管理者親社會違規對員工創新行為的影響

劉效廣，馬宇鷗

(太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024)

0 引言

市場環境瞬息萬變，企業為獲得競爭優勢，提高創新能力，往往格外重視員工創新行為。在實踐中，企業總是希望通過恰當的領導方式或行為引導員工表現出創新行為[1]。研究表明，積極領導行為能促進員工創新行為[2]，而消極領導行為會抑制員工創新行為[3]。在中國組織情境下，管理者通常表現出親社會違規行為，即為了組織或利益相關者的福祉，自愿違背組織正式規則、政策和指令[4]。這是一種情與理相矛盾的行為，管理者為幫扶弱者，表現出親社會的一面，向員工傳遞善意，可看作是積極領導行為。同時，為親社會而破壞組織規則的違規行為擾亂了企業制度，又可看作是消極領導行為，因而對員工創新行為可能產生雙刃劍作用。而其中，哪種路徑影響作用更強，取決于員工在價值觀層面如何權衡情與理之間的沖突。基于此，本文試圖探究管理者親社會違規如何影響員工創新行為，以及價值觀在這一機制中的作用。

雖然以往鮮有研究直接探討管理者親社會違規與員工創新行為的關系，但關于其它領導行為的研究對解釋該問題有重要借鑒意義。部分學者基于社會認知理論視角，認為領導行為通過自我效能感等的中介作用影響員工創新行為。如Zhang & Zhou[5]研究發現，授權型領導對員工創新具有正向影響，且受不確定規避和上級信任調節；Ma & Cheng[6]的研究表明，知識共享和自我效能調節倫理型領導與員工創新的正向關系；Wang等[7]證實了管理者變革型領導對員工創新具有正向影響，且該影響機制受任務復雜度和外在獎賞調節。有學者基于自我決定理論視角，認為領導應使員工在工作中感受到自主性、能力、意義等內在動機，進而影響員工創新。如Faraz等[8-10]研究發現，個體內在動機在領導行為與員工創新的關系中具有中介作用；Chen等[11-12]研究證實了領導支持通過內在動機影響員工創新行為，且員工一般自我效能感和內部控制點在其中起調節作用。以上兩種視角更多聚焦于工作內容本身，并沒有關注領導或組織與員工之間的社會情感關系，且關于影響機制的邊界條件也多為工作環境因素、內在動機等。此外，已有的價值觀因素較少考慮到與中國本土傳統因素相結合。

還有學者基于社會交換理論視角，認為領導行為通過提高與下屬之間社會交換質量，促使員工以創新行為回報組織或領導。如倫理型領導[13]、變革型領導[14]通過領導成員交換影響員工創新行為；研發導向的領導行為通過公平感知影響員工創新行為[15]；真誠領導通過情感承諾影響員工創新行為[16]；包容型領導通過心理安全影響員工創新行為[17]。以上研究對各種影響機制的邊界條件多關注員工心理因素和工作態度因素，無法很好地解釋員工對情與理的權衡，且僅關注員工與組織或領導間的交換關系。而多焦點觀點(Multi-foci Approach)認為，員工同時與組織、上級和同事等多個焦點發生社會交換，且不同社會交換產生獨立甚至相異影響[18-19]，但已有文獻少有在“領導行為→多焦點社會交換→員工行為”框架下進行分析研究。

相較于社會認知和自我決定理論，社會交換理論視角更關注領導或組織與員工之間的社會情感關系。由于中國情境下的價值判斷和社會實踐更重視人情與關系，因而社會交換理論對本文涉及到的情理對立問題具有更好的解釋力。心理契約常被用來表征組織中的社會交換關系質量，當員工感知到心理契約履行時，創新意愿顯著增強；而當感知到心理契約違背和破裂時，則會抑制員工創新[3]。員工通常與上級領導、組織分別建立不同心理契約[20]，分析員工心理契約可以更好地解釋員工行為。因此，本文在探究親社會違規對員工創新的影響時，同時以組織—員工和上級—下屬這兩個不同焦點的心理契約作為中介變量進行研究。此外，中國人在保有傳統民族性的同時，越來越受西方普遍主義思想影響，對組織制度越來越重視。傳統性作為描述國民性格差異的價值觀[21]，能很好地解釋員工對情與理的權衡，以及對與組織、上級不同交換關系的認知，在某種程度上能影響管理者親社會違規與員工創新行為之間關系的強度甚至方向。鑒于此，本文根據多焦點社會交換理論，同時關注上級—下屬和組織—員工兩種社會交換關系，并分析各自不同的心理契約在管理者親社會違規與員工創新行為之間的中介作用，以及員工傳統性在上述關系中的調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

社會交換理論認為，當參與交換的發起方以好的或壞的方式對待另一方(目標方)時，基于互惠原則，目標方也會以相同效價的對待方式作為回報，這是一種社會情感利益的交換、相互信任與承諾的交換[22]。企業中直接上級與下屬之間也存在著廣泛而深刻的社會交換。上級領導行為會被下屬看成是社會交換的發起行動，下屬對其進行一定信息加工和認知判斷，并基于互惠原則決定其回報行動，這種回報首先會形成認知層面的關系反應，即對雙方交換關系的態度，并進一步決定其行為反應[18]。員工個人價值觀對上述信息加工過程具有重要作用，影響著關系反應的形成，其作用機理如圖1所示。

基于社會交換多焦點視角，上級領導作為組織代理人，其行為不僅關乎與下屬的人際間社會交換，還會影響組織整體與員工的社會交換[19]，不同焦點的社會交換關系會對員工行為產生不同影響[22]。因此，用心理契約表征社會交換關系質量和員工的關系反應，存在著組織—員工心理契約和直接上級—下屬心理契約兩種不同形式，而且基于對領導行為正面或負面的認知判斷，員工會感知到心理契約的履行或違背[20]。

在上述分析框架下，管理者親社會違規行為可以看成是這種關系的發起行動，員工傳統性則是影響信息加工過程的一種價值觀，不同形式的心理契約是相應社會交換關系的反應，而創新行為是員工的行為反應。因此，上述變量間存在著圖1所示的因果關系。具體而言，在管理者親社會違規行為發起的雙重社會交換中，當員工以直接上級為焦點時，其親社會的一面通過直接上級—下屬心理契約履行促進員工創新；而當以組織為焦點時，其違規的一面會通過組織—員工心理契約違背抑制員工創新行為。同時，以上路徑均受個人傳統性調節。

1.2 研究假設

1.2.1 管理者親社會違規與員工創新

員工創新行為是指員工個人開發新的、有用的想法，并將其應用到新的和改進的產品、服務或者工作方式中[23]。員工創新行為不僅對組織績效和發展有積極作用，并且有利于提高上級管理者的管理效能。由此，可以將員工創新行為看作是其向組織(管理者)提供的一種積極社會交換回報行為。當領導以好的方式對待下屬時，實際上給予了下屬有價值的工作資源，包括各種實物資源、社會情感資源等，此時，根據社會交換理論互惠原則，面對領導發起的社會交換行為，員工會采取積極行為回報領導，從而表現出更多創新行為。

管理者對員工的尊重和照顧，使得員工在日常工作中獲得更多與任務有關的資源和支持, 確保員工在工作中能按照自己的想法和步調開展工作, 因此會增加其工作投入程度以及創新性地開展工作的熱情。此外, 管理者親社會違規行為會支持并維護員工利益, 對員工在創新過程中所犯錯誤采取寬恕態度, 這會促使員工不怕犯錯與擔責，勇于任事、主動作為。Chen & Hou(2016)研究表明, 管理者的關心和支持與員工的創新性成果緊密關聯。

管理者在與員工交往時，出于關愛、仁慈、道德等有意違背組織規定，表現出親社會違規行為，會被員工理解為是管理者關心其社會需要和情緒需要而為其提供的社會情感資源。此時，員工會感知到與直接管理者建立了良好的社會交換關系, 并認為自身有義務通過創新行為回報獲得的好待遇。

管理者為提升工作效率、簡化內部管理流程、化解內部制度矛盾而有意違背組織規定的行為，不僅幫助員工提升了工作效率，還簡化了員工工作程序。這被視為管理者向下屬提供支持性交換資源，此時，作為社會交換的回報，員工會把提高組織福祉視為自己的義務，而創新性活動正是承擔這種義務的一種具體行為表現。根據以上分析，本文提出如下假設：

H1：管理者親社會違規行為對員工創新行為具有正向影響。

圖1 理論框架

1.2.2 上級—下屬心理契約履行的中介效應

心理契約履行是指員工對心理契約雙方責任、義務等履行情況的感知，是員工對管理者行為作出細致判斷的前提[24]，會影響員工工作行為以及對上級的態度。因此，當管理者親社會違規行為作為社會交換的初始行為時，員工會對該行為進行心理判斷，進而通過心理契約履行感知影響其創新行為。

當員工在社會交換過程中以管理者為焦點時，員工與管理者建立心理契約，此時，上級作為社會交換行動方，一方面，其親社會違規行為中的仁義、公道等成分向下屬傳達了良善的信息，其為維護員工利益、公道而違背組織制度的行為體現了正直品質，而這些都是員工對管理者形成情感信任的前提[25]，社會交換關系中較高的情感信任正是心理契約履行的基礎[26]；另一方面，管理者親社會違規中的親社會一面為員工提供了情感支持，其為了簡化制度而違規的行為，會被員工看作是一種為組織效益以及員工工作便利而作出的貢獻，這使得管理者與員工形成了高質量的領導成員交換，并進一步促使員工感知到領導履行了雙方心理契約。

員工創新行為是一種需要耗費較多工作資源，且有風險、高成本的工作行為，可以促進組織績效和發展，提高領導工作效率[23]，因此可以看作是一種對領導的互惠性回報資源。當員工感知到上級領導履行心理契約時，會與其建立高質量的社會交換關系，此時員工會認為高投入、高風險的創新行為在未來獲得對等回報的可能性較大，因此員工會產生較強的創新意愿,并加大在創新上的投入。根據以上分析，本研究提出如下假設：

H2：上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規與員工創新的關系中起中介作用，管理者親社會違規行為通過上級—下屬心理契約履行正向影響員工創新。

1.2.3 組織—員工心理契約違背的中介效應

在組織日常運行中，管理者親社會違規行為還會影響到組織與員工間的社會交換[19]，雙方在組織明文規定的勞動合同、組織制度以及后期的人力資源實踐基礎上，通過正式規則的信號傳遞和溝通功能建立起心理契約[27]。這種心理契約狀態反映了雙方的社會交換關系質量不僅受領導者規則遵守情況影響，也影響著員工工作行為。

由于組織與員工間的心理契約建立在組織正式制度基礎上，組織對員工的承諾需要依靠制度來體現。管理者親社會違規行為雖然出于利他動機，但其違規性質仍可視為對內嵌于組織規章制度的事先承諾不遵守，而且，這種利他違規行為往往會得到各方正面評價，這會使領導者習慣于并以更圓滑聰明的方式更多地違規，甚至包括違反好的規則[28]。這會導致組織制度體系公信力下降[29]，使組織對員工的承諾也不再輕信，從而使員工感知到組織未來不履行心理契約的可能性增加，加深對組織的憤怒和恐懼，進而產生心理契約違背感，違反組織與員工心理契約[4,30]。

心理契約違背是員工對社會交換期望沒有得到滿足的結果[30]，是一種負向情感狀態，如憤怒。心理契約違背被員工視為一種價值資源損失，通常伴隨著資源損失感知，如失去津貼、福利、機會等[31]。而負向情緒增加和工作資源損耗則會導致員工創新意愿降低以及創新行為減少。此外，面對組織心理契約違背帶來的價值資源損失和憤怒等消極情緒，員工可能會減少建設性行為(如創新行為)，以回報組織的負向待遇，追求交換雙方平等互惠。根據以上分析，本研究提出如下假設：

H3: 組織—員工心理契約違背在管理者親社會違規與員工創新的關系中起中介作用，管理者親社會違規行為通過組織—員工心理契約違背負向影響員工創新。

1.2.4 傳統性的調節效應

在傳統中國社會中，受集權情節、人際和諧原則影響，中國員工傾向于尊重權威、對高權力者無條件服從[21]。傳統性高的人更加尊重權威、信奉倫理，傳統性低的人更加注重公平、效率和規則[21]。針對管理者親社會違規行為，傳統性程度不同的員工可能會具有不同認知，進而產生不同回報行為。

高傳統性員工往往信奉倫理道德、遵循人情，秉持仁義、道德等文化價值理念。由于管理者親社會違規行為是出于仁義、道德等動機，因而更符合該類員工的價值觀，在面對這種領導行為時，會給予積極評價，形成更高質量的領導成員交換關系，對領導的情感信任程度更高，從而感知到的上級—下屬心理契約履行度更高。此外，高傳統性員工更加尊重權威并認可領導的決定，認為上級命令不能違背[32]。因此，管理者親社會違規行為即使破壞了制度運行和程序公平，員工也會尊重組織決定，無條件服從上級安排，并對這種違規行為作出合理化解釋，這會減少因管理者違規帶來的心理契約違背感。

與之相反，低傳統性員工排斥儒家倫理價值觀中關于尊卑、等級和服從等內容，而更加注重公平和效率，將工作看作是與組織(領導者)之間的平等交換，當員工感知受到不公平對待時，會產生負面情緒并采取相關行為報復這種不公平[33]。因此，面對管理者親社會違規行為，低傳統性員工不僅會忽略管理者親社會的一面，還會因為管理者的違規行為產生不公平感，從而抑制心理契約履行感知，促進心理契約違背。基于以上分析，本文提出以下假設：

H4a：員工傳統性調節管理者親社會違規與上級—下屬心理契約履行間的關系，即員工傳統性越高，管理者親社會違規行為對上級—下屬心理契約履行的正向影響越強；

H4b：員工傳統性調節管理者親社會違規與組織—員工心理契約違背間的關系，即員工傳統性越高，管理者親社會違規行為對組織—員工心理契約違背的正向影響越弱。

1.2.5 有調節的中介效應

將上文H2、H4a的中介、調節作用進行整合，可以進一步推論，員工傳統性對上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規與員工創新關系中的中介效應具有調節作用。同時，將上文H3、H4b的中介、調節作用進行整合，可以進一步推論，員工傳統性對組織—員工心理契約違背的中介效應也產生調節作用。由此提出以下假設：

H5a：員工傳統性調節上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規與員工創新之間的中介作用，即員工傳統性越高，這一中介作用越強；

H5b：員工傳統性調節組織—員工心理契約違背在管理者親社會違規與員工創新之間的中介作用，即員工傳統性越高，這一中介作用越弱。

綜上，本文提出如圖2所示的研究模型。

圖2 概念模型

2 研究方法

2.1 測量工具

(1)管理者親社會違規。采用自行開發的量表測量：①通過對38人進行深度訪談獲得113個代表該類行為的典型事例，經過進一步篩選得到87個有效事例，并將其歸為13個類別，針對每個類別提煉兩個題項，從而得到包含26個題項的初始量表；②通過包含201份有效問卷的預調查，對初始量表進行題項分析、信度分析和探索性因子分析，逐步剔除不合理題項后，得到12個題項的最終量表，包括“他會變通組織規則以幫助下屬克服生活困難”、“他會變通規則而對老員工或女性員工予以照顧”等；③通過對包含306份有效問卷進行第二輪調查，并對結果進行驗證性因子分析，顯示該量表有良好的收斂效度，與德行領導和仁慈領導有良好的區分效度，且對領導信任和程序公平感具有很好的預測效度。 其中，量表的Cronbach's α系數為0.879。

(2)組織—員工心理契約違背。采用Robinson & Morrison[34]開發的量表，包括“我對組織對待我的方式感到非常沮喪”、“我覺得我的組織背叛了我”等4個題項。其中，量表的Cronbach's α系數為0.929。

(3)直接上級—下屬心理契約履行。沿用Turnley & Bolino[35]的做法，選擇Robinson & Morrison[34]開發的心理契約量表中報酬和支持性雇傭關系維度的6個題項，并對其進行適當調整，更聚焦于對直接上級的評價，題項包括“他(她)能給我一個公平的工資”、“我被他(她)公平公正地對待”等。其中，量表的Cronbach's α系數為0.920。

(4)員工創新行為。采用耿昕[36]研究中的6個題項量表，包括“我會制定合適的計劃以落實新想法”、“我會爭取所需的資源以實現自己的新想法”等。其中，量表Cronbach's α系數為0.938。

(5)傳統性。采用楊國樞和余安邦(1989)編制的量表，并從中選擇因子負荷最高的5個題項進行測量，包括“當人們有爭議時，他們應該讓最資深的人來決定誰是對的”、“避免錯誤的最好方法是聽從上級的指示”等。其中，量表的Cronbach's α系數為0.749。

(6)控制變量。本文控制變量有年齡、性別、教育水平、工作年限以及崗位級別。

以上變量測量全部采用李克特5點打分法，其中，親社會違規量表1～5分別表示從“從不”到“總是”，其余量表1～5分別表示從“非常不符合”到“非常符合”。

2.2 樣本選擇

本文采用問卷調查法收集數據，調查對象主要來自北京、石家莊等地4家企業(全部為私企)的基層員工以及少部分管理人員。問卷發放采用現場發放紙質問卷與網絡發放電子問卷相結合的方式。其中，紙質問卷現場一次性發放，并于一周后集中收回，共發放290份問卷，回收有效問卷259份。樣本分布如表1所示。

表1 樣本分布

2.3 驗證性因子分析

為確保量表具有良好的區分效度，本文采用AMOS17.0軟件對測量模型的主要變量進行驗證性因子分析，如表2所示。結果顯示，五因子模型擬合結果顯著優于其它模型，表明五因子模型各個變量間有較好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

3 結果分析

3.1 相關性分析

表3報告了各變量均值、標準差以及相關系數，為驗證假設提供了初步證據。結果顯示，管理者親社會違規與員工創新行為(因變量)的關系顯著(β=0.189，p<0.01)，且與兩個中介變量的關系也顯著，其中，與直接上級—下屬心理契約履行的相關系數是0.218(p<0.001)，與組織—員工心理契約違背的相關系數是0.298(p<0.001)；員工創新行為與直接上級—下屬心理契約履行的關系顯著(β=0.262，p<0.001)，但與組織—員工心理契約違背的關系不顯著(β=0.027，p>0.05)；個人傳統性(調節變量)與自變量以及兩個中介變量的相關系數均達到p<0.001的顯著性水平，但與因變量的關系不顯著。由此，相關性分析結果初步證實了假設模型的正確性。

3.2 假設檢驗

為了對研究假設進行進一步檢驗，本文采用層級回歸(Hierarchical Regression)方法，分別對中介變量和因變量進行回歸分析。中介變量回歸結果如表4所示，因變量回歸結果如表5所示。

表5結果顯示，管理者親社會違規對員工創新具有顯著正向影響(M13，β=0.214，p<0.05)，因此H1成立。表4結果顯示，管理者親社會違規對直接上級—下屬心理契約履行具有顯著正向影響(M2，β=0.342，p<0.001)，管理者親社會違規對組織—員工心理契約違背具有顯著正向影響(M6，β=0.514，p<0.001)；表5結果顯示，直接上級—下屬心理契約履行對員工創新具有顯著正向影響(M13，β=0.262，p<0.001)，組織—員工心理契約違背對員工創新行為具有顯著負向影響(M13，β=-0.228，p<0.01)。根據溫忠麟(2004)的研究，自變量對中介變量、中介變量對因變量的回歸系數均顯著即可驗證中介效應存在。因此，H2和H3均成立。

為更精確地考察中介變量的作用，本文采用Preacher&Hayes(2004)開發的SPSS宏程序，對上述中介效應進行Bootstrapping和Sobel檢驗，重復抽取樣本為5 000次(置信度95%)，運行結果如表6所示。

表3 各變量均值、標準差及相關性分析結果

表4 心理契約回歸分析結果

表5 員工創新行為回歸分析結果

表6結果顯示，直接上級—下屬心理契約履行的中介效應值為0.089 8，95%置信區間[0.036 6，0.166 8]且不包含0，Sobel檢驗的Z值為2.790 2(p<0.01)，進一步證明了H2成立；組織—員工心理契約違背的中介效應值為-0.117 3，95%置信區間[-0.247 0，-0.026 4]且不包含0，Sobel檢驗的Z值為-2.933 8(p<0.01)，進一步證明了H3成立。

表4結果顯示，員工傳統性與管理者親社會違規的交互項對直接上級—下屬心理契約履行有顯著影響(M4，β=-0.208，p<0.05)，表明員工傳統性越高，管理者親社會違規行為對直接上級—下屬心理契約履行的正向影響越強，H4a得到驗證。根據Cohen & West[37]的方法，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，描繪不同程度傳統性員工面對管理者親社會違規行為時直接上級—下屬心理契約履行的差異，如圖3所示。

表5結果顯示，員工傳統性與管理者親社會違規的交互項對組織—員工心理契約違背具有顯著影響(M8，β=-0.199，p<0.05)，表明員工傳統性越高，管理者親社會違規行為對組織—員工心理契約違背的正向影響越弱，H4b得到驗證。同樣根據Cohen & West[37]的方法，描繪不同程度傳統性員工面對管理者親社會違規行為時組織—員工心理契約違背的差異，如圖4所示。

表6 中介效應檢驗結果

圖3 傳統性對管理者親社會違規與上級—下屬心理契約履行關系的調節作用

圖4 傳統性對管理者親社會違規與組織—員工心理契約違背關系的調節作用

本文在SPSS基礎上，添加Process插件，進行Bootstrap中介效應檢驗，結果如表7所示。結果顯示，在以上級—下屬心理契約履行為中介變量，以員工傳統性作為調節變量形成的中介效應模型中，在低傳統性條件下，間接效應為0.048 6，置信區間為[-0.010 3，0.140 2]，包含0；而在高傳統性條件下，間接效應為0.131 7，置信區間為[0.053 8，0.243 7]，不包含0。表明隨著員工傳統性增加，上級—下屬心理契約履行的間接作用由不顯著變為顯著。而且間接效應的差異為0.054 5，置信區間為[-0.000 5，0.128 9]，包含0，因此H5a未得到支持。

在以組織—員工心理契約違背為中介變量，以員工傳統性為調節變量形成的中介效應模型中，在高傳統性條件下，間接效應為-0.045 4，置信區間為[-0.145 2，0.004 3]，包含0；而在低傳統性條件下，間接效應為-0.114 6，置信區間為[-0.247 2，-0.032 2]，不包含0。表明隨著員工傳統性降低，組織—員工心理契約履行的間接作用由不顯著變為顯著。而且間接效應的差異為0.045 3，置信區間為[0.008 6，0.112 6]，不包含0，因此H5b成立。

4 結論與討論

4.1 研究結果

本文基于多焦點社會交換理論，研究了管理者親社會違規行為如何影響員工創新行為。以上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背為中介變量，分析管理者親社會違規對員工創新行為的雙刃劍作用，并以員工傳統性為調節變量，分析上述機制的競爭關系和邊界條件。通過對259份有效員工問卷的統計分析驗證了以上模型假設，結果表明：

(1)管理者親社會違規不僅通過上級—下屬心理契約履行的中介對員工創新行為產生正向影響，同時通過組織—員工心理契約違背的中介對員工創新行為產生負向影響。管理者親社會違規對員工創新行為具有雙刃劍作用，員工社會交換焦點不同會產生不同作用結果。員工在與上級的社會交換中，更注重領導德行，但在與組織的社會交換中，則更看重規章制度。因此，同一種領導行為會導致不同心理契約，并進一步對員工創新行為產生相反作用。

(2)管理者親社會違規對員工創新行為具有顯著直接正向影響。在領導與員工的社會交換關系中，領導的資源給予行為，除了通過改變員工認知(心理契約)間接影響其創新行為外，還存在一條獨立影響路徑，直接影響下屬的互惠行為。

(3)管理者親社會違規對上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背的影響程度受員工傳統性調節。在社會交換關系框架下，管理者親社會違規的雙刃劍效應取決于員工傳統性，對于傳統性高的員工，其正效應更強，反之則負效應更強。

此外，本文大部分假設都得到了支持，僅H5a不成立。原因在于，對應的間接效應差異值的標準差較大，達到0.033 1，更深層次的原因是，上述差異值的大小并不穩定，除了員工傳統性外，還存在其它因素顯著影響上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規與員工創新行為間的間接效應，如違規的嚴重程度、違規與自身的相關度等。未來研究需要識別出這些潛在變量，并在控制這些變量的條件下，進一步檢驗H5a的顯著性。

4.2 理論意義

(1)對管理者親社會違規影響員工創新行為這一主效應的分析，拓展了創新行為的前因變量，為社會交換理論提供了新的實證證據，拓展了該理論的解釋范圍，尤其在解釋領導方式或行為影響員工行為這一問題上。

(2)用上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背分別表征員工對兩種社會交換關系的感知，并作為中介變量展開分析，深化了社會交換理論的多焦點觀。一方面，管理者親社會違規對兩種心理契約的影響相反，這與以往研究不同，表明員工在組織中同時與多個焦點存在不同社會交換關系，可能導致相反的后果[22]；另一方面，也是最關鍵的，以往關于社會交換理論多焦點視角的研究，大多同時分析了不同焦點的公平感、信任感、承諾等社會交換的代理變量對員工行為的影響，而本研究以心理契約為中介變量，在Herman & Huang[19]變革領導研究的基礎上，拓展了這一分析框架下的自變量和中介變量。

表7 調節的中介效應分析結果

(3)關于員工傳統性的調節效應分析，對上級—下屬和組織—員工這兩種不同社會交換關系的中介機制進行了理論上的整合，也明晰了每種機制起作用的邊界條件。具體而言，對傳統性高的員工，上級—下屬社會交換關系發揮主要作用，而對傳統性低的員工，組織—員工社會交換關系發揮主要作用。此外，以上兩種間接效應雖然都能在社會交換框架下進行解釋，但實際上背后存在著更深層次的哲學基礎，比如特殊主義與普遍主義、情與理、關系主義與契約主義、實用主義與形式主義等。因此，員工傳統性在本文中的理論整合作用，同樣適用于在上述哲學對立觀點的研究中進行整合，尤其是在中國情境下分別代表人情與規則的不同理論解釋之間。

4.3 實踐意義

(1)在“情大于理”的中國傳統文化影響下，管理者親社會違規總體上促進了員工創新。因此，如果在實踐中遭遇規則與人情沖突，并必須作出抉擇時，在不涉及法律法規或不會造成嚴重后果的情況下，各級領導選擇違規以達到實用目的是合理的。

(2)企業各級管理者要清醒地認識到親社會違規的陰暗面，即對組織—員工心理契約的違背感。注意在施行這種行為時通過其它措施降低其負面影響，比如在規則內增加自由裁量權，進行充分的溝通，向部分員工解釋這種違規的情境和利他目的。

(3)管理者在決定是否親社會違規時，要充分考慮員工普遍價值觀，如果員工傳統性普遍較低，則在選擇違規時應更加謹慎。

4.4 研究局限

本研究仍存在以下不足：①控制變量僅涉及人口特征變量，缺乏對員工創新行為存在公認顯著影響的其它變量(如行業)，從而影響了結論的效度；②只對兩條路徑的作用方式進行了研究，并沒有對比兩條路徑的作用大小，更沒有進一步探索兩條路徑之間的關系，如組織—員工心理契約違背是否對上級—下屬心理契約履行產生影響等；③僅用傳統性代表員工在人情與規則(情與理)之間進行權衡的傾向性，不夠全面，還存在人情導向、大公平觀、實用理性等其它價值觀因素，未來還需對這些變量的調節作用展開研究。