企業(yè)國際化人才培養(yǎng)發(fā)展歷程探析

金晶　江雨欣

摘 要：本文梳理了企業(yè)國際化人才培養(yǎng)的大致發(fā)展歷程，按照其階級屬性，從培養(yǎng)模式、培養(yǎng)內(nèi)容等層面入手，分初創(chuàng)期、探索期、發(fā)展期三個階段詳細(xì)分析了不同時期培養(yǎng)模式的特點及變化，總結(jié)了現(xiàn)階段存在的不足，為后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);國際化人才;培養(yǎng)模式

中圖分類號：F74 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.015

1978年十一屆三中全會，中國開始實行對內(nèi)改革、對外開放的政策，正式打開企業(yè)國際化的大門，改革開放40多年來，企業(yè)通過中外合資經(jīng)營、對外直接投資等多種企業(yè)開啟國際化經(jīng)營之路，人才是企業(yè)國際化發(fā)展的重要支撐，縱觀我國企業(yè)國際化人才培養(yǎng)的發(fā)展歷程，可根據(jù)我國企業(yè)國際化進程及其階段特性，大致分為初創(chuàng)期、探索期和發(fā)展期三個階段。本文分析研究企業(yè)國際化人才發(fā)展不同階段人才培養(yǎng)模式，分析人才培養(yǎng)過程中的問題，為下一步提升國際化人才培養(yǎng)水平提供支撐。

1 初創(chuàng)期

早期階段從1978年至20世紀(jì)末，這一時期，引進外資仍然是對外開放的重點，一些實力雄厚的大型國企、央企等率先嘗試在貿(mào)易、建筑工程承包等領(lǐng)域?qū)ν馔顿Y，但人才配套跟不上，大部分國企尚未具備國際化經(jīng)營能力，企業(yè)開始思考進行國際化人才的部署。根據(jù)人才需求的緩急，主要采取海外項目實訓(xùn)+國內(nèi)儲備式培訓(xùn)的兩步走戰(zhàn)略。

對于外部急需人才，采取的培養(yǎng)策略是以海外項目為依托的實戰(zhàn)培養(yǎng)式，主要形式是選拔內(nèi)部的“精兵強將”直接派送海外，讓其在崗位鍛煉中不斷成長，完成向國際化人才的轉(zhuǎn)變。1996年，華為最初進軍國際市場時，采取“輸出革命， 赤化全球”的人才戰(zhàn)略，直接從國內(nèi)大批量的向海外輸出高層管理者去開拓市場。此時期進軍國際的中石油、中國交建、勝利油田、大連萬達(dá)、亞信聯(lián)創(chuàng)、河南電力等一系列企業(yè)，在走出去初期均采取了相同的國際化人才發(fā)展路徑。

這一嘗試在企業(yè)走出去的初期階段取得了一定的效果，逐步積累了一批能初步滿足企業(yè)海外經(jīng)營要求的國際化人才，同時也為后期企業(yè)進行規(guī)模化的人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向。但在這種實戰(zhàn)模式下，員工缺乏體系的培養(yǎng)與實踐鍛煉，目標(biāo)指向性不強，風(fēng)險較大。與此同時，企業(yè)開始有意識、有計劃的培養(yǎng)后備人才以滿足未來海外經(jīng)營的需求。

對于內(nèi)部儲備人才，采取的策略是培訓(xùn)成材式，主要的措施是舉辦內(nèi)部培訓(xùn)班。這一時期的主要培訓(xùn)任務(wù)是解決語言障礙，所以培訓(xùn)班內(nèi)容多以英語培訓(xùn)為主，輔以簡單的國際化經(jīng)營管理知識。內(nèi)部培訓(xùn)班通過舉辦講座、集中授課等傳統(tǒng)方式，讓員工在短期內(nèi)快速提高英語水平，達(dá)到企業(yè)國際化崗位初步從業(yè)要求。中石油依托北京石油管理學(xué)院自1993年底至1995年初，舉辦了四期培訓(xùn)班，以講座為主要形式，開展了英語及初級國際交往知識的培訓(xùn)，累計培訓(xùn)員工達(dá)450人。盡管這一階段的培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，多以語言培訓(xùn)為主，但仍有一大批員工經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)補足了國際化工作崗位的空缺，也為下一步國際合作奠定了良好的人才基礎(chǔ)。

2 探索期

進入21世紀(jì)，2001年十五屆五中全會正式提出實施“走出去”戰(zhàn)略，同時伴隨著“入世”、全球經(jīng)濟一體化進程加快的影響，這八年間，我國企業(yè)國際化的進程贏來了快速發(fā)展，中國對外投資迅猛增長，對外投資領(lǐng)域擴展到工業(yè)制造、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、通訊工程等領(lǐng)域。相比早期企業(yè)國際化主要關(guān)注市場經(jīng)營及業(yè)務(wù)拓展，探索期，企業(yè)逐步認(rèn)識到國際化人才培養(yǎng)的重要性，培養(yǎng)過程中面臨問題也更加繁雜，國際化人才培養(yǎng)的形式與內(nèi)容均趨于多樣化、系統(tǒng)化。針對早期培養(yǎng)模式中暴露出來的培訓(xùn)計劃欠缺、培訓(xùn)內(nèi)容與形式過于單一等問題，頂層設(shè)計方面，企業(yè)逐步開始進行國際化人才培訓(xùn)體系設(shè)計、人才培養(yǎng)機制研究，培訓(xùn)實施方面，企業(yè)針對課程設(shè)置、培養(yǎng)模式、過程評估等具體實施層面進行深入思考，取得了階段性的成果。

頂層設(shè)計方面，企業(yè)開始著手制定培訓(xùn)相關(guān)的制度體系，為國際化人才培養(yǎng)工作提供目標(biāo)與規(guī)范性指導(dǎo)。中石油集團先后確立了“先外語后專業(yè)分階段培訓(xùn)”理論與實踐相結(jié)合、“考教分離”等一系列針對國際化人才的培訓(xùn)原則。寶鋼集團2008年制定了《國（境）外子公司派出人員管理辦法》完善了人才培養(yǎng)管理制度。培訓(xùn)策略也從“一刀切”開始向以人為本與差異化培養(yǎng)方向轉(zhuǎn)變，亞信聯(lián)創(chuàng)以員工為中心，建立了管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)三位一體的人才發(fā)展體系。

課程設(shè)置方面，伴隨著企業(yè)關(guān)于國際化人才所需具備素質(zhì)的認(rèn)知越來越廣，以語言能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容隨著國際業(yè)務(wù)的開展不斷深入，逐步拓展到國際文化、思想素質(zhì)、國際規(guī)則等其他必要的層面。20世紀(jì)90年代中期寶鋼集團在國內(nèi)首創(chuàng)專業(yè)同聲翻譯的培養(yǎng)，并逐漸擴展到多元文化培養(yǎng)層面，包括海外貿(mào)易、海外項目建設(shè)、國際交流等，完成了從培養(yǎng)外語人才到培養(yǎng)國際化人才的轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)模式方面在傳統(tǒng)培訓(xùn)班的基礎(chǔ)上得到了進一步拓寬。西北有色地質(zhì)礦業(yè)集團采取系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)模式，靈活結(jié)合脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位輪換、外派鍛煉等方式，使員工得到更為全面和充分的培訓(xùn)。TCL、聯(lián)想集團采用國際輪崗計劃，分批次、有計劃地選派員工到海外企業(yè)交流任職或到國際一流的商學(xué)院學(xué)習(xí)，為員工提供與海外員工及客戶直接接觸與交流的機會，旨在增進語言、商業(yè)文化等各方面溝通與理解。

培訓(xùn)與考核趨于標(biāo)準(zhǔn)化。為規(guī)范國際化人才培訓(xùn)與考核的標(biāo)準(zhǔn)，西北有色地質(zhì)礦業(yè)集團制定了語言關(guān)、標(biāo)準(zhǔn)關(guān)、知識關(guān)、實踐關(guān)四個關(guān)卡，中石油編寫了《集團公司國際化千人培訓(xùn)工程培訓(xùn)指導(dǎo)大綱》《集團公司國際化人才英語口語6級培訓(xùn)考核方案》《北京石油管理干部學(xué)院國際化人才課程體系》等一系列指導(dǎo)方案。這一系列的舉措的實施，為企業(yè)國際化快速發(fā)展提供了相應(yīng)的人才支持與保障。

3 發(fā)展期

2009年，商務(wù)部出臺了《境外投資管理辦法》，進一步突出了企業(yè)在國際化經(jīng)營中的主體地位，2010年出臺的“十二五”規(guī)劃將國際化經(jīng)營定為五大戰(zhàn)略之一，緊接著近十年隨著“走出去”“一帶一路”倡議的日益推進，《關(guān)于推進國際產(chǎn)能和裝備制造合作的指導(dǎo)意見》以及《關(guān)于進一步引導(dǎo)和規(guī)范境外投資方向的指導(dǎo)意見》等相關(guān)不斷完善的政策的引導(dǎo)與支持，越來越多的中、小型企業(yè)開始將國際化發(fā)展作為尋求更好發(fā)展前景的有效途徑，我國對外投資持續(xù)高速穩(wěn)定的發(fā)展， 2015年超過日本成為全球第二大對外投資國。經(jīng)過早期和中期的發(fā)展，現(xiàn)階段關(guān)于國際化人才培養(yǎng)的思考，在課程、體系、培訓(xùn)手段等各個領(lǐng)域不斷縱向發(fā)展，基本形成了一套完整的、可操作的集培訓(xùn)理念、培訓(xùn)平臺、課程開發(fā)、培訓(xùn)計劃等模塊為一體的國際化人才培養(yǎng)體系。

國際化人才的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)逐漸與相應(yīng)崗位緊密銜接，正朝著精確匹配的方向發(fā)展。企業(yè)引入勝任力模型來量化實際崗位的需求與標(biāo)準(zhǔn)，國際化人才其所需具備的能力與素質(zhì)不斷被分類分級的細(xì)化，使得人員與崗位的匹配逐漸緊密。OVM公司構(gòu)建勝任力模型時以具體崗位為導(dǎo)向，將國際化人才所需具備的能力分為核心勝任力、基本勝任力、專業(yè)勝任力、管理勝任力四個方面。青島四方機車車輛股份有限公司，將國際化人才的能力分為通用與專業(yè)能力兩個大類，細(xì)化為市場營銷、法律法規(guī)、談判能力等35個具體指標(biāo)，并將每個指標(biāo)劃分為初、中、高3個級別，構(gòu)建了詳細(xì)的國際化人才勝任力模型。這些模型的建立可為企業(yè)國際化人才招聘、選拔、培養(yǎng)、配置等多個環(huán)節(jié)提供定量參考。

國際化人才培養(yǎng)的手段越來越豐富。互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時代的到來，有效的拓展了員工學(xué)習(xí)途徑，企業(yè)采取多種培訓(xùn)措施并行的模式，使得培訓(xùn)的手段發(fā)生了根本性的改變。新技術(shù)的融入，打破了集中培訓(xùn)模式關(guān)于教師和時間等資源限制。培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、選擇更為寬泛和具有針對性，讓課程與時間的自主選擇成了可能，為員工減輕了學(xué)習(xí)脫產(chǎn)時間，極大提高了培訓(xùn)的效果。亞信聯(lián)創(chuàng)推出了系統(tǒng)學(xué)習(xí)平臺，為學(xué)員提供隨時隨地、靈活登錄的學(xué)習(xí)條件，幫助員工平衡學(xué)習(xí)與工作。中石化結(jié)合集中授課、海外現(xiàn)場教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)、APP終端等多種教學(xué)手段于一體，打造了高效的培訓(xùn)體系。

部分企業(yè)根據(jù)自身的資源及特點，尋找與創(chuàng)新適合企業(yè)發(fā)展的國際化人才培養(yǎng)的獨有模式。上汽通用五菱采取校企合作的模式，在柳州城市職業(yè)學(xué)院設(shè)立中印汽車學(xué)院，平臺教學(xué)高度貼合企業(yè)特點，既保證了高質(zhì)量新生力量的來源又承擔(dān)了已有員工的短期培訓(xùn)，成為企業(yè)的定向培訓(xùn)基地，提高了人才可用率，長期效益明顯。國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院實施“國際電網(wǎng)星火計劃”，計劃包括為期三個月的封閉式集訓(xùn)以及海外現(xiàn)場的實踐鍛煉，課程模塊由軍訓(xùn)拉練、語言學(xué)習(xí)、授課技巧、國際文化背景和綜合素質(zhì)五個部分組成。

考核評測手段趨向于科學(xué)規(guī)范化，寶鋼集團系統(tǒng)的采取柯氏四級評估法，從反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估四個層面綜合考量培訓(xùn)效果。

4 結(jié)論

改革開放至今40多年，國際化人才培養(yǎng)逐漸受到走出去企業(yè)的重視，企業(yè)國際化人才培養(yǎng)的內(nèi)容與范圍，也隨之經(jīng)歷了從單一、逐漸豐富再到系統(tǒng)化發(fā)展三個時期，課程內(nèi)容從語言培訓(xùn)到業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國際化視野培訓(xùn)等，內(nèi)容不斷延伸，培訓(xùn)手段被不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)模式從崗位實戰(zhàn)、企業(yè)自主化培訓(xùn)到校企合作等形式，不斷豐富，取得了良好的成效，先后成功的培養(yǎng)出了一大批優(yōu)秀的國際化人才。但也可以看出，企業(yè)國際化人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)差異性較大，國際化人才培養(yǎng)體系尚未完善，基于崗位的國際化人才勝任力模型尚未廣泛應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理實踐中，培訓(xùn)與崗位精準(zhǔn)匹配目標(biāo)尚未實現(xiàn)，培訓(xùn)效果評估體系尚未有效構(gòu)建，這正是國際化人才需要思考和解決的現(xiàn)實問題。

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基金項目：中國鐵道科學(xué)研究院青年課題“面向‘鐵路走出去需求的國際化人才培養(yǎng)模式研究”（2019YJ175）。

作者簡介：金晶（1984-），女，安徽蕪湖人，博士，中國鐵道科學(xué)研究院集團有限公司工程師;江雨欣（1997-），女，新疆博州人，碩士研究生，中國鐵道科學(xué)研究院集團有限公司。