企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

劉 佳

（山西三建集團有限公司第五工程處，山西 太原 030000）

一、為什么要注重企業人力資源管理中薪酬管理創新

隨著社會和時代的飛速發展，一個企業如果管理制度落后，跟不上發展的步伐，是肯定會被市場淘汰的，因此企業要一邊發展一邊創新才有可能進步[1]。首先，對于薪酬管理的創新，在很大程度上能夠體現出企業管理者擁有獨特的運營理念以及超前的人力資源管理模式，這種先進的思維模式和管理制度從某種意義上講也是企業的文化的另一種體現，在對企業人力資源管理中的薪酬管理方面不斷的創新過程中，大家也會看到這個企業在不斷地提升，從而也會樹立好的企業公眾形象。

其次，企業如果能夠重視人力資源管理中薪酬管理這一環節，也一定會從薪酬分配的狀況總結出企業人力資源管理的情況。對于企業人力資源管理薪酬管理的每一次創新，都會發現不同員工工作成果的狀況，根據員工的表現更新出合理的薪酬管理方案，激勵到優秀的人才使其工作變得更加積極，讓員工知道自己的努力是有一定的價值和回報的，這將會大大提升企業人力資源管理的效率，也讓每個員工的優勢得到更好的發揮。

最后，對企業薪酬管理進行創新也是對企業長久發展的保障，薪酬管理是否合理是員工是否愿意長久為企業效勞的基礎，只有滿足員工最基本的要求，才能讓員工對企業有歸屬感和信任感，這樣也會營造出好的工作氛圍，吸引到更多優秀的人才，同時讓老員工堅定不移地發揮自己的才能，對于增強企業凝聚力有著十分重要的促進作用。

二、企業人力資源管理中薪酬管理存在的不足

上面我們總結了對企業薪酬管理創新的意義，但事實上很多企業是沒有意識到這一點的，因此在人力資源管理上就會出現很多問題，一些企業管理思想落后，仍然在沿用過去單一性的績效考核進行薪酬管理，對于員工工作成果的分析不夠全面，這種長期不合理的薪酬分配模式久而久之會引起員工強烈的不滿，導致不會盡力工作，甚至導致人才大量流失，最終企業不會有好的發展[2]。

當然也存在一些企業是有創新的思想，但由于沒有專業的團隊制定管理方案，只會參照別的企業進行薪酬管理，在實施過程中就會發現很多方案都不適用于自己的員工，這種沒有自己風格和思想的薪酬管理體系也不會給企業帶來好的發展。

三、如何實現企業人力資源管理中薪酬管理的創新

針對企業在人力資源管理中薪酬管理創新方面存在的問題，本文提出了以下幾種策略：首先，要有明確的薪酬分配制度，把員工的訴求放在第一位，對于一些底薪較低的員工，可以適當調整績效獎金占總薪資的比例，通過提升績效獎金來調動企業員工工作的積極性，大大提升工作效率；同時對于底薪較高的員工，可以在職位方面設立晉升的渠道，為員工確立清晰的升職規劃，并定期為員工提供學習和進修的培訓課程，讓企業中人才掌握更多的專業知識，并將這些知識應用于企業的工作實踐當中，為企業增添更多的價值，為企業的進步和發展做出貢獻[3]。這種以人為本的薪酬管理創新制度在鼓勵員工工作積極性的同時，也促進了企業的長遠發展。

在建立以人為本的薪酬管理創新制度的基礎上，為保證企業員工的穩定性和工作積極性，企業還要注重在不同發展時期更新薪酬管理策略。也就是說在企業剛剛起步階段，應該將員工的薪酬與企業的盈虧相關聯，如果企業效益好，那么員工也將增加收入占總利潤的比例，但企業一旦出現虧損，員工也需要承擔一部分的損失風險，與企業同呼吸共命運；之后等到企業逐漸發展起來，就要對員工的薪酬做一定的保障，同時也要根據企業的盈利提升員工福利待遇；當企業平穩發展以后，在保證員工正常工作量基礎上，還要定期對員工的工作完成質量進行考核，不但要評估員工的基本業務能力，同時也要考核員工在服務客戶后收到的評價，以綜合性的考核結果對員工實施獎懲制度，綜合評價高的要基于一定的獎金，而完成不好的也要有一定的罰款。這種薪酬管理制度的創新，能夠讓企業員工明白，并不是企業做大做強以后，自己就能保住鐵飯碗，要在激烈的競爭中不斷學習，進步，努力提升業務能力和工作態度，才能獲得更好的薪酬和上升空間[4]。同時對于工作不認真，業務能力差的員工，也能夠讓其意識到自己在工作中的不足，讓自己的惰性和不夠熟練的業務在懲罰中吸取教訓，以便于不被激烈的市場淘汰，最終使企業的人才不斷擴增，為企業發展提供更多的保障。

結語

總的來說，企業人力資源管理中的薪酬管理不是一項簡單的工作，要想讓這項工作成為系統化、專業化的管理模式，一定要靠不斷地創新，一個企業才能得以長久發展。通過建立合理科學的薪酬管理制度不但能夠增強員工對企業的信任度，同時通過獎勵制度也能提升員工積極性，將自己的潛能充分發揮出來，已取得相應的獎勵，這種分配方式也在很大程度上為企業人力資源提供了保障，以便于留住人才并吸引到更多的人才流入企業內部，從而保證企業的長久發展。