事業單位人力資源績效考核改進思路分析

洪雪

事業單位是我國社會文教衛生等民生領域平穩運轉的基礎，近年來，事業單位人力資源管理工作開始受到重視，科學的績效考核機制有助于推動事業單位改革、使其更好地服務社會。鑒于此，本文以事業單位為研究對象，將人力資源作為核心議題，從績效考核領域切入，在分析績效考核對事業單位管理積極意義的基礎上，總結現有績效考核體系中存在的問題，并進一步明確績效考核的具體改進思路，目的是規范事業單位績效考核工作，推動事業單位改革發展。

人力資源管理是事業單位內部管理的重要組成部分，包含事業單位人才吸納、人才流動、人才結構、人才激勵、人才評估等諸多管理項目，其中，績效考核從個人角度關系到個人職業生涯發展，從單位角度關系到人才結構平衡性與人才工作積極性，是人力資源管理的核心環節之一。鑒于此，下文將以事業單位為研究對象，首先分析績效考核工作對于事業單位人力資源管理的積極意義，在此基礎上分析績效考核工作現存問題及改進思路。

一、績效考核管理概念及意義

績效考核是指人力資源部門結合崗位職責制定標準，通過評估員工在工作成果、工作水平、工作態度等方面的差異性，全方位反映員工工作情況，并根據評估結果對員工進行考察評價，作為后續管理工作開展的依據。

績效考核是我國事業單位管理實踐中不可或缺的組成部分，對于評估各崗位員工工作成果具有積極意義，能夠清晰地反映出人力資源結構合理性和現有人員的工作效率，契合現代化管理思想，符合我國社會對事業單位轉型發展的切實需求，與此同時，對于員工個人發展而言，績效考核也有助于階段性地評價個人勞動成果，能夠將個人發展與單位發展目標結合起來，在與自身能力相匹配的崗位上發光發熱。由此可見，績效考核管理對于事業單位轉型發展與員工個人職業生涯發展均具有積極意義，應當重視績效考核工作，從人才管理方面提升本單位的綜合競爭實力。

二、事業單位績效考核工作現存問題

績效考核對于事業單位發展具有積極意義，是事業單位改革轉型的重要環節，而當前事業單位現有的績效考核體系、績效考核工作流程仍存在諸多可提升之處，因此下文將以高校為例，總結高校績效考核工作現存的典型問題。

（一）績效考核目標不夠明確

績效考核工作是立足現狀、面向未來的，因此制定十分明確的計劃才能夠更高效地實現績效考核目標。而當前，高校績效考核工作實踐中，對于績效評價和考核工作的目標意識薄弱，多將績效考核落在紙面上，每個學期或者每年例行公事地開展工作，沒能夠結合當地人才發展政策、高校改革發展策略進行目標調整，對于績效考核工作的內涵認識存在不足之處。長此以往，高校教職員工對于績效考核工作的重視程度將會下降，一方面缺乏對自身的職業生涯路徑的規劃，另一方面也難以實現高校的長期發展目標，導致績效考核工作流于形式、工作推進難度大。除此以外，績效考核目標不明確還會導致考評體系滯后，績效考核開始向著獎勵為主、發展為輔的方向發展，從短期看教職員工獲得了學校的獎勵，但是從長期看績效考核沒能深挖現存問題，不利于高校和教師的長遠發展。

（二）績效考核指標難以量化

當前人力資源管理各項工作都從以往的經驗型向著數字化轉型，績效考核工作也不例外。績效考核在我國最原始的形式是通過年終優良定級和直屬領導的評價詞，這種模式主觀性強、評價維度單一，難以全面、客觀地反映出員工的階段性工作成果。當前，我國高校主要采用多維度評價的方式，針對教職工的工作能力、工作量、工作成績、工作態度等方面開展考核，這種考核模式部分指標可以量化，例如工作量多用課時數、參與科研項目數、培養研究生數量等標準來衡量，工作成績多用教職員工的論文發表、學術項目、學術會議等指標來綜合衡量，但是工作能力和工作態度等指標卻面臨著難以量化的問題。而對于高校而言，一名教職員工的工作能力與態度是重要評價因素，難以量化的指標導致績效考核的評價結果多為“良好”“優秀”等寬泛評語，難以區分每一名教職員工的特點，同時在開展績效考核過程中參與人也多為同事或所教的學生，泛化的指標會導致人為影響因素增多，導致績效考核結果缺乏區分度，在后續開展晉升、評優等工作時難以作為依據。

（三）考核后續管理舉措匱乏

績效考核在人力資源管理領域是一個完整的過程，包括前期考核目標設置、中期的考核實施以及后期的跟進措施等諸多方面，當前高校績效考核工作中，對結果反饋及調整管理方式這一環節重視程度不足，認為績效考核測算后工作就結束了，沒有針對發現的問題制定有效對策。這種缺乏考核后續管理舉措做法，會令教職員工對自身工作認識模糊，不清楚自己工作偏差癥結所在，甚至認為績效考核存在不公平和不科學之處，大費周章的客觀評價結果沒能真正地發揮出改革作用;對于高校的人資管理工作而言，也難以起到激勵先進、鞭策后進、查漏補缺、創新發展的作用，同時也造成了大量人力物力成本的浪費，不僅沒能起到鼓舞團隊、明確方向的作用，反而會導致教職員工工作目標渙散、自身定位不明確、工作積極性下降等問題。

三、事業單位績效考核改進思路

（一）完善績效考核制度

針對績效考核目標不夠明確的問題，應當從績效考核制度制定入手進行改進。首先，制定績效考核制度能夠將工作目標和工作內容明確化，將高校發展愿景與教職員工發展目標有機結合起來，通過闡述制度背景或者設置制度總則的方式明確績效考核總體目標;其次，績效考核制度不是一成不變的，尤其在經濟社會飛速發展變化的當下，績效考核制度應當根據高校發展策略不斷修訂，從績效考核模式、考核具體方法、績效參考指標等多方面進行完善，高校人事處負責人與人力資源專家協同合作，持續修訂完善績效考核制度;再次，引導廣大教職員工了解績效考核目的，扭轉其對于績效考核工作的刻板印象，在制度制定與實施的過程中不斷吸納教職員工的意見和建議，并組建教職員工代表委員會，監督落實績效考核制度;最后，通過制度將績效考核的各項指標明確化，分為基本指標和崗位指標，基本指標為通用性指標，例如出勤情況等等，崗位指標是針對不同教職員工的崗位工作內容，設定針對性的指標，例如各級學術項目參與情況等等，并結合崗位特征開展靈活的績效考核方式，例如量化等級評級法、督導綜合評估法等等，采取富有針對性的績效考核方式。

（二）量化績效考核指標

針對績效考核指標難以量化的問題，應當采取靈活多樣的形式進一步量化績效考核指標。首先，遵循細化考核指標的思路細分難以量化的考核項目，例如將工作能力項目細化成為教學質量評分、外語掌握水平、同行專家評分、證照考取情況等等，將抽象的考核指標概念轉化成為可量化、可衡量并且客觀的具體項目;其次，規范各項績效考核指標的表述，保障參與考核問卷回答的人員能夠明確了解各項指標的含義，同時合理分布各項考核指標的權重，例如對于一線教師而言，適當傾斜師德等方面的權重，從績效考核角度讓教師嚴于律己、規范自身行為，營造良好教學環境，對于科研教師而言，適當傾斜創新成果和科研轉化等方面的權重，激勵教師更積極地探索科學前沿，并將其轉化為對社會發展有益的實踐成果，為社會發展貢獻應有的力量;最后，嚴格篩選評估各項績效考核指標，遵循初選、二篩、定稿的指標設定程序，參考各學科專家的意見進行指標修訂，采取因子分析法對各項指標的顯著性開展評估，及時剔除或修改表意不明、難以量化的指標，采取小范圍內模擬評估的方式測試績效考核指標的有效性。

（三）規范績效考核流程

完善的績效考核制度與可量化的績效考核指標是考核工作開展的制度前提，在這一前提的基礎上還應當規范績效考核流程，將精心制定的科學制度落到實處。首先，擴展績效考核參與群體，從以往的直屬領導一言堂，轉變為領導、同事、教師、學科同行的綜合評價，盡量立體全面地反映教職員工階段性工作表現，同時對于異常數據及時反饋，例如同事評分過低與其他幾種群體反饋評價不一致的情況，應當進一步采取同事訪談等對策;其次，高校建立個人績效檔案，從時間維度上記錄教職員工在本校期間的績效考核表現，反饋每年綜合評估結果并分析數據變化情況，對于每年綜合評價都有進步的教職員工給予適當獎勵，對于連續綜合評價下滑的教職員工及時了解情況，作為日后科學管理的重要參考資料;最后，將績效考核的流程與結果公開化，自覺接受各界的監督，對于績效考核數據異常、重大負面事件等及時向上反饋，保障績效考核工作的科學性。

（四）制定良好反饋機制

針對缺乏考核后續管理舉措的問題，應當進一步強化評價結果的反饋與應用，制定有效的績效考核結果反饋機制，并根據績效考核的結果制定后續管理策略。首先，做好績效考核結果反饋工作，通過書面通知與面談等形式與教職員工溝通績效考核結果，并且針對績效考核結果反映出的問題逐一探討解決對策，直屬領導和本人都應當撰寫對策方案，并匯報上一期工作計劃的完成情況;其次，做好結果反饋后的情緒疏導工作，針對績效考核成果相對落后的教職員工進行一對一談話，保障其對于績效結果反饋申訴的權利，給予其監督電話、反饋郵箱、聯系人等有效的訴求表達渠道，做好場面控制的相關工作;最后，充分利用績效考核數據開展后續工作，例如教職員工的職稱評選、培訓進修人員甄選等工作都應當參考績效考核結果，同時將績效考核結果與教職員工的個人福利待遇掛鉤，讓教職員工從思想上重視績效考核工作，并根據績效考核項目規范自身行為。

四、結語

綜上所述，對于事業單位發展而言，構建科學合理的人力資源管理績效評價體系不僅能夠加強績效管理科學性，而且能夠促進單位與員工個人長遠發展，實現互利共贏的目的。本文以高校人力資源工作為例，逐一分析了現存的績效考核目標不夠明確、績效考核指標難以量化和考核后續管理舉措匱乏等問題，并提出完善績效考核制度、量化績效考核指標、規范績效考核流程和制定良好反饋機制等改進策略，目的是提升事業單位人力資源績效考核水平，使其更好地為社會發展服務。

（作者單位：三亞學院）