試論績效管理在公共圖書館管理中的優化

劉士霞

（肥城市圖書館，山東 肥城 271600）

“績效管理”是以人力資源管理理論為基礎的一個管理概念，目前績效管理在公共圖書館管理中占據著重要的地位。為了讓公共圖書館管理質量達到理想的地步，管理者可將“如何做好績效管理”這一研究課題提上議程，探尋績效管理現在存在的問題及其合理優化方法，為公共圖書館盡可能地留住優秀的人才，確保公共圖書館能夠在科學的績效管理環境下獲得健康的發展。

一、公共圖書館管理中績效管理的運用價值

1.成為衡量人才資源管理成效的標準

公共圖書館要讓整個管理工作具有長期穩定性的特點，就需要做好人才資源管理工作。而這一人才資源管理是否能夠做好，則在很大程度上取決于績效管理。這是因為績效管理已經成為公共圖書館人才資源管理成效的一個重要標準，所以需要管理者展開科學的績效評價，根據評價結果展開績效管理。對于從事相同崗位工作的館員，需要根據館員的貢獻值來展開績效評價，這一貢獻值也能夠反映館員平時的工作態度和工作水平[1]。從這個角度來看，績效管理與人才資源管理之間存在密切的聯系。

2.為實現圖書館業務目標提供有力支持

一般而言，公共圖書館需要通過績效管理這項工作，對整體業務目標進行細化與分解，讓每個部門圍繞被細化和分解后的目標，向部門內部的館員下達工作任務，展開一系列的業務活動。因此，公共圖書館的業務目標是否能夠順利得到實現，從大的層面來說，它與績效管理息息相關；從小的層面來說，它與每一位圖書館館員的關系都分不開。這意味著績效管理的運行，可以為公共圖書館實現自身的業務目標提供支持，能夠保障公共圖書館業務質量的提升。

3.有利于實現公共圖書館的民主化管理

在明確的績效管理標準下，公共圖書館館員的業績考評具有公正性和客觀性的特點，能夠保障公共圖書館的分配機制具有科學性與合理性，也可保障分配的公平性。長期下來，公共圖書館內部可以形成民主化管理的組織文化氛圍，能夠讓館員逐漸樹立起公平、公正以及公開的正確價值觀念，使其逐漸形成一種穩定的心理契約。公共圖書館館員在受到契約控制的情況下，會做到自我約束，甚至是自我激勵，主動實現自我價值，盡可能地為公共圖書館創造高績效[2]。

二、公共圖書館管理中績效管理的實際問題

為了提高業務活動的績效，公共圖書館開展績效管理是勢在必行的管理舉措。只是目前這一績效管理的發展問題比較明顯。

其一，公共圖書館績效管理體系發展得不夠完善，導致績效管理的整體效果不佳，還反映了館員對績效管理滿意度較低的問題。這意味著公共圖書館建構完善的績效管理體系已經勢在必行，旨在為公共圖書館的整體健康發展奠定必要的基礎。

其二，在公共圖書館績效管理中，績效考核結果缺乏公平性，影響了館員在業務活動中的工作積極性，也影響了館員對公共圖書館的認同感，在未來的績效考核中也容易出現不佳的表現，不利于激活內部的發展活力。館員始終是影響公共圖書館管理實效的一個關鍵因素，需要管理者圍繞這一因素展開針對性的思考，尋找可以保障績效考核的辦法。

其三，公共圖書館在推進績效管理時，沒有做好績效溝通工作，導致在任務分配時存在強制性，容易挫傷館員的工作積極性。也有些圖書館將績效管理當成了單純的獎金分配的手段，反而限制了績效考核、評價與管理的特有作用。長期下來，公共圖書館績效管理中出現的問題會逐漸積累，并對圖書館管理與服務產生不利的影響。

三、公共圖書館管理中績效管理的優化方法

1.建構健全的公共圖書館績效管理體系

績效管理是一項系統的管理工作，健全的績效管理體系可以為其提供有力的保障。在具體建構這一績效管理體系的過程中，公共圖書館可從以下幾點入手。

1.1合理設置崗位，并制定崗位競聘機制。館員可以根據自己的崗位需求，在競聘機制下發揮自己最大的積極性與競爭力，在眾多館員中脫穎而出，成為這一崗位的從業人員。而決定館員是否競聘成功的關鍵因素就是績效評價結果，這一績效評價結果可以體現出館員的崗位服務能力，圖書館可根據這一崗位服務能力的大小來確定勝任者[3]。

1.2公共圖書館可建立起一個以館員個人績效為導向的薪酬機制。在這一機制的支撐下，公共圖書館可以對館員的薪酬待遇與績效考核的評價結果進行有機結合。實際上這種績效考核與管理方式能夠促進館員與館員之間的工作流動，若是館員的績效考核成績優秀，則可迎來晉升的機會；若是館員的績效考核成績較差或者一般，則會出現淘汰、工作輪換的人員流動。這樣的工作流動能夠反映館員的素質與能力發展情況，因為只有館員的素質能力與圖書館的工作崗位相匹配，才能保證該崗位的服務質量，讓公共圖書館能夠在激烈的競爭環境下形成應有的實力優勢。

1.3公共圖書館可建構內部控制制度與監督檢查機制。前者一般是指內部管理控制系統，通常需要對讀者服務與讀者之間的溝通交流等方面進行合理的管理與控制。后者則是指圖書館主管部門與各級相關部門對內部管理的監督與檢查。以往有的公共圖書館在開展監督檢查工作時，往往是長期停留于某一點，并不利于管理者及時發現圖書館內部管理的問題，還容易給圖書館的內部管理造成一定的混亂。這就需要公共圖書館加大監督檢查力度，發現其中存在的根本問題，然后予以及時的解決。在公共圖書館開展績效評價之前，需要充分做好內控管理工作，單純依靠后期的績效評價結果，難以找出問題的根源。對此，公共圖書館可實時地關注新時期的績效管理體系的建構情況，讓績效管理實效得到充分的保障。

1.4公共圖書館可引入平衡計分卡，它可成為戰略績效考核方法、戰略實施的重要工具。公共圖書館可將其用于平衡館內的財務、客戶、內部運營以及學習與成長等幾個層面。其他營利企業在運用平衡計分卡時，多少會遇到一些障礙。然而公共圖書館是一個公益性的事業單位，平衡計分卡的運用可以起到很大的作用。

2.激勵作用下改進圖書館績效管理方法

激勵是一種能夠調動人積極性的手段，在績效管理中激勵可以發揮非常明顯的作用。公共圖書館可將激勵融入績效管理之中，推進個人績效管理工作的健康開展。公共圖書館可選擇引入C型激勵理論，著重培養圖書館館員高尚的道德品質，增強館員的團隊協作精神，從而穩固他們的心理契約，有利于館員從個人發展的角度出發，主動提高自身的績效。一方面，公共圖書館可以倡導館員樹立起科學的績效理念，懂得績效管理的重要性，助力于公共圖書館管理者推進績效考核機制的順利開展。另一方面，公共圖書館應注重通過C型激勵理論，提高館員心理契約的兌現程度。公共圖書館管理者與館員個人之間需要彼此了解各自的實際情況，尤其是各自在崗位上的責任與義務。公共圖書館領導者與各部門干部之間也需建立起良好的溝通契約關系，旨在將圖書館的組織建設要求轉化成館員自發的行動，使其在績效文化、組織績效以及個人績效等方面起到良性循環的作用。

公共圖書館也可引入同步激勵理論，它主要是指物質激勵與精神激勵融合到一起，并同步實施的管理模式。在這一理論下，可以有效改善圖書館館員的工作生活質量，同時，也能提升館員在工作場所的個人工作質量，甚至還可以在最大限度上滿足館員的需求，使其民主地參與到權利均等化的圖書館管理活動中來。此外，公共圖書館也可引入全面激勵理論，讓館員全體參與到激勵活動中來。這里的激勵可包括他勵、自勵以及互勵等激勵方式，通過這些激勵方式，我們可以將圖書館績效管理上升到戰略規劃這個層次，對績效管理進行整體的改進。

3.建構科學的績效管理溝通與反饋機制

在公共圖書館展開人才資源管理工作時，應注重建立起績效管理溝通機制、績效反饋機制。其中，績效管理溝通是非常重要的管理內容，它可支持公共圖書館了解讀者的工作態度與學習態度，在很多情況下還會因為缺乏有效的溝通，給績效管理帶來一些不良的影響。之后，公共圖書館應加大績效反饋機制的建構力度。在這一環節，公共圖書館館員應在公平工作的原則上，指出績效溝通機制與反饋機制存在的不足之處，并且提出一些針對性的應對策略。

此外，在績效管理中，公共圖書館還應建構完善的績效考核申訴機制。對范圍大、館員多的績效考核內容進行有效的反饋，便于公共圖書館對這樣的考核內容及其考核結果進行有效地掌握，并且持續地對其進行改進。在考核過程中，公共圖書館可以根據考核申訴機制，對職工的切實利益受到影響這一問題進行有效的解決。這種申訴機制的建構與運用，能夠促進績效管理與圖書館館員的共同發展。

結語

總而言之，績效管理在公共圖書館管理中始終是不可或缺的重要管理內容，它在推進公共圖書館管理與服務工作這方面發揮了重要的作用。在未來很長一段時間里，公共圖書館都應該重視績效管理的開展，及時對績效管理方法進行優化。