的主要來源[4]。因此，如何激發員工創新行為越來越受到企業管理者關注，同時也成為學者們研究的熱點問題。

關于員工創新行為前因變量研究，諸多學者進行探討并得到一些研究結論，而隨著對創新認知不斷深化，學者們開始關注組織運作過程對創新行為的影響。在組織運作過程研究中，互依性是創新行為的重要前因變量，企業組織中的管理者只有提升員工互依性，加強彼此交流與合作，才能有效激發員工創新想法產生并最終付諸實踐。國內外學者對互依性與創新行為的研究不斷增加，但是僅從互依性的一種形式考慮其對創新的影響，尚未構建互依性3種形式：任務互依性、目標互依性及獎勵互依性對員工創新行為影響的整合框架[5]，并且對于任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性與員工創新行為之間內在作用機制的研究也相對較少。創新的本質是知識重組，知識管理在員工創新過程中扮演重要角色。已有學者也發現，知識分享、知識隱藏在諸多前因變量對員工創新行為的關系中起橋梁作用[6-7]。知識獲取作為知識管理的重要變量，能否在互依性的3種形式與員工創新行為之間發揮傳遞作用？

此外，在組織管理過程中，由任務帶來的成員間沖突在溝通等過程中經常發生且很難避免[8]。因此，如何有效發揮其對員工積極促進作用，抑制其對員工的消極影響，成為組織管理實踐中面臨的重大挑戰。尋找破解沖突解決方案的基礎是厘清沖突類型及其性質。在既有沖突文獻中，任務沖突是較為常見的沖突類型，學者們就其性質進行深入探討，集中在其對團隊效能和成員態度的影響方面，得出的結論也大相徑庭。第一種觀點認為，任務沖突對團隊成員有積極促進作用，如任務沖突可以提升團隊以及成員創造力[9]、團隊以及成員績效[10]。第二種觀點認為，任務沖突對團隊成員有消極抑制作用，如任務沖突會降低團隊成員績效[11]等。針對上述不一致的研究結論，本研究試圖從資源依賴理論視角解釋其對員工行為的影響。資源依賴理論認為，員工不可能擁有完成其任務、目標等活動所需的全部資源，往往需要從其他成員或者外部環境中獲取相應資源，以完成目標任務，進而激發其創新行為。任務沖突恰恰滿足了員工對于知識信息等資源整合需求，通過與其他成員就任務意見的不一致進行交流溝通，達到其作用效果。

在已有文獻的基礎上，本研究從互依性3種形式(任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性)與員工創新行為關系視角出發，主要探討以下問題：任務互依性、目標互依性、獎勵互依性是否對員工創新行為產生影響？知識獲取如何在互依性的3種形式與員工創新行為間起傳遞作用？任務沖突如何影響任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性與知識獲取之間的關系？從以上問題出發，整合任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性、知識獲取、任務沖突與員工創新行為研究框架，以期對企業管理實踐提供一定的指導。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 互依性

現代企業管理過程中，企業運作和管理多依靠工作團隊，工作團隊是指在一個相互依賴的集合中，每個個體為了完成組織要求的目標，共同承擔責任并履行相應義務。究竟如何描述工作團隊中員工間特定關系呢？互依性概念由此產生，即組織中員工在完成既定工作時相互依賴的程度[12]。互依性作為企業員工工作效率的關鍵影響因素，Campion等[5]將其劃分為3種形式：任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性。

關于任務互依性的概念界定，早期研究將其作為任務本身所固有的一種特征，不受其它人為因素影響[13]。之后社會心理學研究者把任務互依性看作是一種“合作需求”，認為它是員工在執行工作過程中，行為方式的一種特征表現。本研究結合Campion等[5]和Courtright等[14]的定義，認為任務互依性是指員工彼此必須交換知識、信息資源等以確保完成任務的程度。目標互依性是指員工個體在完成目標時必須與組織目標相聯系，以達到最大效用[5]。之后，Wageman[15]認為，目標互依性是員工基于共同目標，并接收到自己與組織目標相關聯反饋的程度。獎勵互依性是指員工所獲得的反饋信息和報酬與整體目標實現的關聯程度，與組織績效相關[5]。

關于互依性的研究，學者多聚焦于團隊層面與個體層面。在團隊層面，多數學者僅考慮單一互依性形式如任務互依性對團隊結果的影響[16-17]。僅有國外學者Saavedra 等[18]從任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性出發，探究了3種互依性對團隊績效的影響，發現任務互依性與團隊績效呈現正U型關系，目標互依性對團隊績效有顯著正向作用。與此同時，只有任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性處于一致時，團隊績效才會趨向高水平[18]。在個體層面，國內外學者探究了任務互依性與員工建言行為[19]、組織公民行為[20]等的關系，發現任務互依性對員工個體行為有顯著作用。

1.2 互依性與知識獲取

在知識管理時代，知識獲取作為知識管理過程的基礎，受到廣泛關注。它是指企業員工從外部獲取新知識的過程[21]。由于組織管理運作過程的動態性，組織中成員的工作任務也日趨復雜，組織中的成員不可能擁有完成工作任務所需要的全部知識與信息，因而高質量完成工作有賴于成員間知識、信息與技能互補以及員工從外部獲取知識資源。

關于互依性與知識獲取之間的關系，資源依賴理論認為，互依性對知識獲取有顯著正向影響。資源依賴理論認為，員工不可能擁有完成工作任務、目標等所需的全部資源信息，為保障任務、目標、獎勵與組織的匹配性，員工勢必從外部獲取信息資源[22]。互依性員工在工作過程中，注重與其他成員頻繁而廣泛的人際交流、互動與合作[23]。在高度交流與互動的個體之間，其知識結構不斷趨于一致，員工想要完成任務、目標獲得獎勵，就需要不斷從外部獲取知識，提升自身知識多樣性。因此，本文提出以下假設：

H1: 互依性對知識獲取有顯著正向作用。

H1a：任務互依性對知識獲取有顯著正向作用；

H1b：目標互依性對知識獲取有顯著正向作用；

H1c：獎勵互依性對知識獲取有顯著正向作用。

1.3 知識獲取與員工創新行為

作為創新活動實施主體，個人創新行為一直是備受關注的議題。員工創新行為是指組織中員工產生創新性想法并付諸實踐的過程[24]。創新的本質是知識重組[25]。從資源基礎理論出發。知識是企業生存與發展的重要保障，是企業建立競爭優勢的核心資源[26]。在知識與信息化時代，員工僅僅通過自身“單打獨斗”已經難以解決現代社會知識創新成本高昂等問題[27]。為滿足個體創新需求，員工必須通過與其它知識源進行交流合作，從而更新和完善自身知識。一方面，知識獲取幫助員工吸收外部可利用的信息資源，豐富原有知識積累，彌補自身知識缺失，有利于形成多元化知識體系，對于創新性想法的產生與實踐有促進作用；另一方面，知識獲取能夠促進員工自身知識重組，幫助員工獲得外部重要知識以及潛在突破點，加速員工創新行為產生。此外，知識獲取有利于降低知識壁壘，給予員工更多創新靈感，不同觀點與知識的表達和組合，有利于員工思維發散，對新想法形成與實施有促進作用。因此，本文提出以下假設：

H2: 知識獲取對員工創新行為有顯著正向作用。

1.4 知識獲取的中介作用

根據資源依賴理論，員工不可能擁有所有信息、知識等資源，必須從外部獲取知識[22]，促使自身工作目標與整個企業組織目標相一致。互依性使員工相互合作、交流機會增加，知識結構也在這種情況下趨同，導致員工不得不從外部獲取知識，以完善自身知識體系，提高知識多樣性，促進自身知識重組，產生創新行為。此外，互依性促使員工在學習其他員工的過程中獲取與自身任務、目標一致的信息與知識，而較高一致性知識與信息所引發的員工工作知識結構相似性，迫使員工依靠外部知識獲取，識別與積累不一樣的知識，促發其創新行為。因此，本文提出以下假設：

H3: 知識獲取在互依性對員工創新行為之間起中介作用。

H3a：知識獲取在任務互依性對員工創新行為之間起中介作用；

H3b：知識獲取在目標互依性對員工創新行為之間起中介作用；

H3c：知識獲取在獎勵互依性對員工創新行為之間起中介作用。

1.5 任務沖突的調節作用

沖突作為組織中不可避免的一種關系，受到組織管理者和研究者的關注[28]。任務沖突是指員工之間由于對具體任務觀點不一致或思想不一致所導致的沖突，這是一種工作任務導向的沖突[29]，即在員工執行任務時，其對所完成的任務發表不同觀點及意見。已有研究指出，任務沖突能夠促進員工之間信息知識等資源交流，使彼此就任務的不同想法深入交流，從多角度分析問題，以保障組織目標完成[30]。

基于資源依賴理論，任務沖突調節互依性與知識獲取之間的關系。在競爭激烈的市場環境下，員工所承擔的任務復雜多樣，不可能擁有完成工作任務需要的所有知識，必須依賴外部其他成員獲取相關知識信息，以保證任務目標實現[22]。任務沖突刺激成員之間經常接觸，不斷溝通與合作[31]。在高任務沖突情境下，員工間的工作矛盾或質疑促進交流互動頻繁[32]，員工會打破既有知識體系與思維模式，增強知識整合能力，在不斷的交流互動中，員工之間的知識趨于一致。互依性員工之間交流頻繁且依賴程度高，促進員工間知識趨于一致。因此，具有互依性的員工在高任務沖突性情境下會加速知識趨同，員工更愿意從外部獲取知識以保障最終目標、任務完成。在低任務沖突情境下，員工會感知到組織其他員工就任務本身所表現出來的冷漠溝通態度，更習慣于“群體思維”，因工作接觸較少和溝通頻率較低，只想盲目從眾，個體趨向于封閉狀態，不愿意獲取外部知識。只有員工之間存在互依性時，才會主動獲取知識。因此，本文提出以下假設：

H4:任務沖突在互依性與知識獲取關系中起調節作用，即在高任務沖突情境下，互依性對知識獲取的正向作用更強；在低任務沖突情境下，互依性對知識獲取的正向作用更弱。

H4a：任務沖突在任務互依性與知識獲取的關系中起調節作用，即在高任務沖突情境下,任務互依性對知識獲取的正向作用更強，在低任務沖突情境下，任務互依性對知識獲取的正向作用更弱；

H4b：任務沖突在目標互依性與知識獲取的關系中起調節作用，即在高任務沖突情境下，目標互依性對知識獲取的正向作用更強，在低任務沖突情境下，目標互依性對知識獲取的正向作用更弱；

H4c：任務沖突在獎勵互依性與知識獲取的關系中起調節作用，即在高任務沖突情境下，獎勵互依性對知識獲取的正向作用更強，在低任務沖突情境下，獎勵互依性 對知識獲取的正向作用更弱。

1.6 有調節的中介作用

根據上述假設進一步推論，知識獲取的中介作用受到任務沖突的調節，是一個被調節的中介效應。具體來說，知識獲取中介互依性對員工創新行為的影響，并且該中介作用的大小取決于任務沖突高低。在高任務沖突情境下，互依性對員工創新行為的影響增強，此時，互依性對員工創新行為的影響效應更多地通過知識獲取傳遞；在低任務沖突情境下，互依性對員工創新行為的影響減弱，此時，互依性對員工創新行為的影響效應較少通過知識獲取傳遞。因此，本文提出以下假設：

H5: 任務沖突調節知識獲取在互依性與員工創新行為關系中的中介作用，即在高任務沖突情境下，互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更強，在低任務沖突情境下，互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更弱。

H5a：任務沖突調節知識獲取在任務互依性與員工創新行為關系中的中介作用，即在高任務沖突情境下，任務互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更強，在低任務沖突情境下，任務互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更弱；

H5b：任務沖突調節知識獲取在目標互依性與員工創新行為關系中的中介作用，即在高任務沖突情境下，目標互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更強；在低任務沖突情境下，目標互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更弱；

H5c：任務沖突調節知識獲取在獎勵互依性與員工創新行為關系中的中介作用，即在高任務沖突情境下，獎勵互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更強，在低任務沖突情境下，獎勵互依性通過知識獲取影響員工創新行為的作用更弱。

基于以上分析，理論模型構建如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 樣本與數據收集

采用問卷調查法，調查地點選取上海市，原因在于上海作為科技創新氛圍濃厚的地區，相較于其它地區，企業對員工創新行為的要求更高，調查對象設定為企業中創新行為較為頻繁的研發人員，通過現場發放問卷、郵件方式進行調查。

為避免同源性方差問題，在進行問卷設計時，互依性的3種形式、知識獲取采用員工自評方式由員工填答；員工創新行為由其直接主管人員進行評價，任務沖突則采用員工之間互評方式。同時，在問卷填答前，向被調查者闡明本次調研目的及程序，明確表達調查活動的匿名性，收集的所有數據僅用于科學研究，不會對員工產生任何負面影響。

調查活動時間為2018年10—12月份，持續2個月。正式調查問卷共發放450份，回收問卷393份，回收率為87.33%，剔除無效問卷之后，得到有效調查問卷319份，有效回收率為81.17%。

2.2 變量測量

為確保此次調查問卷的信效度，問卷所涉及題項均采用國外成熟量表并通過該領域相關學者的“翻譯—回譯”形成最終量表。采用Likert 5點量表，“1”為非常不符合，“5”為非常符合。

(1)任務互依性(TI)。采用Campion等[5]編制的測量量表，共3個題項，典型題項如“沒有其他團隊成員的信息和材料，我無法完成自己的任務”。

(2)目標互依性(GI)。采用Campion等[5]編制的測量量表，共3個題項，典型題項如“我個人的工作目標直接取決于團隊的目標”。

(3)獎勵互依性(RI)。采用Campion等[5]編制的測量量表，共3個題項，典型題項如“我工作表現的反饋主要來自于我們整個團隊的表現”。

(4)知識獲取(KA)。采用Chuang等[33]編制的測量量表，共4個題項，典型題項如“我們團隊向團隊以外的成員尋求知識或技能”。

(5)員工創新行為(EIB)。采用Scott&Bruce[34]編制的測量量表，有6個題項，即“該下屬經常提出有創造性的想法”。

(7)控制變量。以往研究發現，員工創新行為受到領導行為如辱虐管理[36]以及團隊中過程變量如團隊監督與反饋[37]的影響，本研究將辱虐管理(AS)、團隊監督與反饋(TMB)列為控制變量，檢驗其對員工創新行為的影響程度。其中，辱虐管理測量采用Tepper[38]編制的測量量表，共有15個題項，典型題項如“他(她)取笑我”；團隊監督與反饋測量采用Li等[37]使用的測量量表，共有3個題項，典型題項如“在這個團隊中，我們主動制定出員工能接受的績效標準”。

3 研究方法

3.1 同源性方差分析

盡管本研究在問卷設計以及收集數據階段對題項表達的準確性、匿名性等做了一定工作，但仍可能存在同源性方差問題。為了避免同源性方差，采用Harman單因素檢驗法，檢測同源性偏差程度。對調查問卷中所有題項作因子分析，在未旋轉時所得到的第一個主成分，不超過總方差解釋變異的50%，則表示同源性方差不嚴重。通過SPSS25.0軟件進行主成分因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分的方差解釋變異為28.611%，遠小于50%，說明同源性方差問題不嚴重，可進行進一步分析。

3.2 信度與效度檢驗

采用SPSS25.0軟件對變量信度進行分析。Gorla等[39]認為，Cronbach一致性系數在0.6以上表示在可接受范圍內，大于0.7則表示變量信度良好。結果顯示，任務互依性、目標互依性、獎勵互依性、知識獲取以及員工創新行為的Cronbach一致性系數分別為0.636、0.737、0.869、0.865和0.931，均在0.6以上，表明變量信度在可接受的范圍內，且多個變量的Cronbach一致性系數在0.7以上，表明變量信度良好。

采用聚合效度、內部結構效度作為效度評價指標。通過計算各變量的平均變異抽取量(AVE)以及組合信度(CR)檢驗聚合效度。在聚合效度檢驗前，首先進行KMO和 Bartlett球形檢驗，結果顯示，KMO為0.762，大于臨界值0.7，Bartlett球形檢驗在P<0.001的水平上顯著。對任務互依性、目標互依性、獎勵互依性、知識獲取和員工創新行為進行聚合效度檢驗，如表1所示。結果發現，各變量AVE分別為0.637、0.528、0.680、0.672、0.744，均大于0.5，表明收斂信度較好；CR分別為0.837、0.770、0.864、0.891、0.946，表明各變量均在可接受范圍內，聚合效度良好。

表1 聚合效度檢驗結果

使用MPLUS 7.11軟件進行驗證性因子分析檢驗各變量間的結構效度，如表2所示。由表2可以看出，相對于四因子模型(χ2/df =3.548，CFI=0.900，TLI=0.882，RMSEA=0.089，SRMR=0.059)、三因子模型(χ2/df =4.296，CFI=0.867，TLI=0.848，RMSEA=0.102，SRMR=0.061)、二因子模型(χ2/df =7.339，CFI=0.741，TLI=0.707，RMSEA=0.141，SRMR=0.097)和單因子模型(χ2/df =16.646，CFI=0.357，TLI=0.276，RMSEA=0.221，SRMR=0.209)，五因子模型各項指標的擬合優度(χ2/df =2.651，CFI=0.937，TLI=0.924，RMSEA=0.072，SRMR=0.044)最好，表明各變量間具有良好的結構效度。

表2 驗證性因子分析結果

3.3 描述性統計與相關分析

利用SPSS25.0軟件對各變量進行均值、標準差以及相關分析，如表3所示。任務互依性與知識獲取(r=0.245，P<0.01)顯著正相關；目標互依性與知識獲取(r=0.350，P<0.01)顯著正相關；獎勵互依性與知識獲取(r=0.403，P<0.01)顯著正相關。但相關關系只能說明各變量之間是否存在關系，不能說明其影響方向以及影響作用。在此基礎上，采取結構方程模型對研究假設進行檢驗。

3.4 主效應與中介效應檢驗

使用MPLUS7.11軟件與SPSS25.0軟件對主效應以及知識獲取的中介效應進行檢驗，如表4和表5所示。從表4可以看出，任務互依性對知識獲取有顯著正向作用(M1：β=0.123，P<0.01，在95%的置信水平下，置信區間[0.032，0.215]，不包括0)，H1a得到驗證；目標互依性對知識獲取有顯著正向作用(M2：β=0.129，P<0.05，在95%的置信水平下，置信區間[0.030，0.227]，不包括0)，H1b得到驗證；獎勵互依性對知識獲取有顯著正向作用(M3：β=0.028，P<0.01，在95%的置信水平下，置信區間[0.059，0.251]，不包括0)，H1c得到驗證；知識獲取對員工創新行為有顯著正向作用(M4：β=0.140，P<0.05，在95%的置信水平下，置信區間[0.017，0.273]，不包括0)，H2得到驗證。

從表5可以看出，任務互依性通過知識獲取促進員工創新行為(β=0.017，在95%的置信水平下，置信區間[0.002，0.046]，不包括0)，H3a得到驗證，即知識獲取在任務互依性影響員工創新行為的機制中起中介作用；目標互依性通過知識獲取促進員工創新行為(β=0.019，在95%的置信水平下，置信區間[0.002，0.050]，不包括0)，H3b得到驗證，即知識獲取在目標互依性影響員工創新行為的機制中起中介作用；獎勵互依性通過知識獲取促進員工創新行為(β=0.022，在95%的置信水平下，置信區間[0.003，0.058]，不包括0)，H3c得到驗證，即知識獲取在獎勵互依性影響員工創新行為的機制中起中介作用。

表3 描述性統計與相關分析結果

表4 任務互依性、目標互依性、獎勵互依性、知識獲取與員工創新行為的主效應檢驗結果

表5 知識獲取的中介效應檢驗結果

3.5 任務沖突的調節效應檢驗

通過層次回歸模型對任務沖突在任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性對知識獲取影響過程中的調節效應進行檢驗，如表6所示。可以看出，任務互依性與任務沖突交互項的回歸系數不顯著(M5：β=0.088，在95%的置信水平下，置信區間[-0.388，0.563]，包括0)，表明任務沖突對任務互依性與知識獲取的關系沒有調節作用，H4a不成立；目標互依性與任務沖突交互項的回歸系數顯著(M6：β=0.510，P<0.05，在95%的置信水平下，置信區間[0.073，0.947]，不包括0)，表明任務沖突對目標互依性與知識獲取的關系有調節作用，H4b成立；獎勵互依性與任務沖突交互項的回歸系數不顯著(M7：β=0.240，在95%的置信水平下，置信區間[-0.166，0.647]，包括0)，表明任務沖突對獎勵互依性與知識獲取的關系沒有調節作用，H4c不成立。

任務沖突未能調節任務互依性、獎勵互依性對知識獲取路徑的影響(H4a、H4c未成立)，可能原因是個體對情境的感知有所差異。在任務沖突情境下，員工之間因為任務而產生分歧，由于個體對任務沖突的感知不同，一方面可能沒有感知到任務沖突的存在，另一方面可能將任務沖突認定為關系沖突，從而致使任務沖突的調節作用被抵消。

表6 任務沖突的調節效應檢驗結果

為更加直觀地顯示任務沖突在目標互依性與知識獲取之間的調節作用，本文繪制調節效應圖，分別檢驗高任務沖突與低任務沖突在目標互依性、獎勵互依性對知識獲取影響過程中的作用，如圖2所示。

圖2 任務沖突在目標互依性與知識獲取關系中的調節效應

3.6 有調節的中介效應檢驗

運用SPSS25.0軟件中的PROCESS插件采用Bootstrap法進一步檢驗有調節的中介作用，由于任務沖突在任務互依性、獎勵互依性與知識獲取之間不存在調節作用，故只對任務沖突情境下，目標互依性通過知識獲取對員工創新行為的影響進行檢驗，如表7所示。對高任務沖突而言，目標互依性通過知識獲取對員工創新行為的影響顯著(β=0.033，在95%的置信水平下，置信區間[0.008，0.078]，不包括0)；對低任務沖突而言，目標互依性通過知識獲取對員工創新行為的影響不顯著(β=0.006，在95%的置信水平下，置信區間[-0.011，0.036]，包括0)，H5b成立。

表7 有調節的中介效應檢驗結果

為進一步驗證有調節的中介作用是否顯著，采用Sobel檢驗法，結果發現Z值為0.075，在95%的置信水平下，置信區間[0.013，0.209]，不包括0，H5b進一步得到驗證。

4 結論與討論

創新行為作為一種高風險和高不確定性行為，會消耗個體員工大量資源，致使員工不得不依賴外部知識或資源以完成創新行為。資源依賴理論指出，個人不可能具備所有與目標、任務等有關的資源，若要完成任務、目標，勢必需要依賴外部資源獲取，確保任務或者目標完成。基于資源依賴理論和知識管理視角，探索互依性、知識獲取以及員工創新行為之間的關系與作用機制，結果表明，任務互依性、目標互依性、獎勵互依性對知識獲取存在顯著正向影響；知識獲取對員工創新行為有顯著正向影響；知識獲取在任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性與員工創新行為之間起中介作用。同時，檢驗任務沖突情景下互依性與知識獲取的關系，結果顯示，任務沖突在目標互依性與知識獲取之間起正向調節作用，即在高任務沖突情境下，目標互依性對知識獲取的正向影響作用較強。

4.1 理論意義

(1)將互依性的3種形式(任務互依性、目標互依性以及獎勵互依性)納入與員工創新行為關系研究框架，構建有調節的中介模型并對研究假設和理論模型進行驗證。以往研究主要集中于任務互依性、目標互依性對團隊創造力等的影響[40]，忽視互依性3種形式對個體行為的影響，僅少數學者探究任務、目標互依性對個體行為的影響[41-42]。然而，作為個體感知的互依性，其對個體創新行為不可避免地會產生影響，已有研究僅探討任務互依性與員工創新行為之間的關系[43]，未將其它兩種形式納入研究。本研究將其它兩種互依性納入理論模型，完善了互依性與員工創新行為之間的關系，彌補了現有研究不足。

(2)拓展了互依性對個體工作行為的作用機制研究。從資源依賴理論出發，對互依性影響員工創新行為的中介機制進行探討，檢驗知識獲取在其中的中介作用。一方面，研究結果支持資源依賴理論的相關觀點，知識作為一種重要資源，員工通過知識獲取，有助于創新行為實施。另一方面，研究表明，在任務、目標、獎勵方面依賴程度越高的員工，越有可能通過知識獲取促進創新行為。

(3)任務沖突調節作用的檢驗結果為目標互依性影響員工創新行為的路徑添加了邊界條件，有利于從理論上更清楚地了解目標互依性的影響路徑。高任務沖突情境下，員工之間知識整合交流頻繁，員工有意愿從外部獲取知識。當員工之間具有目標互依性時，員工會更加主動獲取知識。因此，與低任務沖突情境相比，高任務沖突情境下目標互依性對知識獲取的正向影響作用更顯著。此外，本研究構造了任務沖突在目標互依性→知識獲取→員工創新行為中的有調節的中介效應模型，結果表明，任務沖突在目標互依性→知識獲取→員工創新行為關系中有正向調節作用，即在高任務沖突情境下，目標互依性經由知識獲取顯著作用于員工創新行為。這對進一步理解任務沖突的積極正向效應具有重要作用，同時也從理論上深化了對任務沖突作為情境變量的認識。

4.2 實踐啟示

研究結論對于當前企業管理具有一定的實踐指導意義。面對動態化社會環境以及日益激烈的競爭壓力，創新成為組織生存與發展的必然選擇[44]。因此，如何促使員工實施更多創新行為成為管理者需要思考的重要問題。

(1)組織應構建完備的任務、目標、獎勵體系，實現員工與員工、員工與組織之間任務互依、目標互依以及獎勵互依。首先，在任務設計方面，重新調整任務內容，創建具有關聯性的工作任務，明晰員工職責范圍，有效評估員工任務完成情況，既權責分明又相互聯系。其次，在目標設定方面，保持員工目標與組織目標相一致，明確員工共同愿景，提高員工目標完成質量，進而保證組織目標實現。最后，在薪酬獎勵方面，設計競爭獎勵方案，引導員工間合理競爭，提升個體利益與組織利益互依程度。

(2)組織應拓寬知識獲取渠道，激發員工知識獲取的內在動機。一方面，企業需要搭建信息獲取平臺，讓員工了解外部動態環境變化以及外部資源信息，及時更新自身知識儲備，從硬件上拓寬員工知識獲取途徑；另一方面，企業應注重員工內在動機激發，將知識獲取納入員工績效考核指標體系之中，形成獎懲結合的績效考核體系，促使員工主動獲取外部優勢資源，彌補自身知識不足，整合內外部知識，完善自身知識結構，從而催發創新行為。

(3)組織應營造“對事不對人”的組織氛圍，引導員工正視任務沖突。一方面，企業需要培養員工合作意識，形成“集思廣益+合作共贏”的良性循環，引導員工就任務本身各抒己見，強化任務沖突的積極作用；另一方面，員工應正確認識任務沖突，面對任務沖突所帶來的矛盾，不以消極態度應對，主動展開交流。同時，應意識到任務沖突并不會導致關系惡化，高效溝通一定程度上會激發自身創新靈感，促使創新行為產生。

4.3 局限與展望

本研究存在一定的局限性。第一，控制變量方面，在選取控制變量時，未考慮性別、年齡、工作年限等人口統計學變量，未來可從上述方面研究互依性與員工創新行為之間的關系；第二，樣本選取方面，以上海市企業作為研究樣本，一定程度上研究結論可適用于一些創新要求較高的地區，但是對于其它地區的適用性有待未來研究；第三，假設未驗證：對于任務沖突未調節任務互依性以及獎勵互依性與知識獲取之間的關系，未來可進一步探究其中可能存在的作用機制。