我國選調生工作精細化問題研究
——基于經典扎根理論

薛博文

（南開大學 周恩來政府管理學院，天津 300350）

一、問題的提出與研究現狀

我國的選調生工作在1956年中共中央下發《關于分配一批高等學校畢業生到基層工作的指示》后應運而生，并不斷得到各級黨政部門的關注與重視。黨的十九大報告提出“要大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”[1]4-11。在此之后，中央先后出臺了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》和《關于進一步加強和改進選調生工作的意見》，習近平總書記在2018年7月召開的全國組織工作會議上指出，“培養選拔優秀年輕干部工作站到了新的歷史起點上。”[2]4-25而選調生工作作為培養年輕干部的重要內容在新時代的發展過程中呈現出了新特點。

目前，我國對選調生工作已經有了一定的學術聚焦，并大體上產出了兩類研究成果：一類是基于政策視角對選調生政策實施效果的評估和改善路徑的探討；另一類是基于個人視角對選調生的成長環境、職業狀態、心理問題、成長規律等進行的闡釋。在政策視角下，蕭鳴政、盧亮和王延濤對政策實施的總體效果進行了訪談研究[3]18-30,187-188；滕玉成、王帥[4]144-149、王瑋瑋[5]37-39在遵循《公務員法》、并軌選拔制度和拓寬選拔渠道等方面針對選調生的招錄工作進行了研究；劉毅[6]118-120等在選調生的動態管理、日常管理及專門負責機構等方面針對選調生的管理工作進行了研究；莫坷[7]72-73等就選調生培養前移、壓擔輪崗等方面針對選調生的培養工作進行了研究。在個人視角下，劉利敏對選調生成長環境和成長阻力進行了分析[8]35-38；錢丹丹提出了選調生的5種矛盾心理[9]326-330；于君博、滕亮提出了驅使選調生感受到工作和生活狀態差異的3種主要因素和相關變量[10]31-42,126；莫坷、徐國紅提出了選調生應具備的6種基本能力和5種基本素質[11]41-45；滕玉成、王銘提出了年輕干部在基層成長的5種規律[12]74-77。

整體來看，現有研究多聚焦在政策執行過程中的具體問題上，而較少關注整體趨勢的變化和發展。基于此，本文從實證角度對選調生工作的案例進行數據分析，進而探尋其發展方向，以進一步推動選調生工作科學化開展，為從源頭上加強和改進我國的干部隊伍建設提供可靠保證。本文采用經典扎根理論的研究方法，在對選調生招錄的政策文本及實際工作的案例進行收集歸納的基礎上借助Nvivo12 Plus軟件開展自下而上的質性分析，試圖發現當前我國選調生工作的發展趨勢，探尋其現實驅動，并提出發展建議。

二、研究方法與過程

（一）研究方法

經典扎根理論研究方法強調研究者無需在理論假設的基礎上開展演繹推理，而是從實際觀察入手，在大量可信的原始資料中歸納出經驗概括，然后上升到理論建構。在這一范式下，研究者要在開放性編碼、選擇性編碼、理論性編碼的過程中讓最終的研究結果自然涌現。對我國選調生工作發展趨勢的研究屬于探索性研究的范疇，適用于經典扎根理論。且我國選調生工作發展過程完善、實踐案例豐富、資料文本多元，研究所需要的數據搜集和資料分析的便捷性及可操作性較高。

（二）研究工具

本文以澳大利亞QSR公司開發的一款質性分析軟件Nvivo12 Plus為研究工具。它集多種數據形式的整理、分析及可視化呈現功能于一體，能夠幫助研究者迅速、精準地處理數據。在經典扎根理論的研究范式下，借助Nvivo12 Plus來完成對所收集資料的編碼、統計分析和可視化處理，可以進一步提高研究的科學性。

（三）研究過程

1.數據的搜集和預處理

我國選調生工作是由各級黨委組織部門牽頭開展的，在具體的實踐中形成了以文本形式呈現的豐富素材。本文首先選取了近三年各省級黨委組織部公開發布的選調生招錄公告，但在將數據進行標準化預處理的同時，發現缺乏選調生管理和培養工作的實質性案例，因此開始了第二次數據搜集。具體方式為：在百度搜索引擎中鍵入完整關鍵詞“選調生工作”，篩選工作報道類文本資料，直至編碼結果中再無新概念出現，最終形成了包含133份招錄公告和52份工作報道類文本的原始資料庫（見表1）。

2.編碼過程

表1 原始文本資料（185項）

開放性編碼是經典扎根理論編碼環節的第一步。這里的“開放”指的是研究者持完全開放的心態對已有資料逐字閱讀，并用相對簡單的表述來抽象出原始資料中所涉及的核心概念。比如，將原始資料中提及的“選派選調生到省直機關及招商引資、信訪維穩、疫情防控等一線學習鍛煉”抽象成“一線鍛煉”，將“免費提供50-80平米過渡公寓”抽象成“生活保障”，由此得出了149項一級編碼。

在對數據進行比對的過程中，一些編碼結果開始圍繞某一個主題進行聯結，這時研究轉向選擇性編碼，并補充收集了52項工作報道類文本數據，形成了9項二級編碼。當收集的資料不再出現新的概念，意味著數據接近飽和，數據的搜集也即停止，轉而進行理論性編碼，利用Nvivo12 Plus軟件進行編碼的最終結果如表2所示。

表2 編碼結果

三、研究分析和發現：精細化是選調生工作的發展趨勢

精細化最早是日本企業在工業化時期提出的一種企業管理理念。它是一個以“精致細密”為基礎、“精準細嚴”為具體表現的集成過程[13]107-110，強調為了全面提高管理水平和工作質量就要在組織管理工作的各方面都做精、做細。但隨著社會分工的不斷細化，精細化理論在其他領域也有了適用性。結合編碼結果分析不難發現，我國的選調生工作已經呈現出了以精細選調、精細管理、精細培養為基本模式的精細化趨勢。其中的“精”理解為“精準”，即根據不同的情況，因地制宜、因事施策地開展選調生工作；可以將“細”理解為“細致”，一是在招錄、管理和培養等各個環節都做到細致決策、細致執行；二是在廣泛培養人才的基礎上加以聚焦，具體地關注每一名選調生的成長發展。

（一）精細選調

選調生的招錄是選調生工作開展的“第一關”，對人才的管理、培養和充分發揮干部人才效能有著源頭性的重要意義。在對133份招錄公告進行編碼后，發現針對特定高校專門劃分選拔范圍，單獨完成招錄環節的定向選調已經成為了各省級黨委組織部的主要工作方式。相較于常規的選調工作，定向選調更為偏重需求導向，強調“人崗相配”，極具精細化的內涵。我國的定向選調工作始于2009年。當年，重慶市委組織部在清華大學單設考場，單獨定向招錄了37名應屆畢業生赴重慶工作，開創了我國定向選調工作的先例。自此之后，眾多省份先后效仿，據公開發布的資料統計，從2009至2020的11年間，全國開展定向選調的省級行政單位已增至29個。

表3 累計開展定向選調的省份數量

編碼過程中發現，近三年開展定向選調的省（自治區、直轄市）都較好地結合了本省經濟社會發展的實際用人需求情況，制定了精準的選拔工作方案。從選調范圍來看，河南、湖南等地已將國（境）外高校畢業生納入了選調范圍；河北、四川兩地在面向高校開展選調工作的基礎上也同時面向部分科研院所開展招錄工作；上海、天津兩地還專門將本市實行的“選苗育苗”工程和“青馬工程”學員納入了選調范圍。從選調的條件設置、崗位設置、具體方式來看，一些省（自治區、直轄市）就畢業生的戶籍、民族、專業、性別、政治面貌、學歷層次等和崗位分配辦法做出了具體、細致的規定，從而使選拔招錄更為精準。以江蘇省為例，江蘇省啟動了“名校優生定崗特選計劃”（見圖1），面向省內外學校分別招錄。在省外學校中明確規定每校選調計劃中的男性比例不能低于50%。在省內高校中，明確規定了入選者要參與風險防范、脫貧攻堅、污染防治“三大攻堅戰”，且針對經濟社會發展的現實需要專門設立了三類崗位，具體限定了選調數量和專業要求。其中，面向經濟金融大類的畢業生選調30人赴縣(市、區)金融管理部門參與經濟金融類職位的工作；面向經濟金融、農業農村、信息技術和城鄉建設等大類專業的畢業生選調90人赴6大集中連片經濟薄弱區鄉鎮參與脫貧攻堅類職位的工作；面向生態環境、化學工程等大類專業的畢業生選調30人赴生態環境系統縣(市、區)以下基層單位參與污染防治類職位的工作。此舉更有利于選調單位根據自身的實際用人需求提高選調的效率，充分保證選調人才隊伍在結構上的合理性，從而為進一步加強和改進干部隊伍建設注入源頭活水。

圖1 江蘇省名校優生定崗特選計劃示意圖

（二）精細管理

選調生的管理工作主要是指上級黨委組織部和用人單位針對選調生所開展的日常管理、監督考核、崗位選派、動態管理等組織人事管理行為。結合編碼結果來看，各級各地黨委組織部出于選調生學歷高、專業性強但缺乏工作經歷的實際特點，因地制宜地針對選調生這一特殊干部群體制定了專門的管理制度，構建了全方位、全過程、全覆蓋的選調生管理工作體系。如一些黨委組織部將選調生的管理和招錄相銜接，根據選調生的專業背景、個人經歷等實際情況結合本地區工作實際對選調生分類配置崗位，并通過跟蹤管理掌握選調生在崗期間的工作、生活情況，適時適崗安排輪崗和掛職交流鍛煉。在監督考核工作中，堅持細致化、量化、科學化開展月考核及年度考核。這些管理工作的新特點凸顯了選調生工作精細化的發展趨勢。

在具體的管理實踐中，各級黨委組織部發揮了主體作用，推動著選調生工作精細化開展。例如，廣西南寧市武鳴區建立了一線優秀選調生的“數據庫”（見圖2）。該區區委組織部在征地拆遷、綜治維穩和脫貧攻堅的一線工作的選調人員中，通過征求群眾意見“優中選優”，在充分征求紀委、公安、審計和其他有關部門的意見后，通過綜合分析研判確定入庫人選，并通過專題培訓和基層崗位鍛煉進一步了解干部情況，提升干部能力，最終將入庫干部分別安排到9類不同的崗位上工作。又如重慶江北區委組織部通過對選調生進行工作上的考核和談心談話，結合選調生的帶教導師、同事、朋友、領導對其情況的反饋，打造可全面反映選調生工作、思想、生活且包含“8小時”之外的“生活圈”“朋友圈”的“成長記實檔案”。區委組織部的談心談話堅持全過程跟進，僅2018年就在全區范圍內開展談心談話193人次，發現并提醒苗頭傾向問題11個。江北區堅持在選調生的使用過程中打破論資排輩的限制，為因事擇人、量才使用拓寬空間。自啟動選調生工作以來，在204名選調生中，共向市級部門輸送30人，任命處級領導崗位人選38人，科級領導崗位人選74人。

圖2 廣西南寧武鳴區建立一線優秀選調生“數據庫”示意圖

（三）精細培養

選調生的培養工作是選調生工作鏈條中的重要一環，其實施主體主要包含各級黨委組織部、選調單位和選調生的畢業高校，工作內容主要包含選調生的教育培訓、傳幫帶聯絡培養、高校跟蹤培養與資源支持、崗位輪訓等與選調生提升個人能力相關的多項內容。近年來，各參與主體基于人性化的工作理念，因人施策，開展選調生工作的個性化培養，并“對癥下藥”通過教育培訓補齊選調生“知識短板”，推動了選調生工作精細化開展。在本文選取的52份工作報道類文本數據中查詢三級編碼的文本覆蓋率，發現有10份文本占比較高（見表4）。

表4 三級編碼“精細培養”覆蓋率占比較高的原始文本資料

以天津市為例，在實施“海河英才”計劃廣泛吸引人才的背景下，天津市委組織部在2019年首次將定向選調的范圍由原來的12所高校放寬至30所高校，并在招錄過程中就專業限定、職位要求等進行了具體規定，從而以精細化的選調過程提高人才選拔效率。在選調生的培養方面，天津市委組織部人才處在面向南開大學、天津大學的應屆畢業生宣講時提出選調生的培養會采用“一人一策”，針對不同選調生的不同特點定制“個性化”培養方案，從而打破以往“大水漫灌”式的干部教育培訓方式，通過專門性、針對性的培養提升選調生工作水平，促進選調生成長。此外，天津市委組織部還發文要求各選調單位的“一把手”擔任選調生導師，通過定期開展談心談話、工作交流、業務指導為選調生補齊短板。

再如，湖北恩施提出了要對選調生加強定向培養、掛職與跟班學習、崗位輪換、壓擔子等四種培養鍛煉方式。其中的定向培養就體現著精細化原則。恩施市委組織部根據選調生個人實際情況為其專門設計培養方案，定向聯系選調單位進行專門業務培訓后，再對選調生進行新一輪的崗位安排和提拔使用。在崗位輪換時，除就工作單位和地域進行輪換，還針對不同的選調生就具體的工作崗位進行定期調整，保證每位選調生都能全方位地接觸各項工作。選調生的精細培養提升了選調生培養工作的科學化和專業化水平，提高了選調生的成長效率。

四、選調生工作精細化的現實驅動分析

在根據編碼結果構建出我國選調生工作精細化發展的解釋性理解后，運用Nvivo12 Plus軟件對原始文本資料中涵蓋政策目標、背景、意義的表述單獨建立節點編碼，并進行詞頻統計分析，可以有效解釋我國選調生工作精細化的驅動來源。

在詞頻統計結果的前50項中，與本研究相關度較高的為24個主題詞（見表5）。基于可視化詞云圖（見圖3）和矩形式樹狀結構圖（見圖4），可以分析得到，組織部門加強和改進干部隊伍建設的現實需要以及用人單位破解社會治理難題的現實需要構成了選調生工作精細化的主要現實驅動力。此外，高等院校作為選調生工作的另一重要參與主體，其固有的育人目標也不斷驅動著選調生工作向精細化方向發展。

圖3 可視化詞云圖

表5 詞頻統計結果

圖4 矩形式樹狀結構圖

（一）組織部門加強和改進干部隊伍建設的現實需要

干部隊伍建設對選調生工作精細化的現實期待主要表現在完善干部隊伍結構和提升干部綜合水平方面。目前我國干部隊伍結構中突出的矛盾是知識結構不盡合理，“萬金油”干部多，專業性人才少。許多干部的專業背景集中于基礎性學科，而經濟社會發展所急需的以環境保護、城市規劃、金融、財稅、法律等為專業背景的干部仍然存在數量上的缺口，或在結構上并沒有實現崗位和專業的相匹配。選調生工作的精細化開展將有利于通過精準、細致的招錄和選撥，實現具體專業和工作崗位的相適應，從而有效改善干部隊伍的知識結構。此外，對選調生進行個性化、差異化的培訓和提供豐富且有實效的基層鍛煉機會也是選調生工作精細化的題中之義。通過將選調生下派至基層地區和單位進行鍛煉，使其在復雜的環境下開展工作，將有利于提升青年干部的綜合能力，從而進一步加強和改進干部隊伍的整體建設，提升干部隊伍的整體素質和水平。

（二）用人單位破解社會治理難題的現實需要

隨著我國社會的加速轉型，多元利益訴求不斷涌現，各類矛盾問題不斷突現，來自各方面的不穩定因素交叉疊加，使得一系列社會治理難題逐步顯現。不論是國家層面的社會治理還是各級地方所面臨的實際問題都呈現出了分散化、碎片化、矛盾化的特點[14]70-71。干部隊伍效能不足對我國各級地方破解社會治理難題帶來了內生性的阻礙。選調生工作精細化有利于為基層注入優秀年輕干部的新鮮血液。這是因為一些選調政策具有明確的基層用人導向，如規定在工作中表現突出、適合在基層工作的選調生可以直接留任地方副縣長、副鄉長等領導職務。而選調生基于自我發展和自我實現的考慮也很少會選擇直接進入機關從事行政工作。優秀年輕干部的加入為基層的經濟社會發展帶來了較新的工作思路，且他們具有良好的實踐學習能力，在助力解決扶貧脫貧、基層治理等社會難題上更能發揮效用。以雄安新區的規劃、建設和發展為例，新區所轄容城縣在20世紀90年代就開展了選調生工作，但一直未得到良好推動。新區成立以后，其向清華大學和北京大學定向招錄選調生直接參與基層一線征地拆遷、管控停建工作，2019年招錄的第一批碩士選調生已有提任縣委辦公室副主任案例。這充分說明了用人單位破解社會治理難題對于選調生工作精細化有著強烈的現實驅動。

（三）高等院校完善校友聯絡工作的現實需要

校友資源是校友自身作為人才資源的價值以及校友所擁有的財力、物力、信息、文化和社會影響力等資源的總和[15]69-73。隨著高等教育的改革和發展，在爭創“雙一流”大學的今天，高等院校越來越重視校友工作。校友作為學校辦學育人的重要資源，其價值主要體現在兩個方面：一是凝聚社會力量。企業界的校友捐贈可以為學校的辦學育人提供重要的經費來源，而優秀的選調生校友可以為母校凝聚更為豐富的人力資源，并立足本職崗位積極開展校地合作，為學校提供有益幫助。且選調生作為后備黨政管理干部具有良好的政治發展前景，有利于提升母校的品牌知名度。二是開發育人文脈。高校承擔著立德樹人的根本任務，因此必須積極開發校友資源，樹立榜樣文化。通過宣傳赴基層工作的優秀選調生校友愛國報國的先進事跡，可以豐富校內思想政治教育的內容，推動思政工作開展。此外，選調生校友可以為高校學生提供豐富的社會實踐資源。因此，高等院校也會積極開展選調生的推薦和跟蹤培養等工作，推動選調生工作精細化發展。

五、選調生工作精細化發展的未來展望

我國選調生工作在長期的發展過程中逐漸呈現出了精細化的發展趨勢，但仍未實現完全意義上的精細化。為解決這一精細化不足帶來的問題，選調生工作在未來的發展過程中應努力實現工作理念人性化、工作方式專業化、資源配置精益化，并注重增強靈活性，從而規避精細化過度帶來的體制僵化風險。

（一）彌補精細化不足

1.工作理念人性化

選調生工作是一項以人為中心的干部工作。自啟動以來，其目的就一直是培養、鍛煉年輕干部以適應社會主義現代化建設的需要。相較于其他干部管理培訓工作，選調生工作應不僅僅局限于共性的方面，而更應該融入人性化的工作理念，關注個性化的發展，從每一名選調生的具體情況出發，采取差異化的手段和方法來進行年輕干部的培養。首先，在選調生招錄的過程中應該打破以往定崗招錄的形式，靈活引進“雙選模式”，參照畢業生校園招聘的雙選會，結合用人單位的實際工作需要和選調生本人的個性特點共同確定選調生的工作崗位，從而恰到好處地保證人盡其才。其次，在選調生的管理和培養方面，同樣要關注人的需求，要立足于不同崗位的選調生對不同知識、工作技能的差異化需求開展崗位培訓。再次，組織上對選調生生活中的關心也是必不可少的。黨委組織部門應協同相關單位重點關注離鄉赴基層工作的選調生的生活起居問題，在購房、婚姻等方面以多種方式給予人性化的關懷。

2.工作方式專業化

選調生工作包含多項內容，應在工作過程中實現多元主體的參與，以促進各項工作科學化、專業化開展。如選調生工作中的績效考核、技能培訓、心理咨詢等多種輔助性內容應當積極吸納社會資源，發揮其專業優勢共同參與，以更好地促進選調生成長發展。具體來看，選調生在入職初期完成組織部門和選調單位的基礎知識學習后，可由專門的訓練團隊，為其開展素質拓展、能力提升等專業化、社會化培訓，促使選調生更好地完成學生向干部身份的轉變。選調生在基層工作期間，面對基層復雜的工作環境，可能會產生心理上的壓力。在這種情況下，主管組織部門可專門邀請心理咨詢團隊為在基層一線工作的選調生進行心理疏導和壓力排解。此外，在選調生管理工作中，以往的考核方式存在不深入、不細致的弊端，組織部門應當采取更為專業化的考核督查辦法，健全完善考核評價管理體系，以數據的量化和標準的比對來開展工作的“驗收”，從而為選調生的評獎評優和職務晉升營造公平、公正的環境。

3.資源配置精益化

在企業精細化管理中，精細化強調“精打細算”，以耗費最少的資源獲得最大的收益，即成本最低、效率最優。在選調生工作精細化的實踐中，成本涉及時間及金錢等諸多方面，各參與主體應該統籌分配和使用所需資源，以實現干部培養管理中的收益最大化。例如，干部教育培訓工作作為選調生培養工作的核心內容在選調生的成長發展中起到了重要的作用。但對于同一名選調生，其教育培訓主體卻來自于畢業院校的跟蹤培養、組織部門的集中輪訓和選調單位的“傳幫帶”等多種方面。如果各主體之間沒有進行有效的溝通，則有可能導致其各自設置的培養體系、培養形式和培養內容出現重合，導致在組織者層面和受教者層面分別造成教育培訓資源和時間成本的浪費。另外，針對就同一種技能和同一種素質在掌握的程度上存在差異的不同選調生，相關教育培訓主體應當根據培訓的內容分級分類開展差異化教學，從而保證資源配置的效率達到最優。

（二）規避精細化過度

在一個較為簡單的工作環境下，精細化的分工有利于提升工作的效率，但隨著工作內容的逐漸增多，各參與主體范圍的不斷擴大，過于精細化的工作方式會使得工作體制趨于僵硬，失去生機，也就違背了精細化原則的最初理念。

選調生工作精細化開展要注意規避體制僵化的走向。因為選調生工作是干部人事制度的重要內容，所以其工作的開展必須以相應的規章制度作為支撐。但精細化的工作原則在一定時間范圍內降低了選調生工作開展的靈活程度，第一，在招錄工作中，某些省份在招錄時就對選調生的工作去向進行了明確規定。這雖然在制度設計上體現了精細化的原則，有利于定向招錄工作的專業化開展，但是在實際工作中會產生因“依規辦事”而造成的人員流動不靈活、崗位設置不合理等掣肘問題。第二，在管理工作中，一些選調單位基于精細化的考慮會具體規定對選調生的考核監管方式，如“幾個一”式的報送材料。但選調生工作的各主體單位不僅承擔著對選調生的管理職能，還具有服務職責，過度精細化容易削弱各主體單位的服務意識而強化其管理思維。雖然這在選調生工作開展的初期有利于規范各項工作的開展，但長此以往會為選調生的工作增添壓力和負擔，違背了人性化的理念。第三，在培養工作中，各級黨委組織部均會針對選調生這一特殊群體制定專門化的政策，甚至基于因人施策、量才而用的考慮采取“一人一策”的培養模式，其發布的選調生招錄公告中也多有提及“可破格使用”，這容易在同一體制內部造成干部提拔、使用的失衡，從而催生干部隊伍梯次中選調生階層的固化，不利于改善干部隊伍結構和加強干部隊伍建設。

為規避選調生工作精細化過度帶來的體制僵化風險，各級黨委組織部在牽頭開展選調生工作時，應注意與選調單位、高等院校等其他工作主體的協同。要加強頂層設計，在充分結合各參與主體職責、利益的基礎上，制定“步調一致”“互為依托”的工作策略，以確保選調生工作的開展既平穩有序，又不失靈活性。各級各類主體都要堅持人性化的工作理念，從“真正有利于選調生個人成長”的角度出發考慮政策的合理性和可行性。各級各類有關選調生招錄、管理、培養等多方面的規章制度的制定和出臺也應充分結合“指導性”和“執行性”兩個方面，既不能馳于松軟，也不能固化藩籬，要根據實際工作需要適時加以調整、更新。而各級黨委組織部在干部任免、提拔、輪崗、培訓等工作上更要從全盤出發，統籌考慮，不能過于偏向選調生群體，從而真正實現干部隊伍結構的改善和優化。