獨立學院青年教師發展現狀及對策探討*

楊宜花 聶亦然 曾鴻鵠 周步高 程賽杰△

獨立學院的出現，豐富了我國高等院校的類型，進一步推動了我國高等教育大眾化的進程，是我國高等教育的重要補充，所培養學生規模不斷擴大，因此對獨立學院師資規模和質量的要求日益嚴格。青年教師是獨立學院教育教學的中堅力量，承擔人才培養質量工程的核心環節之一，因此對獨立學院青年教師發展當中存在的問題，應當積極分析并探索有效解決對策。

1 青年教師發展現狀

1.1 青年教師職業信念感不強，師資隊伍的穩定性不足獨立學院是我國民辦高等教育的重要組成部分，是我國高等教育改革過程當中出現的特殊現象，2003年4月份教育部頒發相關文件第1次明確提出了“獨立學院”的概念[1]。獨立學院一般為母體大學下的民辦二級學院，以職業人才培養和服務社會為主要職能?；谝陨仙鐣蛩兀毩W院社會地位和政府對獨立學院的政策支持都相對較低。獨立學院教師得不到相應的社會尊重，職業信念感并不強烈，歸屬感缺失，轉職或另尋就業的比率較高，是導致獨立學院師資隊伍不穩定的主要因素之一。

1.2 教學任務繁重，行政工作繁雜，教改研究和專業研究存在缺失青年教師是獨立學院的主要教學力量，但是基于獨立學院教師招聘以崗位需求為基準，總體上極少考慮人才儲備。所以青年教師基本都是入職后立即上崗，教學準備時間、教學經驗皆不充足，沒有相應的教學方法學習適應期。而教學任務基本為每學年400學時左右，另外，獨立學院專職青年教師也要承擔相應部門行政工作量。大量的教學和行政任務占據主要的工作時間，擠壓教師對教學方法的實施、反思和改進的時間。而在青年教師個人方面，多數入職的青年教師年齡均在25歲左右，在缺乏主觀意愿以及客觀體制限制下，還存在對教學改革研究和專業深入研究的意識不明確的問題。很多青年教師在入職1～3年內基本以適應、完成教學工作量為主，個人深入學習和培訓交流不充足。而在具體教學當中，也表現為：重點關注備課和授課環節，對課程教學方法的課后反思和評價手段的靈活施用及優化改進等方面稍顯不足，專業知識和專業實踐能力也有待加強。這些情況對培養教師專業化發展以及教師知識結構素養發展均為不利。少數有意識進行科研學習的青年教師也多處于“孤軍奮戰”獨自摸索的狀態，成果產出率較低。另一方面，雖然青年教師每學年需要完成相應行政工作量，但是并不能達到系統熟悉相關行政工作的要求。因而對行政工作的職業認同感，職業精神態度培養仍舊缺失，也違背了學院制定專職教師參與行政工作來熟悉學院體制的初衷。

1.3 青年教師科研培訓和考核體制不完善①仍然基于獨立學院以崗位需求為主進行教師招聘，所以大部分以青年教師(25～36歲)為主，沒有母體學校一般的學科帶頭人及梯隊團隊的培養帶領，導致總體研究方向分散，缺乏學科規劃及聚合力。②由于獨立學院科研平臺不足，教師培養體系不完善。其中，科研平臺建設不完善主要受限于獨立學院的社會功能性質要求，主要以學生職業培養為主，各省市對獨立學院的科研能力要求相對寬容，這點也可以從各省高校師資培訓中心以及母體院校對獨立學院的培訓指標限額方面得到印證。③青年教師學科培訓和考核基本以本部院校為模板稍加修改，流于形式，沒有考慮到青年教師的主體實際情況，并且教師考核機制以教師工作量結合行政工作量考核為主。在青年教師培訓制度當中，現有的崗前培訓和入職后的培訓時間短，效果并不理想，科研培訓和激勵體制不完善，對專業理論知識和科學研究能力的提高并沒有針對性的幫助，往往無法客觀全面地考量青年教師的工作業績，因此會出現職業倦怠現象。綜上所述，受制于教學工作量和行政工作量繁重壓力，科研培養體制、激勵體制以及考核體制不完善，又有個人職業規劃缺失、社會家庭占據的時間精力等因素影響，學院對青年教師的職業培養以及教師對自身的職業規劃均顯不足，不能很好地促進青年教師發展。導致獨立學院青年教師在職業發展和職稱晉升中困難重重，結合獨立學院人事編制制度，甚至直接影響青年教師對工作單位的榮譽感和歸屬感。

2 青年教師發展對策

2.1 建立切實可行的培訓制度及分級考核制度基于考核機制及自身的知識體系、學歷水平、現階段的工作境況及培訓體制，一部分教師對學院職業并不能達到“惜崗樂業”的程度。相比公辦大學教師而言，青年教師職業信念感不強，應該采取更有效的激勵機制來調動青年教師的職業信念感和積極性。尤其應注重引導青年教師職業規劃和培訓職業態度精神。學院可適當在培訓考核機制方面給予青年教師一定的成長空間，按照一定年限，如3年為期，分階段、分層級制定教學任務及行政任務。避免因為過早過多的教學任務而忽視了教學工作的整體建構以及教學方法學習，制定適合青年教師確實可行的培訓和激勵制度以及考核制度[2]。第1階段：在青年教師入職上崗的初期給予一定的適應發展時期，立足教學為本的目標，著重提高教學能力和教學方法。筆者調研發現青年教師在此階段對專業性較強的科研培訓普遍感覺無法領會，反而急需安排有關教學方法方面的培訓，或者落實青年教師備課和跟師聽課制度。幫助青年教師對教學工作的整體建構以及教學方法學習?；讵毩W院以培養職業人才服務社會為主要職能，對于本階段的教師應著重在教學能力方面給予積極的激勵機制，對相應的科研考核相對延后。第2階段：一般青年教師在經過前幾年的適應期后均能較為熟練地掌握所教授學科的教學體系、教學方法。此階段對于科研培訓和考核可以逐步增加。尤其對一心扎根在獨立學院的青年教師團隊更應該提供學習培訓平臺和計劃，督促青年教師主動持續進行專業學習，培養終身學習的意志和能力。

2.2 加強學科專業團體和平臺建設，進行具體針對性科研培訓學院方面可加強與母體學校在內的其他高校的教學資源共享，為青年教師搭建更多培訓機會和學習平臺。在完善的培訓體制和考核制度的支持下，引導青年教師更好地發現自己的職業優勢和職業缺陷，有針對性地制定適合自身切實情況的專業發展方向和科學研究方向[3]。按照三年為期，分階段分層級，不斷適應修正，優化改進自身的職業發展和專業發展路徑，以及明確教學研究和專業研究方向。切實加強師資隊伍，引進或聘請學科帶頭人，建立教學科研團隊。著重引導青年教師進行教學研究和專業研究，組建研究方向明確的教學團體。或聘請教學水平高、教學經驗豐富、教學效果好的骨干教師擔任青年教師的指導教師，制定明確的培養計劃，計入工作量。進行為期1～2年的幫帶指導，并計入一定的考核結果和學期評比。還可以結合教學情況開展由新老教師共同參加的經驗交流座談會，組織青年教師切磋交流[4]。以教學研究為主體，加強科研能力培養。教學能力是青年教師最核心的業務素質標準。教學能力的提升也是青年教師上崗入職之后的最主要工作內容，所以以教學研究為導入口來引導青年教師進行科學研究，激發青年教師科學研究的興趣最為合適。同時也能充分利用青年教師對現代化教學技術的研究興趣，并熟知學生心理，學生配合度較高的優勢，以現代教學技術為教學研究的突破口，引導青年教師加入教學研究的團體。并且在進行教學研究的過程當中，又能夠幫助青年教師提高教學能力、豐富教學經驗，教學與科研相輔相成。但值得特別注意的是，需要提供針對性進行的教改科研培訓。例如：江西中醫藥大學科技學院作為醫學類獨立學院，師資當中有師范背景的教師比率極少，對專業的教育學、心理學的基本知識并不能系統掌握，對于開展教學改革研究有一定的缺失，需要彌補相關教育學研究的基礎方法。

2.3 強化專業知識水平和師德師風的繼續教育從青年教師個人學歷學位水平以及職稱晉升的角度看，大部分教師都可以晉升取得中級職稱，但是只有極少數教師能夠晉升取得高級職稱，不利于青年教師綜合水平的發展，不能滿足專業教學與發展的要求，應當繼續強化專業知識水平的學習和提高。在制度和平臺的加持之下，更需要加強個人主動持續終生學習的意志力和決心。著重加強青年教師師德信念和人文素養培養。在學院制度的保障下，青年教師尤其需要著重加強師德信念和提高敬業精神的學習[5]。主動向教育史上的孔子、陶行知等教育戰線上勤勤懇懇、默默耕耘的前輩們學習。繼承和發揚敬業精神，忠誠于教育事業，熱愛教育事業，甘愿為教育事業奉獻年華。以學院發展為個人發展的根基，“忠誠愛崗、樂業奉獻”，在教學中主動關愛學生。教師不僅僅是專業教師，還應當承擔“育人”“立德”的教育職責，將對學院提供的培養運用到學生的培養中去傳承發展。為學生們指點迷津，在學術生涯規劃和心理疏導方面引領學生成長。充分發揮教師的示范引領作用，用專業感召學生，用學識滋養學生，用人格感染學生。教師培育學生也是在培育自己，用這種實踐形式的活動培育教師的師德師風。唯有如此，學生的發展、學院的發展和教師個人的發展才能維持長久的生命力。