學習型組織建設研究綜述*

朱從飛 鮑都嬌

（無錫科技職業學院，江蘇 無錫 214028）

隨著學習型組織理論與學習型組織建設實踐的逐步普及，國內外關于學習型組織的研究也邁上了一個新臺階。最近20多年來，各國學者對學習型組織建設的內涵、學習型組織建設中不斷出現的問題、學習型組織建設的具體措施等進行了深入研究，取得了很多豐碩的學術成果。本文對這些研究成果進行了整理歸類匯總，結合我國目前的研究現狀加以深入思考，并結合實際提出了一些建議，為學習型組織建設教育保障體系這個課題的研究提供一些幫助。

一、各國學者研究現狀

學習型組織這個概念最早是在美國麻省理工學院Jay Forrest教授1965年發表的論文中所提出來的。Forrest教授在1956年創立了工業動力學理論，初期應用于工業企業管理領域，后來擴大到其他領域，形成了系統動力學。Forrest利用系統動力學原理，對組織結構進行了研究，其研究結果為當組織結構為扁平化時組織效率是最佳的；同時，組織內部一定的開放性將使組織與員工之間能夠進行良好溝通，上下級從屬關系轉變為工作伙伴關系，同時，組織與合作伙伴之間的溝通也會更加順暢。Forrest的這些研究成果是學習型組織研究的重要理論基礎之一[1]。

學術界對于學習型組織的內涵有一些分歧，還沒有一個統一的定義。密西根（Misenga）的定義是：能夠使得組織中的成員充分發揮各自作用，同時，在共同愿景的激勵下共同努力，形成全新思維方式的一種組織。從學習的角度出發，蓋瑞特（Garratt）和潘德拉（Pedler）研究指出，以開放的學習機制和持續的改進動力加以界定學習型組織，使得組織與成員相互促進，例如組織在幫助組織內個體提升個人能力的同時優化了組織的結構。沃特金斯和馬斯克（Watkins＆Marsick）從整合的角度，指出學習型組織是以開放的學習機制和持續的改進動力為特征的組織形態，并且對組織自我學習完善的能力加以了說明。加爾文（Garvin）則從戰略角度出發，認為學習型組織是以戰略驅動因素為核心來構建學習能力的過程，在知識的生產、獲取、推廣、傳遞等過程來建立自我調整機制以便適應不斷變化的環境[2]。

在學習型組織的特征分析上，維爾德（Willard）于1994年發表的論文中提出了學習型組織的五個組成要素為領導、文化、結果、能力與管理等。而羅賓斯（Robbins）則總結出學習型組織的五個典型特征為組織成員的目標意識、組織成員的創新思維能力、組織成員的身心健康情況、組織成員間的溝通態勢、成員對自身的認識以及對組織的目標認同感。Marquart&Reynold在對Willard的研究成果的基礎上加深分析，將原來的五個特征擴展為十一個，從而能更加細致具體地體現出學習型組織的特征[3]。

二、國內學者研究現狀

國內學者對于學習型組織的概念內涵、內在特征、學習型組織建設機制等進行研究，形成了適合我國學習型組織建設的豐富的研究成果。

馮奎的研究顯示，學習型組織的內涵是組織內能形成濃厚的學習氛圍，能夠充分開發組織內每一位成員的創造性，能夠使得組織內成員的個人價值得以實現并能促進組織的績效增長，能夠對組織結構產生較好的反饋作用，同時能夠不斷優化組織結構。在學習型組織的特征的研究上，張聲雄的研究成果顯示，學習型組織應具備三個顯著的特征，一是組織內成員應當具備較好的持續學習能力；二是能夠使得組織內成員在工作中體會到生命價值、工作價值等，而不僅僅是為了一份工資；三是具有較好的成員與組織之間的溝通機制，使得雙方的溝通順暢，信息能夠及時反饋。邱邵良在對學習型組織的研究成果表明，學習型組織必須不斷改善組織內的學習氛圍，形成成員學習的自覺性和積極性，充分發揮員工的創造性，在形成這兩個特征后，將組織結構進行改革，不斷向扁平化方向發展，形成組織的長久的可持續發展能力。傅宗科、彭志軍和袁東明三位學者對學習型組織特征的研究成果為：一是學習型組織的結構越來越扁平化，組織的邊界越來越模糊；二是組織成員能夠在知識學習、知識分享等有更好的溝通平臺，成員與組織能共同進步；三是具有高度開放的學習系統[4]。

關于學習型組織建設原則和機制方面，邱邵良經過研究后指出，在建設學習型組織過程中我們不能唯《第五項修煉》是從，切忌生搬硬套和脫離實際。蔣東偉和葉宏偉研究得出，在建設學習型組織過程中存在著不少認識誤區，主要就是錯誤地認為學習單純地就是讀書、上學、培訓，例如不少企業建立了圖書室定期組織讀書會等，認為這樣就是建設成了學習型企業，對學習的認識還浮于表面。對于學習型組織的建設機制，王耀華在對我國學習型組織建設實踐研究后顯示，我國在建設學習型組織中還有不少欠缺，例如我們缺乏一個完善的學習型組織建設的制度體系，缺少為構建學習型組織提供有力的保障措施，需要建設完善各類制度，如激勵學習和創新的機制、常態化的教育培訓機制、激勵機制等。陳國權研究了學習型組織建設的過程模型和設計原則，提出了6P-1B模型，即發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反饋能力和知識管理能力等七種學習能力的6P-1B模型[5]。

在學習型組織建設方法和評價體系的研究方面，邱昭良的研究成果提出了五種學習型組織建設的詳細方法，對工具箱定制、整合應用方法、學習與保障機制建設機制、評價與持續優化方法等提供了具體措施。傅宗科等人在《第五項修煉》基礎上研究得出了四種學習型組織建設的路徑和具體實施方法，即在組織學習路徑實施、如何改善心智模式、如何實現個人與組織自我超越、如何進行系統思考與創新等四個方面進行了分析說明。邱邵良則從系統觀點出發，研究指出如何建立學習型組織測評指標體系，這套指標體系由五個方面組成，分別為學習動態、組織變革、授權賦責、知識管理和技術應用；而北京明德管理科學研究院研究得出的學習型組織評價指標體系，包括了如下六個方面：愿景體系、學習體系、創新體系、保障體系和績效體系，提出了兩種評價手段分為資料評價和現場評價[6]。

以上研究表明，我國在學習型組織建設的模式、建設方法、評價指標、評價方法等方面取得了較為豐富的成果，具有較高的實用價值，可為各類的學習型組織建設提供參考。

三、關于學習型組織建設研究建議

盡管國內外學者對學習型組織建設的研究不斷深入，研究的成果也很豐富，但還存在著相當大的不足，主要在于研究過于寬泛和過于理論化性，不易在建設學習型組織的過程中按照這些理論和方法去實施。我們必須改正以上不足，理論聯系實際，深入研究學習型組織建設中的具體問題，不斷細分領域，提高其可操作性，更好地促進學習型組織建設在我國的推廣實施，加快我國學習型社會建設步伐[7]。

1.宏觀與微觀相結合

由于目前的研究更多地表現愛在表象描述以及策略構想上，導致研究的理念寬泛、研究領域寬泛、研究成果寬泛等，缺少細致化的研究，研究內容和觀點雷同較多，少了一些特色。所以在研究學習型組織建設上我們必須宏觀與微觀相結合。首先，宏觀架構與微觀細節并重，我們不僅要對學習型組織建設的研究做頂層設計，還要側重于深入研究學習型組織建設的具體理論，弄清學習型組織建設的內在規律和特征，使得學習型組織建設更具有可行性。其次，要有的放矢，要注意矛盾的特殊性，堅持具體問題具體分析，對建設學習型組織中的具體問題深入分析，進行針對性研究，不要機械地將其他領域的概念和方法生搬硬套。最后，我們要把普適理論與個性化相結合，我們的研究成果既要有理論上的普適性，也要突出有企業特點的個性化，使得研究成果更具有可操作性[8]。

2.理論與實踐相結合

縱觀目前學習型組織建設的研究中，理論之上疊加理論的比較多，但實踐案例較少。今后研究要結合我國國情，不能一味借鑒國外理論，要靜下心來分析中國企業的實際情況，要理論聯系實踐進行研究。第一是研究的目的要實。從實踐中發現問題、提煉問題、解決問題。要從實踐問題的研究形成理論指導，同時，要將理論運用到實踐中去，并不斷總結提升理論。第二是研究方式和方法要實。學習型組織建設的研究要形式化，改變過去只憑經驗和思維進行理論構建的方法，我們要深入進行實地考察分析，形成調研報告，然后提出對策建議，再通過實施，不斷調整，使得研究成果具有實踐意義。要從中國企業實際情況與學習型組織建設現狀出發，使得研究更接地氣，不斷推動我國學習型組織建設穩步前行[9]。

3.點與面相結合

企業進行學習型組織建設，涉及滿足外部政策要求、建立健全內部機制、建設教育保障體系等，且需要企業長期持續而不能一蹴而就。例如針對某一企業學習型組織建設的實踐，我們要認真調研外部政策法規，找出內部運行中存在的問題，根據該企業生產運營管理產品等實際情況，制定出切實可行的教育保障體系，設計出合適的建設方案，激發員工內在的學習動力，促進企業和員工的共同發展。雖然不同類型的組織和企業在學習型企業建設方面的重點難點并不同，但建立教育保障體系、健全運行機制等方面為企業所共有，在這些關鍵點方面有所突破，累計每個點的研究成果，才能共同促進學習型組織和學習型社會的建設。